Outplacement pomáhá firmám zachovat si pověst dobrého zaměstnavatele

Zakotvení outplacementu do firemní kultury řadí společnost do kategorie eticky vyspělých a společensky odpovědných. O organizačních změnách se snadněji mluví, než se provádějí. Zvolit diletantský přístup se nevyplácí. Hrozí poškození firemní kultury, odchody klíčových zaměstnanců a pokles produktivity. A co horšího, špatně provedená změna může zničit značku a pověst firmy a velmi ztížit přilákání a udržení top talentů.

Propouštět se dá různě – formálně či zbaběle, a dokonce i společensky odpovědně. Poslednímu způsobu napomáhá právě koncept outplacementu. Původ této služby najdeme ve vojenských složkách USA. Byla to služba pro vojáky vracející se po 2. světové válce do normálního života. Pro tento „americký“ výraz neexistuje v češtině jednoslovný ekvivalent.

Nejčastěji je outplacement vnímán jako služba pro propuštěné zaměstnance, díky níž mohou změnit a zlepšit svůj pracovní život. V širším pojetí je outplacement službou, která pomáhá společnostem zvládnout organizační změny spojené s propouštěním. Poskytuje kompletní podporu a poradenství všem skupinám zaměstnanců dotčeným organizační změnou – manažerům jako nositelům změny, zůstávajícím a odcházejícím zaměstnancům.

Při řešení rozsáhlých projektů organizačních změn, jako je například uzavírání celých provozů nebo úplná či částečná relokace firem, představuje outplacement komplexní scénář komunikace změny, jenž jasně stanovuje pravidla komunikace nejen dovnitř firmy, ale i vně vůči obchodním partnerům, úřadům i veřejnosti. Jeho nastavení je pro úspěšné zvládnutí změny klíčové.

Primárním důvodem, proč firmy tuto externí službu využívají, je zachování pozitivního renomé zaměstnavatele, který se i v době, kdy musí propouštět, chová vůči svým zaměstnancům morálně a odpovědně.

Outplacement v ČR

Poptávka po outplacementu se objevila v České republice na konci minulého století v souvislosti se vstupem zahraničních společností na český trh. Typickým uživatelem outplacementu v České republice je společnost se zahraniční účastí, která pokládá tuto službu za součást své firemní kultury a nabízí ji svým zaměstnancům ve všech zemích, kde působí. Jedná se tedy o společnosti, které se snaží dostát pověsti dobrého a odpovědného zaměstnavatele i v době, kdy se musí rozloučit se svými zaměstnanci z organizačních důvodů.

Pokud jde o odvětví, tak k typickým uživatelům outplacementu patří společnosti z oblasti IT, telekomunikací, farmacie, FMCG, bankovnictví, určitých segmentů výroby a obchodních řetězců. K outplacementu mají blíže skandinávské, americké, britské a francouzské či švýcarské společnosti oproti například asijským, italským nebo německým. Pokud jde o české společnosti, tak ty zatím s využitím této služby, až na velké výjimky, velmi váhají. Zajímavé je, že outplacement využívají i státní organizace, konkrétně historicky například ministerstva financí či zemědělství.

Investice do outplacementu

Práce na propagaci outplacementu stále není u konce. Často padají dotazy představitelů firem, proč by měla firma investovat do propouštěných? Tento úhel pohledu je třeba upravit – organizace investuje především do svojí značky a pověsti. Mnozí vrcholoví manažeři již na vlastní kůži zažili propouštění. Tudíž i tato osobní zkušenost může mnohdy mít vliv na jejich přístup k řízení organizačních změn. Chápou potřebu citlivého a profesionálního postupu. Vědí totiž, jaké to je z druhé strany.

