Vedení společnosti nově přebírá Mathias Mentrop. Na pozici generálního ředitele vystřídal Draška Lazoviće, kterého čeká kariérní postup v rámci REWE Group v Německu.

Mentrop se vrací do Česka po více než třech letech, během kterých působil jako CEO PENNY pro maďarský trh. Ve vedení společnosti zúročí své dvacetileté zkušenosti z evropského maloobchodního trhu.

Mentrop nastoupil do Penny v roce 2012 nastoupil v Bulharsku jako vedoucí oddělení prodeje. Český trh velmi dobře zná. S českým PENNY je profesně spojený od roku 2015, kdy zde převzal totožnou pozici. O tři roky později se stal provozním ředitelem (COO). V roce 2023 pak zamířil do Maďarska, kde se ujal funkce generálního ředitele.

„Do České republiky se vracím velmi rád. Během osmi let, které jsem zde strávil, jsem měl možnost být součástí výrazného rozvoje. Poslední tři roky v Maďarsku mi přinesly další cenné zkušenosti a nový pohled na řízení společnosti. Těším se, že je nyní budu moci využít společně s českým týmem a navázat na práci, která naši společnost dlouhodobě posouvá dopředu,“ říká Mathias Mentrop, nový generální ředitel PENNY Česká republika.

Na pozici provozního ředitele byl Mathias Mentrop zodpovědný především za prodej, výstavbu nových prodejen a celkový rozvoj maloobchodní sítě. Během jeho působení prošla celá obchodní síť tohoto řetězce v Česku výraznou modernizací a podařilo se jí překonat milník 400 otevřených prodejen.

Krok jmenovat nového CEO z interních řad skupiny REWE potvrzuje strategii PENNY udržet kontinuitu stabilního růstu. Společnost plánuje pod vedením Mathiase Mentropa nadále pokračovat v expanzi, inovacích nebo v posilování vztahů s lokálními dodavateli.

Technologická proměna automotive se stále výrazněji propisuje do mezd. Zatímco u některých tradičních profesí rostou nabízené nástupní mzdy meziročně jen o jednotky procent, lidem se specializací na automatizaci či autoelektriku přidávají firmy výrazně více.

Technikům automatizace vzrostla průměrná nabízená nástupní mzda za prvních sedm měsíců letošního roku meziročně o 14,9 procenta na 48 900 korun, autoelektrikářům o 10,4 procenta na 41 900 korun. Naproti tomu u automechaniků činí růst pouze jedno procento a u elektromechaniků 1,8 procenta. Vyplývá to z dat pracovního portálu JenPráce.cz.

Rozhoduje, co zaměstnanec umí

Ještě před několika lety bylo možné mluvit obecně o nedostatku lidí v automotive. Aktuální data ale ukazují diferencovanější vývoj. Firmy jsou ochotné výrazněji zvyšovat nástupní mzdy především tam, kde potřebují kombinaci technických znalostí, elektroniky a schopnosti pracovat s automatizovanými technologiemi.

„Automotive dnes nezdražuje pracovní sílu plošně. Stále více záleží na tom, co konkrétní člověk umí. Nejrychleji rostou mzdy u profesí, které jsou přímo spojené s automatizací, elektronikou a technologicky náročnější výrobou. Technik automatizace si dnes při nástupu může říci v průměru téměř o 16 tisíc korun více než operátor výroby,“ říká Michal Španěl, manažer a datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz.

Automatizace mění cenu práce

Největší meziroční nárůst zaznamenali technici automatizace, kam lze zařadit i programátory PLC strojů, kteří se starají o programování a úpravy řídicích systémů výrobních linek a strojů, diagnostiku či oživování zařízení. Těm nabízená nástupní mzda vzrostla o 14,9 procenta. Následují autoelektrikáři s růstem o 10,4 procenta, strojní mechanici s 9,6 procenta a autolakýrníci, u nichž se jedná o kvalifikované řemeslo, kde je obtížné rychle vychovat zkušeného člověka a kde kvalita práce přímo ovlivňuje výsledný produkt, s růstem 9,1 procenta. U nejpočetnějších operátorů výroby vzrostla mzda o 6,1 procenta. Zde je v rámci široké skupiny zaměstnanců patrné, že na vyšší mzdy dosáhnou operátoři s technologickým přesahem, například CNC strojů.

Na opačné straně stojí některé tradiční automotive profese. Automechanikům se nabízená nástupní mzda zvýšila pouze o jedno procento, technikům kvality o 1,4 procenta a elektromechanikům o 1,8 procenta. Automontážníci zaznamenali růst o 3,7 procenta.

„Neznamená to, že klasické profese přestávají být potřeba. Spíše se ukazuje, kde mají firmy největší problém člověka najít nebo nahradit. Pokud pracovník rozumí automatizaci, elektronice nebo moderním výrobním systémům, jeho hodnota na trhu práce roste rychleji,“ doplňuje Michal Španěl.

