Novou výkonnou ředitelkou Retailové distribuce se stala Alena Křížová, která nahradila Věru Konečnou. Ve skupině ČSOB působí již od roku 1996 a během své profesní dráhy prošla řadou obchodních i manažerských pozic včetně role regionální ředitelky. Do své nové role přešla z pozice výkonné ředitelky útvaru Obchodní podpory.

Novou výkonnou ředitelkou Obchodní podpory pro retailové bankovnictví je Hana Bučková, dosavadní výkonná ředitelka Vnitřního auditu. „Hana Bučková má mimořádnou schopnost řídit změny a orientovat se v náročných situacích napříč celou skupinou ČSOB. Její vstup do role je pro nás důležitým krokem při posilování efektivity a dalším rozvoji procesů,“ říká Martin Jarolím, vrchní ředitel a člen představenstva ČSOB zodpovědný za Retail.

Na uvolněnou pozici výkonné ředitelky Vnitřního auditu se přesunula Jitka Hajičová, která v ČSOB působí od roku 2002 a dosud vedla oblast Inovací. „Jitka Hajičová přináší výraznou expertizu i detailní znalost procesů napříč celou ČSOB skupinou.  Její jmenování je důležitým krokem pro zajištění kontinuity a další rozvoj vnitřního auditu,“ popisuje Aleš Blažek, generální ředitel skupiny ČSOB.

Do čela týmu pro Inovace nastupuje od 1. července Marek Fiala, dosavadní ředitel útvaru Produktového a procesního řízení a business architektury v ČSOB Stavební spořitelně. „Marek Fiala má cenné zkušenosti s vedením rozsáhlých týmů, v řízení komplexních programů a se zvyšováním efektivity a optimalizací procesů. Jeho orientace na inovace pro nás bude velkým přínosem a pomůže nám posunout naše aktivity opět dál,” říká Karin Van Hoecke, členka představenstva skupiny ČSOB zodpovědná za Inovace a Daily Banking.

Personální změny se promítají i do dceřiných společností. Novým jednatelem společnosti Ušetřeno.cz se stal Martin Ponzer. Do skupiny ČSOB přináší rozsáhlé zkušenosti z oblasti obchodu a služeb. Před svým nástupem působil na pozici generálního ředitele ve společnosti Bezrealitky.cz, pět let vedl oddělení služeb ve společnosti CZC.cz a stál u zrodu regionálních poboček ve firmě EMTC.

Kandidát odpoví na pracovní nabídku, projde prvním pohovorem, komunikace vypadá slibně – a pak se odmlčí. V HR se podobné situace často vysvětlují vyšší mzdovou nabídkou, protinabídkou od současného zaměstnavatele nebo tím, že uchazeč nebyl dostatečně motivovaný. 

Důvod ale může být i méně viditelný: kandidát si firmu mezitím prověřil online a našel informace, které ho odradily.

Employer branding totiž nekončí u firemních stránek s volnými místy, LinkedInu nebo dobře napsaného inzerátu. Uchazeči si skládají obraz zaměstnavatele z více zdrojů. 

Sledují pracovní portály, sociální sítě, výsledky vyhledávání, diskuse i hodnocení firem. Právě recenze zaměstnanců často vnímají jako autentičtější než oficiální komunikaci firmy.

• Jedním z míst, kde si kandidáti mohou udělat obrázek o konkrétním zaměstnavateli, jsou recenze zaměstnavatelů na JenFirmy.cz. 
• Pro HR týmy je to důležitý signál: kandidát se nerozhoduje jen podle toho, co o sobě firma říká sama, ale také podle toho, jak o ní mluví lidé, kteří v ní pracují nebo pracovali.

Recenze jsou i data pro HR, ne jen reputační riziko

Hodnocení zaměstnavatele bývá někdy vnímáno hlavně jako něco, co je potřeba hlídat. 

Ve skutečnosti ale může být pro HR cenným zdrojem dat. Jedna negativní recenze sama o sobě nemusí znamenat problém. 

• Pokud se však opakují stejná témata – například slabá komunikace vedení, nejasné odměňování, přetížení, špatný onboarding nebo rozdíl mezi sliby v náboru a realitou – jde o signál, který stojí za pozornost.

Veřejné recenze často zachycují zkušenost zaměstnance v momentě, kdy ji skutečně řeší. 

Online hodnocení proto dokáže doplnit obrázek o tom, jak firma působí navenek i jakou zkušenost si zaměstnanci odnášejí zevnitř.

Interní průzkumy spokojenosti jsou důležité, ale mívají svá omezení: probíhají v určitých intervalech, lidé mohou odpovídat opatrněji a některá témata se do nich nemusí dostat.

Kandidát nehledá dokonalost, ale důvěryhodný obraz

Firmy se často obávají, že negativní komentář automaticky poškodí nábor. Kandidáti ale většinou nehledají zaměstnavatele bez jediné chyby. Hledají věrohodnost. 

Zajímá je, zda firma komunikuje otevřeně, jak odpovídá na zpětnou vazbu a zda se její veřejný obraz shoduje s tím, co slyší během pohovoru.

• Podezřele může působit nejen profil s neřešenou kritikou, ale i firma, o které nejsou téměř žádné informace.  Uchazeč pak nemá z čeho vycházet a chybějící obraz si doplní jinde – například z neověřených diskusí, sociálních sítí nebo zkušenosti jednotlivce.
• Důvěryhodný profil zaměstnavatele by proto měl být aktuální, konkrétní a živý. Měl by ukazovat firemní kulturu, přístup k lidem, pracovní prostředí i to, jak firma pracuje se zpětnou vazbou. 

Employer branding není jen vyšperkovaný marketingový popis benefitů. Jdo o harmonii mezi tím, co firma slibuje kandidátům, a tím, co zaměstnanci skutečně zažívají.

Do rozhodování vstupuje i umělá inteligence

Rostoucí roli v náboru hrají také jazykové modely a AI asistenti. 

Kandidát se jich může zeptat, jaká je práce v konkrétní firmě, jaké má zaměstnavatel hodnocení nebo co o něm říkají zaměstnanci. 

Odpovědi AI nástrojů se mohou opírat o veřejně dostupné informace, reputační signály a obsah, který je na webu dobře strukturovaný a důvěryhodný.

Pro firmy to znamená jediné: nestačí mít silnou prezentaci jen na vlastních kanálech. Důležitá je konzistentní online stopa i tam, kde si lidé zaměstnavatele reálně ověřují.

Pokud jsou informace o firmě neaktuální, neúplné nebo jednostranné, může to ovlivnit nejen kandidáta, ale i to, jak bude zaměstnavatel interpretován ve vyhledávání a AI odpovědích.

Jak s recenzemi pracovat v HR praxi

• Prvním krokem je podívat se na firmu očima kandidáta. 
• Co najde během několika minut? 
• Jsou informace aktuální? 
• Odpovídají tomu, co se říká v inzerátech a na pohovorech? 
• Je z profilu zřejmé, jaká je firemní kultura a co může nový zaměstnanec očekávat?

Druhým krokem je sledovat opakující se témata. Pokud se v hodnoceních vrací stejné výhrady, nejde jen o komunikační problém, ale o podnět pro interní změnu. HR by mělo podobné signály sdílet s manažery i vedením a porovnávat je s fluktuací, výstupy z exit interview nebo výsledky interních průzkumů.

Třetím krokem je reakce. Odpověď zaměstnavatele by neměla být defenzivní ani univerzální. 

Věcná, slušná a konkrétní reakce ukazuje, že firma zpětnou vazbu bere vážně. I kritická recenze se pak může stát příležitostí posílit důvěru.