Komplexní outplacement

Koncept „Komplexního outplacementu” na základě zkušeností z vyspělých trhů v USA a západní Evropě ukazuje cestu, jak zvládat organizační změny, tak aby zůstalo zachováno pozitivní renomé firmy. Citlivé, odpovědné a profesionální zvládnutí reorganizace a jejích dopadů nakonec může posílit postavení vaší společnosti v dlouhodobém horizontu. To se zpětně odrazí v důvěře všech zaměstnanců, jejich loajalitě, angažovanosti, vstřícnosti vůči dalším změnám nebo v přijímání nových talentů a jejich zájmu o váš podnik. A je jasné, že všechno toto bude mít podstatný vliv na vaši konkurenceschopnost, množství dalších zakázek a v konečném důsledku i budoucí hodnotu firmy.

Za celou naši dlouhodobou praxi s reorganizacemi se nám osvědčilo 7 kroků:

  • Dobrý plán je nad zlato!

Nechat se dotlačit do situace, že na přípravu hromadného propouštění máme několik dnů, není dobrý nápad. Naopak ujasnit si, že „výpověď dohodou“ neexistuje, “propustit odboráře je nadlidský úkol”, nebo že u předávání výpovědí musí být dva zástupci zaměstnavatele, se vyplatí.

  • Kdo, co, kdy, kde a jak to lidem sdělí?

Nemáte jasný plán kroků a zodpovědností, včetně detailního scénáře komunikace? Můžete očekávat, že se do šíření „fám“ vloží asistentka ředitele, nepřející kolegyně, odborář či kadeřnice ve městě.

  • Trénink managementu v krizové komunikaci je polovinou úspěchu!

„Nechtěl jsem, ale musím tě vyhodit. To víš, to ti nahoře.“ „Neber si to tak, určitě najdeš lepší místo.“ „A nechoď se už na nic ptát, vidíš, že nemám čas. Pošli email…“ „Co brečíš, jsi přece chlap.“ Tak takhle byste to asi nechtěli, že? Ale to je naše tisíckrát opakovaná zkušenost, jak se manažeři běžně chovají bez pomoci.

  • Den D – předáváme výpovědi a/nebo dohody?

Myslíte si, že v den D to má zvládnout především personalista? Naopak je to přímý šéf, který sděluje rozhodnutí, důvody propouštění a čelí otázkám zaměstnance. A pozor, nepodcenit emoce vlastní ani propouštěného. Sdělit zaměstnanci, že je nejhorší, a proto u nás končí pro nadbytečnost, není zrovna to, co nutně potřebuje slyšet. Jedině že chcete, aby se cítil ještě více pod psa, než se už beztak cítí. Předávání výpovědí za drnčení telefonů, případně v open space, rozhodně firmě na kreditu též nepřidá a může vyvolat velmi iracionální reakce i činy.

  • Zůstávajících zaměstnanců se to také týká!

Proč odcházejí, když se jich propouštění vůbec netýká? Asi proto, že se s nimi nikdo nebaví, protože si myslí, že se jich to netýká. A oni přitom ztratili důvěru ve svoji budoucnost u vás.  

  • Děkujeme, odejděte – jak dál podpořit odcházející?

Myslíte, že slíbené kontakty nebo navýšené odstupné situaci vyřeší? Skutečná pomoc spočívá v komplexním poradenství, které využívá všechny dostupné nástroje a metody ke zvládnutí celé kariérní změny. Osvědčují se skupinová setkání, specializované semináře připravené na míru nebo moderní psychometrické nástroje. Unikátní a oceňovanou pomocí je dostupnost konzultantů podle potřeby klienta a rovněž napojení na konkrétní pracovní příležitosti.

  • Zvládneme to sami?

Jste si skutečně jisti tím, že jste zvážili všechny možnosti, které mohou nastat? Víte, kolik případů neočekávaného jednání už jsme viděli a jak důležitá byla připravenost na okamžitou reakci? Dovedete si představit skutečně všechny dopady nezvládnuté krizové komunikace na další fungování vaší firmy? Právě ti nejzkušenější manažeři ocení přípravu na zvládnutí celé krizové situace plné negativních emocí.

A důležité upozornění nakonec. Hromadné propouštění vyžaduje komplexnější přístup s ohledem na právní a organizační specifika.