Od „smart řemeslníka“ k technologickému specialistovi

Již v minulém roce data JenPráce.cz ukazovala rostoucí význam lidí, kteří kombinují manuální zručnost s elektronikou, diagnostikou a moderními technologiemi. Aktuální čísla z automotive tento trend dále zpřesňují. Rozhodující už není pouze rozdělení na manuální a kancelářské profese. Mzdová hranice se stále více vytváří uvnitř samotné výroby podle toho, jak technologicky náročnou práci zaměstnanec zvládá.

„Moderní automobilka potřebuje stále velké množství lidí ve výrobě, zároveň ale roste význam zaměstnanců, kteří technologie nastavují, diagnostikují, opravují nebo propojují s dalšími systémy. Právě u těchto schopností lze očekávat největší tlak na mzdy i v dalších letech,“ dodává Michal Španěl z JenPráce.cz.

„Propojení technických znalostí se softwarem a daty má stále větší význam také v dopravě. U inteligentních dopravních systémů potřebujeme lidi, kteří rozumějí jednotlivým zařízením a zároveň dokážou zajistit, aby spolu správně komunikovala a poskytovala využitelné informace. Pro technicky zaměřené pracovníky se tak otevírá prostor i mimo samotnou výrobu automobilů,“ dodává Michal Holoubek ze společnosti VARS.

Gála v Lidlu působí již řadu let a zkušenosti sbíral na několika klíčových evropských trzích. Ve vedení společnosti střídá Tomasze Kuźmu, který stál v jejím čele od listopadu 2024 a nyní odchází do penze.

Do firmy nastoupil jako regionální manažer již v roce 2008. Se zkušeností zejména v oblasti provozu na Slovensku, v České republice, a na tehdy pro Lidl zcela novém trhu v Litvě, se v roce 2016 stal generálním ředitelem Lidl Slovenská republika, který vedl téměř šest let. V roce 2022 se přesunul do Belgie, kde převzal pozici generálního ředitele Lidl Belgie a Lucembursko. Následně působil v Lidl International jako člen nejužšího vedení odpovědný za jednotlivé země.

„Český Lidl je jedničkou na tuzemském trhu a jsem rád, že budu stát v jeho čele. Za jeho úspěchem stojí především práce 14 tisíců kolegyň a kolegů napříč celou společností. Velmi si vážím příležitosti navázat na úspěšnou práci každého z nich, poznat se s nimi a společně pokračovat v dalším rozvoji firmy. Český trh dobře znám a těším se, že své dosavadní zkušenosti z různých zemí i z mezinárodního prostředí budu moci využít právě zde,“ říká nový generální ředitel Lidl Česká republika Matúš Gála.

Během své dosavadní kariéry v Lidlu získal Matúš Gála zkušenosti jak s řízením společnosti na národní úrovni, tak s působením v mezinárodním managementu. Ve své nové pozici naváže na dosavadní úspěšný rozvoj firmy s jasnou strategií: nadále poskytovat zákazníkům v českých prodejnách vysokou kvalitu za nejnižší možnou cenu a držet se osvědčeného konceptu maximálně jednoduchého nákupu.

Průmyslová zóna Triangle v Ústeckém kraji získává dalšího tuzemského investora. Česká společnost Bitumax tam zahájila výstavbu závodu na výrobu asfaltových hydroizolačních pásů, oznámil Krajský úřad Ústeckého kraje.

Na čtyřhektarovém pozemku mají postupně vyrůst dvě výrobní linky s maximální kapacitou až 20 milionů metrů čtverečních ročně. Při plném provozu by závod mohl zaměstnat až 40 lidí — pracovní místa, která kraj považuje za klíčová pro region Žatecka, Lounska a Chomutovska, kde nezaměstnanost tradičně patří k vyšším v republice. Výši celkové investice kraj ani firma nezveřejnily.

Triangle patří mezi strategické rozvojové lokality kraje a je zaměřena především na výrobní a logistické projekty. Příchod Bitumaxu představuje podle krajského úřadu nejen rozšíření výrobní základny, ale také potenciál pro zapojení místních a regionálních dodavatelů.

Zdroj: autorský text/tisková zpráva

Péče o zdraví zaměstnanců je pro firmy důležitá, jejich lidé to ale často vnímají jinak. Zatímco 77 % zaměstnavatelů považuje podporu zdravého životního stylu a prevence za důležitou, skutečnou podporu ze strany své firmy pociťuje jen 26 % zaměstnanců. Data společnosti Pluxee zároveň ukazují, že do péče o zdraví stále výrazněji zasahuje každodenní pracovní realita. A právě návrat po létě do plného pracovního tempa tento problém znovu staví do popředí.

Září bývá symbolem návratu k pravidelnému režimu. Po dovolených se znovu naplno rozbíhá pracovní rok a rodinám s dětmi k pracovním a domácím povinnostem přibývá také škola.  Nový rytmus pak často ukrajuje z času, který by jinak mohl sloužit k odpočinku a regeneraci. Naznačuje to i aktuální průzkum Pluxee, podle kterého 57 % rodičů během prvních školních týdnů dokončuje práci nebo se věnuje domácnosti až po usnutí dětí.