Nábor začíná dřív než první kontakt

Kandidát si o firmě často udělá názor ještě předtím, než pošle životopis. Pokud ho online reputace znejistí, do náboru vůbec nevstoupí – nebo z něj bez vysvětlení odejde. 

Recenze zaměstnavatelů proto nejsou jen doplněk employer brandingu. Jsou jedním z míst, kde se rozhoduje, zda firma působí důvěryhodně. A důvěra je v náboru často silnější argument než dobře napsaný benefit v inzerátu.

Stal se jím Michal Šlechta, který do nové role přišel s více než dvacetiletou zkušeností z oblasti marketingu, budování značek a strategické komunikace napříč FMCG a nápojovým segmentem.

Poslední rok a půl působil Michal Šlechta ve společnosti T-Mobile Czech Republic, kde měl na starosti marketingovou komunikaci značky. Významnou část své kariéry spojil se skupinou Mattoni 1873, dříve PepsiCo, kde se podílel na rozvoji značek a marketingových aktivit na českém, slovenském i dalších středoevropských trzích. Profesní zkušenosti sbíral rovněž ve společnostech Sazka, Pivovary Staropramen nebo Red Bull.

Dlouhodobě se zaměřuje na celý ekosystém značky – od strategického řízení a kreativní exekuce přes inovace ukotvené ve spotřebitelských insightech a tržních trendech až po budování hlubokého vztahu se zákazníky skrze silné brandové i zážitkové aktivity.

„Naše značky mají obrovský kreativní potenciál a mým cílem je, aby to bylo na českém a slovenském trhu jasně vidět. Chci, aby ikonické značky z portfolia Coca-Cola udávaly směr jak v kreativitě, tak v mediální přítomnosti. To považuji za správně nastavenou laťku," říká Šlechta.

Ve své nové roli je zodpovědný za strategické řízení provozu napříč celou sítí šestnácti hotelů a šesti restaurací v pěti českých destinacích.

Rudáš Přišel do Pytloun Hotels s více než 10 lety zkušeností na vedoucích pozicích v hotelovém průmyslu. Kariéru v pohostinství budoval od základů – od pozice recepčního v pražském hotelu Duo postupně vzrostl přes pozice Front Office Supervisor a Front Office Manager až na Rooms Division Manager, kde řídil tým více než 70 zaměstnanců a odpovídal za divize Front Office a Housekeeping. Bezprostředně před příchodem do Pytloun Hotels zastával pozici Hotel Director hotelu Carol a Director of Operations hotelové skupiny Jan Hotels, kde působil jako strategické spojení mezi vedením společnosti a hotelovými operacemi. Mezinárodní rozhled získal mimo jiné jako palubní průvodčí Ryanairu operující z britských základen a Barcelony.

„Matúš přináší přesně to, co v této fázi rozvoje Pytloun Hotels potřebujeme – hlubokou provozní zkušenost, schopnost řídit velké týmy a pohled, který přesahuje hranice jednoho hotelu," říká Lukáš Pytloun, generální ředitel a majitel sítě Pytloun Hotels.

Na 16. května připadá Mezinárodní den celiakie, který upozorňuje na problém postihující přibližně 1 % světové populace. Každodenní fungování však lidem komplikuje i celá řada potravinových intolerancí či nejrůznější alergie. Přesto více než polovina zaměstnanců uvádí, že zaměstnavatelé jejich stravovací omezení často nezohledňují.

Celiakie je autoimunitní onemocnění způsobené nesnášenlivostí lepku. Je geneticky vázané a projevit se může kdykoliv během života – v dětství i v dospělosti, často po letech bez výrazných obtíží. Její projevy jsou velmi individuální a mohou výrazně ovlivňovat kvalitu každodenního života.

Vedle celiakie se ale stále častěji objevují také různé potravinové intolerance, alergie nebo specifické dietní režimy. Společným jmenovatelem je nutnost dlouhodobě přizpůsobit stravování i denní režim, což v praxi neznamená jen změnu jídelníčku, ale i zvýšené nároky na plánování, dostupnost vhodných potravin a celkový životní komfort.

Zvládání těchto omezení může výrazně ovlivnit pracovní prostředí, ve kterém lidé tráví velkou část dne. Pracovní tempo, stres i omezené možnosti vhodného stravování však mohou každodenní dodržování těchto režimů v běžném pracovním dni výrazně komplikovat.

„Stres je navíc jedním z faktorů, které mohou přispět k rozvoji celiakie i dalších autoimunitních onemocnění. Domnívám se, že to byl i můj případ – v rodině jsem diagnostikovaná pouze já,“ říká Tereza Ulrychová, tisková mluvčí společnosti Pluxee. Lepek musela ze stravy vyřadit před necelými dvěma roky.

Každý šestý zaměstnanec řeší zdravotní omezení ve stravování
Podle aktuálního průzkumu společnosti Pluxee, realizovaného agenturou Ipsos v dubnu 2026, má zdravotní omezení spojené se stravováním 15 % zaměstnanců. Přesto více než polovina (55 %) uvádí, že jejich zaměstnavatel tyto potřeby nezohledňuje.

To ovšem není jediný problém, se kterým se lidé v zaměstnání potýkají. Celkem 58 % zaměstnanců vnímá, že se v posledním roce zvýšil tlak na jejich pracovní výkon. Ten často vede ke zhoršeným stravovacím návykům a menšímu prostoru řešit individuální zdravotní potřeby.

Podpora firem v oblasti prevence a zdravého životního stylu však není příliš častá. Jen 26 % zaměstnanců má pocit, že je jejich zaměstnavatel v tomto směru podporuje, zatímco 43 % tuto podporu nepociťuje.

Zaměstnanci chtějí změnu, firmy mají prostor reagovat
Průzkum dále ukázal, že více než polovina respondentů (54 %) by uvítala větší podporu ze strany zaměstnavatele v oblasti stravování s ohledem na jejich zdravotní potřeby. Jen 23 % lidí má pocit, že jejich zaměstnavatel tato omezení skutečně zohledňuje.

„Zdravotní omezení ve stravování dnes nejsou okrajovým tématem. Pro řadu lidí představují každodenní realitu, kterou musí kombinovat s pracovním nasazením. Firmy na to ale často reagují pomaleji, než by odpovídalo potřebám zaměstnanců,“ říká Ulrychová s tím, že i z vlastní zkušenosti ví, jak náročné může být podobná omezení v pracovním tempu řešit.

Co mohou dělat zaměstnavatelé
Firmy přitom mají v této oblasti relativně široké možnosti, jak situaci zlepšit. Přestože 44 % zaměstnavatelů uvádí, že zdravotní omezení zaměstnanců ve stravování alespoň částečně zohledňuje, mnoho firem stále naráží na praktické bariéry. Nejčastěji zmiňují nízkou poptávku, organizační složitost nebo nedostatek informací. O to důležitější je větší flexibilita a schopnost reagovat na individuální potřeby zaměstnanců.

„Zaměstnanci dnes očekávají benefity, které budou odpovídat jejich reálnému životu a potřebám. Univerzální řešení přestávají fungovat a stále větší roli bude hrát flexibilita, možnost volby a personalizace zaměstnaneckých benefitů,“ doplňuje Ulrychová.

Zdraví a wellbeing totiž postupně nabývají na významu a čím dál více se stávají důležitou součástí firemní kultury i dlouhodobé spokojenosti lidí v práci. Právě schopnost reagovat na reálné potřeby zaměstnanců může být pro firmy do budoucna významnou konkurenční výhodou.