Jak to chodí v praxi…

„Z pozice HR managera jsem se s různými formami outplacementu setkala v americké výrobní společnosti, kde byla tato služba poskytnuta odcházejícím zaměstnancům z top managementu, THP i z dělnických pozic,“ říká HR manažerka a konzultantka v oblasti HR Gabriela Kukučová s tím, že přístup k nim byl individuální, balíček podpory pro hledání nového zaměstnání přizpůsobili podle pozice. Na nižších THP a dělnických pozicích částečně pomohli vlastními zdroji a sjednali konzultace s externím psychologem a pro vyšší pozice přenechali vše externímu partnerovi – specialistovi na tuto oblast.

„Hlavní důvod, proč by měla firma do outplacementu investovat čas a peníze, je jasný. Informace, jak se stávajícími i odcházejícími zaměstnanci společnost zachází, se rychle dostane ven. A špatné zacházení ovlivní zaprvé atmosféru na pracovišti mezi stávajícími zaměstnanci. Veškeré předchozí investice do firemní kultury mohou pak být zbytečné. A zadruhé to může velmi ovlivnit chuť uchazečů ucházet se o místo v takové společnosti. Informace se dnes šíří rychleji a díky médiím a nástrojům jako je Atmoskop jsou dostupné všem. Za mě by se outplacement měl zařadit do běžné a nutné agendy v HR,“ vysvětluje Kukučová.

Další zkušenosti s opakovaným propouštěním v nadnárodní obchodně výrobní společnosti přidává Marie Váňová, zkušená HR manažerka a dnes konzultantka pro rozvoj lidí, která podtrhuje zejména následující přínosy externího outplacementu:

  • Plánování, zejména u hromadného propouštění či propouštění více lidí v delším čase. Neocenitelná byla pomoc při přípravě časového harmonogramu, a to nejen samotného dne, kdy má dojít k oznámení a předání výpovědí, ale zejména před tímto dnem – co se má připravit, kdy komu co říct, kdy informaci vypustit mezi širší okruh lidí, jak vše udržet pod kontrolou.
  • Příprava komunikace směrem k odcházejícím i směrem ke stávajícím zaměstnancům ve firmě.
  • Příprava vedoucích na předání výpovědi. Na přípravném workshopu jsme se dozvěděli, jak různé chování od lidí můžeme čekat, jak na celou situaci máme reagovat, jak celou záležitost komunikovat. Připravili jsme si, jak odpovídat na různé otázky nejen od propuštěných, ale i zaměstnanců, kteří s námi dál zůstávali. Vše jsme si prakticky nacvičili na naší konkrétní situaci. Tento workshop byl účastníky hodnocený jako jeden z nejlepších, neužitečnějších a nejpraktičtějších.
  • Máte vedle sebe člověka (tým lidí), který v náročné a emoční době, kterou propouštění bezesporu je, má nadhled, umí vás vrátit k racionálně a pomůže vám celou situaci zvládnout profesionálně a důstojně.
  • Je pro mě důležité nezapomínat v době propouštění na zůstávající zaměstnance. To jsou ti, kteří s vámi zůstávají i nadále a v jejich paměti zůstane, jak jste propuštění zvládli vůči odcházejícím i vůči nim. Zaměstnanci tyto věci nezapomínají a já chci, aby toto období zůstalo v paměti zaměstnanců jako období sice náročné, nicméně vedené profesionálně a korektně, a nikoliv jako náročné období plné strachu a negativních emocí.

S oběma zkušenými personalistkami se shodujeme na tom, že v případě organizačních změn spojených s propouštěním by služba outplacement měla být standardem nejen v nadnárodních společnostech, ale ve všech společnostech, které si budují jméno a věnují spoustu peněz na upevňování firemní kultury. Ovšem stále tomu tak zdaleka není.

Autorkou článku je Mgr. Klára Lichá, konzultantka se specializací na úspěšné, profesionální, citlivé a odpovědné řešení dopadů reorganizací firem s využitím metody komplexního outplacementu.