Digitálních nomádů ve světě dál přibývá, mění se však jejich způsob života i práce. Překvapivě jde stále častěji o zaměstnance na plný úvazek, kteří hledají levnější a klidnější destinace mimo přetížená turistická centra. Jak ukazují celosvětová data, takzvaní diginomádi také v posledních letech zůstávají v jednotlivých destinacích déle a častěji pracují hlavně v noci.

Díky povaze svého zaměstnání mohou pracovat prakticky odkudkoliv, bez ohledu na časové pásmo. To je jedna ze základních charakteristik takzvaných digitálních nomádů, kteří i během standardního pracovní vytížení zároveň cestují po světě a poznávají nové kultury. Nejčastěji se jedná o pracovníky v sektorech IT, marketingu, designu či start-upů. Ačkoliv by se dalo čekat, že půjde primárně o pracovníky na volné noze, data společnosti Randstad ukazují, že 62 procent z nich je zaměstnáno na klasický plný úvazek.

Většinu digitálních nomádů tvoří zástupci mladší generace, data globální společnosti MBO Partners ukazují, že mileniálové a zástupci generace Z tvoří dohromady 64 procent diginomádů. Velmi často pracují pro firmy ze západních zemí, které jim mohou poskytnout vyšší mzdy. Práci však vykonávají z míst, která se vyznačují relativně nízkými životními náklady. Mezi nejčastější lokality proto patří jihovýchodní Asie.

Typickým příkladem jsou zejména Thajsko a Indonésie. „Dlouhé roky platilo, že nejoblíbenější lokalitou v Indonésii je Bali. Řada nomádů však v posledních letech začíná preferovat i jemu blízké klidnější ostrovy, jako je Lombok či Sumba. Naproti jim v tom jde i indonéská vláda, která do těchto lokalit významně investuje a snaží se tak pomoci i Bali, které trpí značným overturismem,“ uvedl Petr Hemerka, generální ředitel společnosti společnosti Arya Properties, která staví a prodává v Indonésii vily a rekreační objekty využívané často právě digitálními nomády.

Podle Hemerky se přitom do této skupiny čím dál častěji řadí manažeři nebo lídři firem, kteří vyhledávají klidnější prostředí, aby si udrželi produktivitu i kreativitu. „Uchylují se proto do exotických oblastí, které zároveň moc netrpí přebujelým turismem,“ doplnil. V posledních letech se lze podle něj setkat i s novým trendem s ohledem na pracovní specializaci digitálních nomádů. „Postupně přibývá právních asistentů, zejména těch zahraničních. Jsou velmi dobře placení a přípravu podkladů zvládají odkudkoliv,“ doplnil.

Častější práci v noci potvrzují i data

Podle MBO Partners digitálních nomádů dlouhodobě přibývá. Jen počet těch pocházejících z USA vzrostl mezi roky 2019 a 2024 o 147 procent na 18,1 milionů. Velmi výrazný vliv na to měla zejména pandemie koronaviru, kdy řada tradičních pracovníků přestala docházet do kanceláří a po rozvolnění opatření začala při práci cestovat. Právě zmínění Američané přitom mezi digitálními nomády zaujímají nejvyšší podíl.

Agentura Bloomberg uvádí, že digitální nomádi působící zejména ve východní Asii poměrně běžně pracují zejména v nočních hodinách, zatímco den využívají k cestování či vyřizování osobních záležitostí. Tento fakt potvrzují i data společnosti Microsoft, podle kterých u globálních a flexibilních týmů došlo loni k meziročnímu nárůstu nočních pracovních schůzek o 16 procent.

Řada populárních lokalit a států, kam digitální nomádi zpravidla míří, se přitom dostává do schizofrenní situace. Tamní představitelé jsou si na jednu stranu vědomi, že digitální nomádi často utratí více peněz než turisté, případně vytvoří i pracovní místa pro tamní obyvatele, čímž posílí ekonomiku. Zároveň se však musejí vlivem toho potýkat s přesycením tamního trhu, nadměrným turismem či rostoucími cenami pronájmů zdejších objektů. Týká se to především populárních destinací, jako jsou zmíněné Bali, Mexico City nebo Lisabon.

Méně přesunů s delším pobytem na jednom místě

Právě rostoucí cena pronájmů v těchto lokalitách způsobuje, že se digitální nomádi přesouvají jinam. „Pozorujeme, že se více zaměřují na dlouhodobé pronájmy v méně známých a tím pádem i méně nákladných destinacích,“ uvedl Hemerka. Jeho slova potvrzují i data MBO Partners, která upozorňují na trend takzvaného slownomádství. Jinými slovy, že digitální nomádi meziročně navštěvují v průměru méně míst, přičemž na každé zastávce tráví více času. Předloni tak navštívil průměrný digitální nomád 6,6 lokality, oproti 7,2 lokality v roce 2023. V každé z nich přitom strávil průměrně 5,7 týdne, oproti 5,4 týdne v roce 2023.

Data MBO Partners poukazují také na to, že roste počet digitálně-nomádských rodin, kdy mohou odkudkoliv pracovat oba partneři. Tomu se pak následně přizpůsobují i děti. Mezi digitálními nomády mají rodiny téměř čtvrtinový podíl, většinou však jde o případy, kdy rodina cestuje v rámci jedné velké země, ve které žije. Typickým příkladem může být USA. „Existuje ale i řada výjimek, se kterými se lze setkat v Indonésii. Rodiny často cestují mezi ostrovy, stabilní sídlo pak hledají na klidném místě mimo turistický ruch pro větší komfort dětí,“ uzavřel Petr Hemerka.

Vedení společnosti posílil Josef Tajtl, který ve firmě působil již v minulosti. Českou pobočku nyní vede společně s Peterem Slavkovským.

„Jsem rád, že se Josef Tajtl vrací do společnosti Stiebel Eltron. Přináší kombinaci obchodních zkušeností a hluboké znalosti našeho prostředí. Pomůže nám být ještě blíž našim partnerům i zákazníkům,“ říká Peter Slavkovský, jednatel společnosti.

Tajtl má více než 20 let zkušeností v oblasti obchodu, produktového managementu a rozvoje trhu v technických segmentech. Do společnosti přichází z firmy Resideo, kde působil jako Country Sales Leader pro Českou republiku a Slovensko. Ve skupině Stiebel Eltron dříve pracoval jako Key Account Manager pro region střední a východní Evropy.

„Návrat do Stiebel Eltron beru jako příležitost navázat na dosavadní práci týmu a dále posilovat naši pozici na českém trhu. Ten si v posledních letech prošel řadou turbulentních momentů, ale STIEBEL ELTRON z nich vyšel velmi dobře a věřím, že před námi je řada zajímavých výzev, díky kterým budeme ještě silnější,“ uvádí Tajtl.

Ve své nové roli se zaměří na rozvoj značky na českém trhu. Posílí spolupráci s obchodními a instalačními partnery. Podpoří prodej technologií pro vytápění, ohřev vody a větrání. Jeho nástup přichází v době rostoucí poptávky po energeticky úsporných řešeních a využívání obnovitelných zdrojů.

Druhým jednatelem společnosti zůstává Peter Slavkovský. V uplynulých dvou letech vedl českou pobočku samostatně. Tuto pozici zastával vedle své regionální role. Ve skupině působí jako vedoucí „Cluster Europe“, který zahrnuje vedení deseti zemí západní, jižní, střední a východní Evropy.

Ještě před několika lety byl vysokoškolský diplom v oblasti informačních technologií pro mnoho zaměstnavatelů hlavním potvrzením odbornosti. Dnes se situace rychle mění. V prostředí, kde se technologie vyvíjejí téměř ze dne na den, firmy stále častěji sledují především to, co kandidát skutečně umí.

Rozhodující začínají být konkrétní dovednosti, schopnost učit se nové věci a doložit reálnou praxi. Potvrzuje to i globální Coursera Job Skills Report 2026, který sleduje trendy ve vzdělávání a poptávce po schopnostech napříč trhem práce.

Podle reportu prudce roste zájem o praktické digitální kompetence, zejména v oblastech jako umělá inteligence, datová analytika, kyberbezpečnost, cloudové technologie nebo programování v jazyce Python. Zároveň sílí význam kratších odborných kurzů, certifikací a průběžného vzdělávání. Pro zaměstnavatele je totiž stále důležitější, zda člověk zvládne konkrétní úkoly v praxi, nikoliv jen jaký titul má uvedený v životopise.

Rychlost technologických změn mění pravidla hry
IT patří mezi obory, kde znalosti zastarávají výrazně rychleji než dříve. To, co bylo aktuální před pěti lety, dnes často nestačí. Firmy proto hledají lidi, kteří se dokážou adaptovat, průběžně se vzdělávat a reagovat na nové nástroje i trendy.

„Typickým příkladem je nástup generativní umělé inteligence. Ještě před několika lety šlo o okrajové téma, dnes se znalost AI nástrojů objevuje v řadě pracovních pozic od vývoje přes marketing až po zákaznickou podporu. Stejně tak roste význam cloudových platforem, automatizace nebo práce s daty. Zaměstnavatelé si proto stále častěji kladou jinou otázku než dříve: ne kde člověk studoval, ale zda umí nové technologie skutečně používat,“ říká Jan Dvořák, výkonný ředitel Počítačové školy GOPAS.

Diplomy nezmizely, ale už nestačí samy o sobě
To neznamená, že by formální vzdělání ztratilo hodnotu. Kvalitní vysoká škola stále představuje silný základ, zejména v oblastech jako software engineering, matematika, architektura systémů nebo výzkum. Samotný diplom však přestává být automatickou vstupenkou k zajímavé kariéře.

„Řada firem dnes vedle školy sleduje také portfolio projektů, praktické zkušenosti, výsledky technických úkolů při výběrovém řízení nebo odborné certifikace. U kandidátů na juniorské pozice může být důležité například vlastní řešení na GitHubu, účast na open-source projektech, dokončené online kurzy nebo ukázka práce s daty. V praxi tak může uspět i člověk bez tradičního IT vzdělání, pokud prokáže relevantní schopnosti. Naopak samotný titul bez aktuálních znalostí často nestačí,“ říká Michal Španěl, manažer a datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz.

Vzdělávání už nekončí promocí
Jedním z nejsilnějších trendů roku 2026 je nástup průběžného vzdělávání. Technologické firmy i jednotlivci si stále více uvědomují, že jednorázové studium na začátku kariéry nestačí. Učení se stává dlouhodobým procesem.Rostou proto micro-credentials, profesní certifikace, specializované bootcampy i krátké online programy zaměřené na konkrétní dovednosti. Místo několikaletého studia se lidé často vzdělávají průběžně v menších blocích podle toho, co právě trh práce potřebuje.

Velkou výhodou je flexibilita. Zaměstnanec se může během několika měsíců přeorientovat například z administrativní role do datové analytiky, z podpory IT do kyberbezpečnosti nebo si doplnit znalosti AI bez nutnosti vracet se do klasické školy.

Co to znamená pro uchazeče i firmy

„Pro kandidáty je zpráva pozitivní. Cesta do IT je dnes otevřenější než dříve a nemusí nutně vést pouze přes tradiční univerzitní model. Důležité je budovat schopnosti, sbírat zkušenosti a umět je doložit. Firmy naopak získávají širší okruh talentů. Pokud se neomezují jen na formální kvalifikaci, mohou oslovit schopné lidi z jiných oborů, rekvalifikované uchazeče nebo samouky s vysokou motivací. Současně ale roste tlak na interní rozvoj zaměstnanců. Podniky, které nebudou investovat do průběžného vzdělávání lidí, mohou v příštích letech narazit na nedostatek kvalifikovaných pracovníků,“ říká Dvořák.

Budoucnost patří prokazatelným schopnostem

Současný trend potvrzuje, že pracovní trh v IT se posouvá od formálních titulů směrem ke skutečným kompetencím. Diplom zůstává cenný, ale už není jediným měřítkem. Stále větší váhu mají výsledky, schopnost adaptace a ochota učit se nové věci. „Pro uchazeče je to výzva i příležitost zároveň. Kdo dokáže své dovednosti průběžně rozvíjet a prokázat v praxi, má dnes často větší šanci než ten, kdo spoléhá pouze na razítko ze školy,“ dodává Španěl.

Před svým nástupem působil řadu let ve státním podniku Česká pošta, kde naposledy zastával funkci ředitele divize finanční a korporátní služby. Odejít se rozhodl loni v srpnu po osmnácti letech.

Změna v čele jednoho z kolektivních systémů v Česku zajišťujících zpětný odběr a recyklaci odpadních elektrozařízení přichází v době rostoucích nároků na cirkulární ekonomiku i efektivní nakládání s elektroodpadem. „Otevírám novou kapitolu plnou výzev, změn a příležitostí. Těším se na to, že budeme dál rozvíjet principy cirkulárního hospodářství a přispívat tak k šetrnějšímu přístupu k životnímu prostředí,” uvedl Martin Vránek. V čele REMA Systém bude zodpovědný hlavně za strategický rozvoj společnosti a posilování její pozice na trhu v oblasti zpětného odběru a recyklace. 

Vránek se chce věnovat také podpoře osvětových aktivit společnosti. REMA Systém dlouhodobě provozuje projekty zaměřené na vzdělávání veřejnosti – jedním z nich je RecykloMise, ve které žáci od mateřských až po vyšší odborné školy natáčejí videa o recyklaci elektroodpadu. Vítěze určuje veřejné hlasování na sociálních sítích a loni nejúspěšnější video získalo přes 14 tisíc zhlédnutí. „Projekty jako RecykloMise ukazují, že recyklace může být téma, které mladou generaci skutečně baví. Děti, které dnes třídí a recyklují, jsou dospělí, kteří to budou dělat přirozeně. Takové aktivity chci aktivně podporovat," řekl Vránek.

Posledních 20 let strávil Martin Vránek ve vedení obchodních, provozních a transformačních týmů. Věnoval se nejrůznější agendě – od práce s klienty až po řízení miliardových výnosů a tisíců zaměstnanců. Jen v České poště prošel několika klíčovými manažerskými rolemi, včetně několikaleté pozice člena vedení společnosti. Před svým působením v poštovních službách získával cenné zkušenosti také v bankovnictví, kde se rovněž zaměřoval na oblast obchodu a marketingu.

Ve dnech 11. až 17. května 2026 proběhne v České republice Mezinárodní týden koučování (International Coaching Week – ICW).

International Coaching Federation (ICF) je největší globální organizace sdružující profesionální kouče. Působí ve více než 150 zemích světa a nastavuje mezinárodní standardy kvality a etiky koučování. Podporuje využití koučovacího přístupu při rozvoji lidí, leadershipu i vzdělávání.

Mezinárodní týden koučování je praktickou inspiraci pro firmy, manažery i HR. Pod záštitou Hospodářské komory ČR uskuteční v týdnu 11.-17.5. profesionální koučové Mezinárodní federace koučů workshopy, webináře a individuální setkání bez nároku na honorář.

Akce proběhnou po celé České republice, online nebo naživo.

Mezinárodní týden koučování je příležitostí zažít, jak lze rozvíjet lidi, týmy i organizace prostřednictvím koučovacího přístupu.

Program nabízí témata jako:

• rozvoj leadershipu a manažerských dovedností
• efektivní komunikace a spolupráce
• práce se změnou a rozhodováním
• osobní i profesní rozvoj
• motivace, energie a dlouhodobá udržitelnost výkonu

Akce jsou určeny pro:

• firmy, manažery a HR profesionály
• podnikatele a lídry
• pedagogy, školy a univerzity
• vědecké pracovníky
• studenty a veřejné instituce
• všechny, kteří se chtějí rozvíjet

Mezinárodní týden koučování přináší inspiraci, nové perspektivy a praktické nástroje využitelné v pracovním i osobním životě.

Více informací a registrace: https://www.coachfederation.cz/icw2026.

Iniciativa Stravenky pomáhají, kterou od roku 2021 realizuje společnost Pluxee, opět proměnila propadlé papírové stravenky v konkrétní pomoc. Během dvou měsíců se podařilo vybrat přes 130 tisíc korun.

Šest let, tisíce lidí a jeden společný cíl – pomoci tam, kde je to nejvíce potřeba. Také letos společnost Pluxee spustila svůj projekt sbírky propadlých vstupenek a dokázala vybrat dokonce více než předchozí rok, čímž překročila významný milník. V součtu s předchozími roky totiž celková částka přesáhla hranici jednoho milionu korun.

Letos vybrané prostředky, konkrétně 130 013 korun, putují na projekt SOS do školky neziskové organizace WOMEN FOR WOMEN. Peníze pomohou uhradit celodenní stravování dětem ze sociálně znevýhodněného prostředí či dětem z rodin, které se ocitly v tíživé finanční situaci.

Když stravné rozhoduje o vzdělávání

V řadě mateřských škol je úhrada stravného podmínkou docházky. Pokud rodiče svačiny a obědy nemohou zaplatit, dítě zůstává doma. Přichází tak nejen o pravidelnou a vyváženou stravu, ale také o předškolní vzdělávání, které je klíčovou přípravou na nástup do základní školy.

Projekt SOS do školky (Svačinka – Oběd – Svačinka) proto dětem hradí celodenní stravování přímo v mateřské škole. Prostředky jsou vypláceny školkám, které se do něj přihlásí, nikoli rodičům, a pomoc je vždy cílená na konkrétní dítě, kterému je zaručena anonymita.

Podle analýz PAQ Research patří podpora předškolního vzdělávání znevýhodněných dětí mezi nejefektivnější investice, které může společnost udělat. Děti, které alespoň dva roky navštěvují mateřskou školu, mají totiž výrazně vyšší šanci úspěšně pokračovat v běžném vzdělávacím proudu.

Konkrétní dopad letošní částky

Díky lidem napříč Českou republikou se společnosti Pluxee letos povedlo vybrat již zmiňovaných 130 013 korun, které nyní přispějí k důležité změně ve společnosti. Výsledné suma podle organizace pokryje roční stravné 11 dětem v mateřských školách.

„Pro některé rodiny je i výdaj několika set korun měsíčně zásadní překážkou. Díky vybrané částce můžeme konkrétním dětem uhradit svačiny i obědy a umožnit jim tím pravidelnou docházku do školky. Ta má dlouhodobý dopad nejen na jejich vzdělávání a začlenění do kolektivu, avšak také umožňuje pečujícím rodičům vrátit se do práce, což pozitivně ovlivní ekonomickou situaci celé rodiny,“ říká Lucie Mikeska z WOMEN FOR WOMEN.

Šest let drobných rozhodnutí, která dávají smysl

Iniciativa Stravenky pomáhají stojí na jednoduchém principu: Lidé mohou zaslat nevyužité papírové stravenky zpět do Pluxee a jejich nominální hodnota je následně věnována na vybraný dobročinný projekt. V minulých letech podpora směřovala například do potravinových bank nebo seniorům v nouzi.

„Projekt nám dlouhodobě ukazuje, že i zdánlivě malá věc může mít velký význam. Jedna zapomenutá stravenka sama o sobě mnoho nezmění, ale když se spojí tisíce lidí, vznikne pomoc, která má skutečný dopad,“ uvedl Daniel Čapek, generální ředitel společnosti Pluxee při předání symbolického šeku organizaci WOMEN FOR WOMEN.

Od roku 2021, kdy byla výzva spuštěna, se podařilo vybrat již více než jeden milion korun.

Krafka, který doposud působil v pozici regionálního ředitele Asahi Germany, od dubna nahradil Romana Trzaskalika, který se přesunul na pozici generálního ředitele rumunského pivovaru Ursus Breweries.

Nový obchodní ředitel Jan Krafka je s Prazdrojem provázaný už od dob studií na vysoké škole. Do společnosti nastoupil v roce 2007 jako trainee a následně prošel řadou pozic v oblasti financí a obchodu. V roce 2018 nastoupil do funkce obchodního ředitele pro hospody a restaurace a od roku 2022 pracoval jako ředitel Asahi Germany.

„Honza pochází z Plzně a 15 let v Prazdroji pracoval, díky čemuž firmu skvěle zná. V posledních čtyřech letech pak úspěšně vedl podnikání Asahi v Německu a Rakousku. Jeho zásluhou došlo k výraznému nárůstu prodejů Peroni a Tyskie i k rozšíření těchto značek. Věřím, že zúročí své dlouholeté zkušenosti a pomůže rozvíjet aktivity Prazdroje a budovat českou pivní kulturu,“ uvádí generální ředitel Plzeňského Prazdroje Michal Mrowiec.

Ve své nové roli bude mít Jan Krafka na starost spolupráci s partnery z gastronomie i retailu. „Chci pokračovat v podpoře tuzemských hospod a restaurací a v hledání příležitostí pro růst čepovaného piva, ale nejen to. Nově vidím jako velký úkol digitalizaci gastra. Jako Prazdroj chceme být partnerem a oporou našim zákazníkům ve využívání moderních digitálních technologií. Bez nich má totiž moderní hospoda mnohem menší šanci na úspěch. Současně chci rozvíjet úspěšnou spolupráci s našimi partnery v retailu a přinášet našim spotřebitelům co nejlepší zážitek při nakupování,“ říká Jan Krafka.

Jan Krafka ve svém rodném městě absolvoval ekonomickou fakultu Západočeské univerzity a ekonomiku studoval rovněž na univerzitě ve francouzském Montpellier. Ve volném čase se věnuje především své rodině, rád jezdí na kole a hraje počítačové hry.

Na pozici obchodního ředitele střídá Romana Trzaskalika, který pracoval v Prazdroji osm let, nejprve vedl marketing, poslední tři roky obchod.„Roman se zasadil o posílení našich značek, stál například v čele iniciativ v oblasti nealkoholických piv. Jeho nadšení pro inovace nasměrovalo týmy k novým obchodním příležitostem mimo tradiční teritoria Prazdroje. Ať už šlo o úspěšný příchod nového ležáku Proud, podporu vesnických hospod nebo aktivity na podporu tuzemské gastronomie. Patří mu poděkování za přínos, energii a elán, který investoval do úspěchu Prazdroje. V nové roli mu přeji vše nejlepší,“ uvádí Michal Mrowiec.

S účinností od 13. dubna 2026 skončila ve funkci jednatelky dm Česká republika Martina Horká. Vedení společnosti nově přebírá Martin Podhradský, dlouholetý jednatel dm Slovensko.

Ten nadále zůstává odpovědný za řízení dm na Slovensku a současně se ujímá funkce předsedajícího jednatele dm Česká republika, v rámci níž bude odpovědný za strategické řízení společnosti na českém trhu. Ve funkci jednatelky společnosti nadále pokračuje Markéta Kajabová. Společně budou řídit činnost společnosti a úzce spolupracovat se stávajícím týmem širšího vedení.

„Mým cílem je navázat na silnou pozici dm v České republice a dále ji rozvíjet s důrazem na úzkou mezinárodní spolupráci v rámci dm skupiny. Věřím, že sdílení know-how a posilování synergií napříč zeměmi nám umožní reagovat ještě lépe na potřeby zákazníků, spolupracovníků i partnerů,“ říká Martin Podhradský, předsedající jednatel dm Česká republika.

Ve vedení firmy na začátku dubna vystřídal Henriho Poupart-Lafarge, jenž se po deseti letech rozhodl neusilovat o další funkční období.

Pod vedením Henriho Poupart-Lafarge, který stál v čele Alstomu od roku 2016, si společnost vybudovala pozici mezi předními hráči na globálním železničním trhu. Toto období bylo spojeno nejen s růstem firmy, ale také rozšířením produktového portfolia. Během jeho působení vzrostly tržby společnosti z přibližně 6 miliard eur na 18,5 miliardy eur. Zásadním milníkem byla integrace společnosti Bombardier Transportation.

"Martin přináší do skupiny Alstom bohaté zkušenosti z řízení průmyslových firem, naposledy v pozici generálního ředitele společnosti ArianeGroup. Jsme přesvědčeni, že dále posílí schopnost Alstomu úspěšně naplňovat stanovené cíle a povede společnost při realizaci jejích ambicí," uvedl ke nástupu nového generálního ředitele Philipe Petitcolin, předseda představenstva Alstomu.

Na této pozici vystřídal Filipa Budíka, který po sedmnácti letech úspěšného vedení české pobočky zastává roli ředitele pro střední a východní Evropu.  

„Pod vedením Filipa Budíka dosáhla Česká republika dlouhodobě špičkových obchodních výsledků a upevnila pozici lídra na trhu kontraktní logistiky. Zároveň Filip vytvořil kulturu založenou na respektu a business partnerství, která určuje způsob, jakým podporujeme naše zákazníky v realizaci jejich obchodních záměrů. Jsem rád, že mohu navázat na tyto výjimečné výsledky a pokračovat v dalším rozvoji,“ říká Petr Káňa. 

„Logistika dnes prochází dynamickým vývojem, který přináší nové výzvy a zároveň také s tím spojené nové příležitostí. Mou prioritou je přinášet našim zákazníkům moderní a efektivní řešení, která jsou vždy o krok napřed a podporují růst jejich businessů. Stejně důležité je pro mě rozvíjet uvnitř společnosti prostředí vzájemného respektu, ve kterém se naši lidé mohou plně realizovat a tím aktivně přispívat k našemu společnému úspěchu,“ doplňuje Petr Káňa.  

Petr Káňa působí ve společnosti DHL Supply Chain od roku 2008, kdy nastoupil jako manažer distribučního centra v Pohořelicích. Postupně převzal roli manažera celého kampusu v Pohořelicích, poté regionálního provozního ředitele pro Moravu a později pro celou Českou republiku. V posledních třech letech zastával pozici generálního ředitele společnosti DHL Supply Chain v Polsku.

Hledání práce už dávno není jen o odpovídání na inzeráty. Kandidáti, kteří dnes uspějí, pracují strategicky – a stále častěji si pomáhají umělou inteligencí. AI zásadně mění způsob, jakým vznikají životopisy, motivační dopisy i samotné vyhledávání příležitostí. Zároveň ale platí: technologie je jen nástroj. O výsledku stále rozhoduje kvalita obsahu a schopnost odlišit se.

Moderní nástroje pomáhají kandidátům vytvořit strukturovaný, přehledný životopis a upozorní na klíčová slova, která dnes zaměstnavatelé sledují. Řada firem totiž využívá ATS systémy, které životopisy filtrují. Zajímavým faktem je, že podle dat z praxe velkých HR týmů dnes více než 70 % životopisů prochází nejdříve automatizovaným filtrem (ATS), než se vůbec dostanou k člověku. To znamená, že první „rozhodnutí“ o kandidátovi často dělá algoritmus, nikoli recruiter. Právě tady má AI obrovskou přidanou hodnotu, dokáže pomoci identifikovat správná klíčová slova, upravit strukturu CV a zvýšit jeho „čitelnost“ pro tyto systémy. Kandidát tak neoptimalizuje jen pro člověka, ale i pro technologii, která dnes funguje jako první vstupní brána. Paradoxně tedy AI pomáhá kandidátům uspět u jiné AI – a teprve poté dostat prostor zaujmout člověka.

Další vrstvu přináší nástroje, které dokážou CV porovnat s konkrétní pozicí a ukázat míru shody. Kandidát tak získává konkrétní data, ne jen pocit. Největší přidaná hodnota AI je právě zde. Pomáhá přemýšlet strategicky a přizpůsobit obsah konkrétní roli. Co AI neumí? Nahradit autenticitu. Generický životopis dnes pozná zkušený recruiter během několika sekund.

Chat GPT nebo Copilot dokážou během pár minut vytvořit solidní návrh motivačního dopisu. To výrazně snižuje bariéru začít – což je pro mnoho kandidátů klíčové. Zásadní je ale druhý krok: personalizace. AI generuje text na základě vstupů. Pokud jsou obecné, bude obecný i výstup. Kandidát, který chce uspět, musí dopis upravit tak, aby reflektoval konkrétní firmu, roli i vlastní motivaci. Právě zde vzniká rozdíl mezi průměrem a kandidátem, který jde do finálního výběru.

Velké pracovní portály i LinkedIn dnes využívají AI k párování kandidátů a pozic a to znamená jediné. Profil kandidáta musí být optimalizovaný nejen pro lidi, ale i pro algoritmy. LinkedIn například na základě profilu aktivně doporučuje relevantní příležitosti. AI nástroje navíc dokážou procházet pracovní trh podle zadaných kritérií a výrazně zrychlit orientaci v nabídce. Kandidát, který AI aktivně využívá, získává náskok – rychleji identifikuje příležitosti, lépe cílí a efektivněji komunikuje svou hodnotu.

AI vám může výrazně usnadnit a zrychlit celý proces hledání práce, ale sama o sobě vám místo nezajistí. Rozhodující stále zůstává, jestli máte jasno v tom, kam směřujete, umíte své zkušenosti přeložit do konkrétní hodnoty pro zaměstnavatele a působíte autenticky a konzistentně napříč životopisem, LinkedIn profilem i komunikací. Pokud tyto základy chybí, ani sebelepší „optimalizace“ pomocí AI vás neposune dál – naopak můžete působit neosobně a zaměnitelně.

Pokud chcete jít ještě dál, získat praktické know-how a inspirovat se od lidí z praxe, přijďte 26. a 27. března 2026 na Equal Pay Day, který se letos koná již po sedmnácté a nabízí dvoudenní program konference, mentoringu i workshopů pro váš osobní rozvoj. 50 mentorek z různých oborů – od HR přes business až po leadership – nasdílí konkrétní zkušenosti, strategie i chyby, ze kterých se můžete poučit. Je to jedinečná příležitost, jak získat náskok – nejen v kariéře, ale i v tom, jak přemýšlíte o své hodnotě na trhu práce. Více informací a poslední vstupenky od 1936 Kč na www.epdcz.com.

Přijďte prakticky vyzkoušet na mentoring nebo workshop Equal Pay Day 27. března:

Iryna Tytarchuk, Being visible without apologising: leadership, career strategy, and funding for women

Miroslava Křivánková, AI pro chytré kariérní kroky: AI triky pro CV i pohovory

Šárka Bucharová, Řekni ANO své karierní výzvě

Bára Štanglová, Nečekejte, až vás někdo objeví. Řekněte svůj příběh sama

Tereza Stratilová, workshop AI zóna na téma Nahradí mě AI?

Renata Bryzgal Šutovská, Praktické využití AI pro ženy, které chtějí mluvit o své hodnotě sebevědomě a s výsledky

Autorkou článku je mentorka Renata Šutovská pro Equal Pay Day.

Do PSN přichází se zkušenostmi real estate sektoru, které získal během své kariéry na klíčových manažerských pozicích v oblasti expanze, konzultací a strategického rozvoje.

Před svým nástupem do PSN působil jako Real Estate Expansion Manager ve skupině Twistcafe Group, kde se podílel na mezinárodní expanzi konceptů firmy napříč regionem EMEA a posiloval strategické partnerství a růst značky v dynamickém prostředí retailu a franchisingu. Dříve působil několik let jako Consultant u Cushman & Wakefield, kde se věnoval projektům spojeným s komerčními nemovitostmi a tržními analýzami. V počátečních fázích své kariéry získal zkušenosti také v Prochazka & Partners, kde pracoval s klienty na vyjednávání nájemních a transakčních podmínek, a na manažerských pozicích v IWG.

V PSN bude mít Šrytr klíčovou roli v oblasti business developmentu a identifikace nových akvizičních příležitostí, se zvláštním zaměřením na pražský trh. Bude pracovat přímo v terénu, navazovat a rozvíjet strategické vztahy napříč segmenty realitního trhu, s vlastníky nemovitostí, developery, investory i dalšími klíčovými partnery. „S radostí vítáme Martina v našem týmu. Jeho schopnosti strategicky přemýšlet, budovat vztahy a nacházet nové příležitosti – společně s hlubokým porozuměním realitnímu trhu – jsou pro PSN velmi cenné,“ uvádí Pavel Citta, ředitel akvizičního týmu PSN.

PSN dlouhodobě rozšiřuje své portfolio nemovitostí s potenciálem pro revitalizaci, novou výstavbu i trvalé investice a získané zkušenosti Martina Šrytra by měly posílit schopnost společnosti identifikovat a realizovat tyto příležitosti efektivně a přesně v souladu s firemní strategií.

„Na své nové pozici se chci soustředit především na vyhledávání nových obchodních příležitostí, rozvoj strategických partnerství a další posilování silného jména společnosti na trhu. Vnímám velkou odpovědnost i příležitost podílet se prostřednictvím kvalitních projektů na budoucí podobě hlavního města Prahy, “ doplňuje nový Business Development Manager.

Program Mysli na sebe byl v Raiffeisenbank, partnera konference Equal Pay Day,  spuštěn jako proaktivní krok v reakci na zájem zaměstnanců o témata spojená se zdravým životním stylem, péčí o sebe a psychickou pohodou. „Všechno jde líp, když máš hlavu v klidu.“ Tento vzkaz doprovázel i zahájení programu na jaře 2025.

Po kancelářích v Praze, Olomouci i Teplicích se objevily plakáty s QR kódy „Mysli na sebe a doplň šťávu“ a k nim ovocné džusy. Za odkazem čekala přehledná stránka se všemi informacemi a přihláškami. Od té doby vychází v rámci programu pravidelný newsletter, aby se k aktivitám dostal každý, kdo zrovna potřebuje podporu nebo konkrétní nástroj.

Obsah stojí na čtyřech hlavních tématech (psychohygiena, práce s energií, péče o tělo a zdraví, všímavost) a nabízí různé formáty: online webináře i prezenční workshopy. Dohromady dosud proběhlo 15 workshopů, doplněných o praktické minikurzy. Zájem byl také o kurz první psychologické pomoci sobě, i komukoli v okolí. Na podporu programu byl do nabídky zařazen také interní koučink a vybrané knižní tituly z oblasti péče o duševní zdraví k zapůjčení v knihovně. Celkem se do programu Mysli na sebe zapojilo přes 1600 účastnic a účastníků. „Věříme, že péče o duševní pohodu a zdraví není jen otázkou jednotlivce, ale klíčovou investicí do dlouhodobé výkonnosti a udržitelnosti celé organizace.“ dodává ambasadorka programu Simona Dandová, která se v Raiffeisenbank věnuje vzdělávání a rozvoji.

Nabídka zahrnuje i online terapie přes platformu Terap.io, konkrétně tři anonymní sezení zdarma pro každého. Využilo je již přes 160 zaměstnankyň a zaměstnanců a zvýšený zájem byl patrný především v období před koncem roku. Téma péče o sebe však dává banka i do širšího kontextu a doplňuje jej nabídkou možností flexibilní práce, ať už v podobě zkrácených úvazků, které nyní čerpá bezmála 12 % zaměstnanců, tak flexibilní pracovní doby a práce z domova.

Téma péče o zdraví, včetně duševního, patří i do rozvoje a podpory externích partnerství. I proto je Raiffeisenbank pravidelným partnerem Equal Pay Day, kde i v letošním roce můžete navštívit zónu zdraví a načerpat potřebné síly. Zaznamenejte si pozvánku na 27. března v Praze a naprogramujte si svůj den osobního rozvoje.

Raiffeisenbank do akce vysílá dvě osobnosti jako mentorky. Gabriela Laušmanová zapracovala aktuální téma do svého mentoringu s názvem: Mnoho rolí, jedna tvář, kde budou ženy pracovat interaktivně, hravě a odnesou si balíček „první pomoci“ včetně konkrétních rad a tipů, jak si i v dravém světě byznysu udržet jednu tvář a získat novou energii pro vlastní cestu k sebevědomí, na které lze stavět úspěch v práci i v soukromí.

Petra Lovčinská zase bude ladit své know how z oblasti AI, protože umělá inteligence je s námi už pár let a je to celospolečenská změna. Nejde jen o technologie, ale i o způsob jak transformujeme naši společnost, jak pracujeme a přemýšlíme.

A to je jen střípek z témat 50 úspěšných žen, které budou sdílet své zkušenosti u kulatých stolů na speed mentoringu, který organizace Business & Professional Women CR přináší již od roku 2010 a zapojit se může každý.

Společnost dm oznamuje personální změny, jejichž cílem je posílit strategické řízení klíčových oblastí a zajistit další dynamický rozvoj společnosti.

Jiří Peroutka, dříve manažer komunikace společnosti, vede od března 2026 resort Spolupracovníci a zastává také roli tiskového mluvčího. Strategické řízení komunikace a marketingových aktivit přebírá Lucie Fürstová, dosavadní manažerka komunikace.

Jiří Peroutka, který dosud řídil externí komunikaci společnosti, nově přebírá strategické řízení resortu Spolupracovníci. V této klíčové roli bude odpovědný za firemní filozofii, rozvoj organizace a veškeré aspekty péče o spolupracovníky. To zahrnuje oblasti jako employer branding, komplexní programy rozvoje spolupracovníků, systém firemních benefitů a mzdové záležitosti. Resort se zaměřuje na personální rozvoj, firemní vzdělávání, nábor nových spolupracovníků, a také na projekty v oblasti společenské odpovědnosti (CSR), diverzity a udržitelnosti.

Z pozice tiskového mluvčího bude zároveň nadále spoluodpovědný za externí komunikaci a reprezentaci společnosti dm navenek, zejména při spolupráci s médii a klíčovými stakeholdery. „Mým cílem je i nadále propojovat světy v dm – interní komunikaci s tou externí, employer branding s komunikačními kampaněmi a rozšiřovat možnosti nejen pro naše zákazníky, ale i kolegy. Nová role pro mě znamená výzvu, v rámci které se ještě hlouběji ponořím do dalšího rozvoje společnosti a v rámci níž chci maximálně přispívat ke konzistenci značky a upevňování její pozice,“ komentuje svou novou roli Peroutka.

S nástupem Jiřího Peroutky do nové role dochází zároveň k přerozdělení agendy v oblasti komunikace. Lucie Fürstová, která byla dosud odpovědná za interní komunikaci nově přebírá strategické řízení a koordinaci externí i interní komunikace a marketingových kampaní. Její odpovědnost bude zahrnovat mezinárodní spolupráci a rozvoj značky dm, tvorbu mediální strategie a řízení marketingových nákladů, stejně jako dohled nad vybranými CSR projekty.

Část agendy týkající se věrnostního programu a zákaznického servisu nově spadá pod Martina Šika, který již vede online shop a aplikaci Moje dm.

Tyto změny podtrhují závazek společnosti dm k neustálému rozvoji, posilování interní kultury a efektivní externí komunikaci, s cílem dále upevňovat pozici lídra na trhu a budovat silnou značku s důrazem na spokojenost spolupracovníků i zákazníků.

Symbolický den, do kdy ženy pracují v kalendářním roce zadarmo, než doženou průměrnou mzdu mužů za uplynulý rok, letos připadá na 8. března. Podle dat Eurostatu totiž dosáhl v České republice poslední celoroční průměrný rozdíl ve mzdách žen a mužů 18,5 %.

Po průběžném pomalém snižování tohoto rozdílu, pokles dosáhl svého maxima v roce 2021, bez většího povšimnutí opět stoupá a celková situace se nyní vrátila zpět před období covidu a výrazně se nelepší. „Letošní čísla k Gender Pay Gap jednoznačně ukazují, že naše práce v BPWCR nekončí, spíše naopak. K tomu je třeba spolupráce napříč resorty, firmami, expertními organizacemi i odbornou veřejností, jelikož dlouhodobě podhodnocované obory, genderově nerovný přístup a rigidní systém zapříčiňují, že nejsme jako společnost dostatečně odolní a připravení na výzvy budoucnosti,“ shrnuje prezidentka organizace Eva Primus Kovandová.

Pro udržení trendu snižování GPG je však potřeba nastavit dlouhodobé a systémové změny. Data Eurostatu ukazují, že největší rozdíly v rámci srovnatelných pracovních pozic jsou v managementu a ve specializovaných profesích, tedy tam, kde firmy soutěží o výkon i inovace. Český gender pay gap patří k nejvyšším v EU a zůstává ekonomickou ztrátou. Podle provedených analýz jeho smazávání zvyšuje produktivitu i daňovou základnu. Klíč k rychlejšímu posunu leží v řízení talentů –⁠⁠⁠⁠⁠⁠  férová pravidla, transparentní mzdová pásma, objektivní hodnocení práce stejné hodnoty a adresná podpora návratů do zaměstnání po rodičovské v oborech s největší mezerou.

„Nová pravidla EU přitom jasně říkají: >5 % nevysvětlený gender pay gap pro firmu či organizaci znamená povinný plán nápravy do 6 měsíců. Jako odborný partner Equal Pay Day 2026 chceme na konkrétních příkladech ukázat, že „férová odměna“ je současně compliance i byznysová výhoda,“ doplňuje Jana Boštíková Partner, HR & Payroll Services ve společnosti Forvis Mazars.

V Česku častěji získávají vysokoškolské vzdělání ženy, což ale neznamená, že dosáhnou rovné odměny, naopak. Právě vysokoškolačky jsou ve srovnání se stejně vzdělanými muži kategorií s nejvyššími rozdíly v odměňování. Rozdíl mezi výdělkem mužů a žen se liší také podle věkové kategorie. Nejvyšší je mezi 35–44 lety, kde dosahuje v průměru 22 %. Příčinou je i znevýhodnění žen v tomto věku, které se častokrát vrací na trh práce po rodičovské dovolené a pro plynulé zapojení stále nenacházejí odpovídající flexibilitu v rámci svého zaměstnání, ať už možností práce z domova, hybridních modelů spolupráce či zkrácených úvazků.

„Mnohé firmy již pro dosažení rovných příležitostí a férových odměn nastavily funkční procesy a právě jejich cenný pohled z praxe prezentujeme na konferenci. Nejedná se totiž o pouhý trend, ale byznys. Tyto společnosti ví, že jde o otázku budoucnosti v oblastech, jako je ekonomická stabilita, poptávka nebo přilákání a udržení talentů. Navíc se této oblasti dotýká legislativa Evropské unie, ať už v souvislosti se zprávami o udržitelnosti firem nebo se směrnicí o transparentnosti v odměňování. Proto jsme jako podtitul letošní konference Equal Pay Day zvolily budoucnost,“ vysvětluje Helena Dreiseitlová, Country Lead Equal Pay Day Czechia.

V případě ESG reportů udržitelnosti firem spadá tato agenda do sociálního pilíře, například společně s vytvářením férových příležitostí, rozvojem a školeními zaměstnankyň a zaměstnanců nebo důrazem na work-life balance. Ostatně tato témata značně rezonují s nastupující generací, jak vyplývá ze zprávy společnosti Deloitte z května 2024. Konkrétně 35 % dotazovaných z Gen Z a dokonce 44 % mileniálů je přesvědčených o tom, že by firmy měly zajistit rovné platy a odměňování, včetně transparentnosti v této oblasti. Přes 20 % mladých Čechů a Češek se zároveň domnívá, že by zaměstnavatelé měli vytvářet inkluzivní pracovní příležitosti.

„Rovné odměňování je víc než jen správná věc. Buduje důvěru, podporuje růst a posiluje konkurenceschopnost firmy. Je to otázka spravedlnosti a odpovědnosti, kterou sdílejí všechny generace napříč. Když takové prostředí vytvoříme, přitáhneme talenty, kteří posouvají celé podnikání vpřed,“ uzavírá Fabio Costa, generální ředitel společnosti Philip Morris ČR, která byla prvním držitelem certifikace platové rovnosti v ČR. Fabio Costa vystoupí 26. března v rámci konference Equal Pay Day na téma, jak přitáhnout, udržet a motivovat v kariérním růstu nováčky na pracovním trhu.

Právě Gen Z, transparentnost, rovné odměny, ale také ESG, AI a další technologie jsou všeobecně skloňovanými pojmy a budou rezonovat i 17. ročníkem Equal Pay Day. Konference bude i letos rozdělená do dvou dnů a díky podpoře OECD a Středoevropské iniciativy (Central European Initiative – CEI) nabídne⁠⁠⁠⁠⁠ pohled z Česka i ze zahraničí. Mezinárodní charakter podtrhne panel velvyslanců a velvyslankyň z Norska, Mexika, Estonska, Ghany a Finska. Realitu i budoucnost ve firmách nastíní generální ředitelka banky ING v České republice Eva Bučová a Tomáš Krňávek, Sales Head CZ & SK ve společnosti Mars. Živelnou debatu slibuje panel na téma budování mediálního obrazu, AI i (ne)rovnosti žen v médiích. V pátek 27. března se tzv. Empower Day věnuje osobnímu rozvoji a to včetně vyhledávaného speed mentoringu, který se během šestnácti let stal největší a nejoblíbenější networkingovou příležitostí v Česku. Zkušenosti nabídne padesát mentorek, například Lucie Borhyová z TV Nova, která je opět hlavním mediálním partnerem, Petra Lovčinská (Raiffeisenbank), Monika Ihnatková z Danone nebo Francesca Bandelli (Plzeňský Prazdroj). Stovky návštěvnic a návštěvníků budou moci vybírat a posilovat kompetence v oblastech jako investování, technologie, AI, podnikání, duševní zdraví a dalších.

Více informací, program a vstupenky na www.epdcz.com.