Nejde ale zdaleka jen o rodiče. Data Pluxee ukazují, že pracovní tlak a nedostatek prostoru na regeneraci jsou širším problémem napříč zaměstnaneckou populací. Mezi nejčastější překážky zdravějšího životního stylu patří únava a psychická zátěž, kterou uvádí 39 % respondentů. Druhé místo patří nedostatku času s 36 % a třetí pracovnímu vytížení s 35 %. Čtvrtina lidí pak zmiňuje stres, zatímco samotný nedostatek motivace označilo jen 23 % dotázaných.

K tomu se navíc přidává i rostoucí tlak v práci – celkem 58 % zaměstnanců má pocit, že se v posledním roce zvýšil tlak na jejich pracovní výkon. Výsledky tak naznačují, že v péči o vlastní zdraví lidem často nebrání nedostatek odhodlání, ale spíše nedostatek času a energie v každodenním režimu.

Zdravější život není jen otázkou pevné vůle
Debata o zdravém životním stylu se dnes stále často soustředí na to, co by měl změnit sám jednotlivec – více se hýbat, lépe jíst, dostatečně spát nebo pravidelně chodit na prevenci. Data ale ukazují, že péče o zdraví často naráží na mnohem praktičtější překážku – zda na ni lidem vedle práce a dalších povinností vůbec zbývá čas a energie.

„Zdraví zaměstnanců není jen o permanentce do fitka nebo preventivních programech. Důležité je i to, jestli lidem po pracovním dni zbývá dostatek času a energie na odpočinek a péči o sebe. Pokud jsou lidé dlouhodobě unavení a pod tlakem, je pochopitelné, že pohyb, kvalitní strava nebo prevence jdou často stranou,“ říká Martina Machová, HR ředitelka společnosti Pluxee.

Právě proto má smysl dívat se na work-life balance také jako na zdravotní téma. Nedostatek času na regeneraci se nemusí projevovat jen únavou. Může ovlivňovat stravovací návyky, pohyb, psychickou pohodu, spánek i schopnost řešit konkrétní zdravotní potřeby.

Jak si stojí firmy?

Význam zdraví si zaměstnavatelé podle dat dobře uvědomují – celkem 77 % firem považuje za důležité podporovat zaměstnance ve zdravém životním stylu a prevenci onemocnění. Co se však týče reálných kroků v tomto směru, většina zaměstnanců je ze strany svých zaměstnavatelů nevnímá.Pouze 26 % lidí má pocit, že je jejich zaměstnavatel ve zdravotní prevenci a zdravém životním stylu skutečně podporuje, zatímco 43 % to naopak nepociťuje.

Zájem o podporu je přitom reálný. V letošním průzkumu Pluxee zaměřeném na zdraví uvedlo téměř 90 % zaměstnanců, že by ze strany zaměstnavatele ocenili celoroční program zaměřený právě na tuto oblast. Výsledky tak naznačují, že lidé nevnímají wellbeing jen jako občasnou firemní aktivitu, ale jako oblast, která může mít v pracovním prostředí dlouhodobější místo.

„Firmy dnes často dobře vědí, že zdraví a wellbeing jsou důležité. Podstatné ale je, aby jejich podporu lidé skutečně pocítili v každodenním životě. A nemusí přitom existovat jedno řešení pro všechny. Někdo ocení větší flexibilitu, jiný možnost využít benefity na sport, prevenci nebo péči o duševní zdraví. Potřeby lidí se v průběhu života mění, a je proto důležité dát jim možnost vybrat si to, co jim v danou chvíli dává smysl,“ doplňuje Martina Machová.

Jeden den v roce nestačí
Jednorázový wellbeing day, společná sportovní výzva nebo přednáška o prevenci tak mohou být příjemným doplněním firemní kultury. Samy o sobě ale problém dlouhodobého pracovního vytížení a nedostatku prostoru pro regeneraci nevyřeší.

Podpora zdraví však může mít řadu jiných a účinnějších podob: od rozumně nastavené flexibility a respektování času na odpočinek přes dostupnou prevenci až po benefity využitelné na sport, regeneraci, duševní zdraví nebo další individuální potřeby.

Právě flexibilita a možnost volby jsou stále důležitější i proto, že životní situace zaměstnanců se výrazně liší. Jinou podporu ocení rodič malých dětí, jinou člověk pečující o blízkého, zaměstnanec se zdravotním omezením nebo ten, kdo je dlouhodobě vystaven vysokému pracovnímu tempu. Že univerzální přístup přestává odpovídat tomu, co zaměstnanci v běžném životě skutečně řeší, už data Pluxee ostatně ukázala i dříve.

Zdraví zaměstnanců tak není jen otázkou toho, kolik firma nabídne sportovních či zdravotních benefitů. Stejně důležité jsou podmínky, ve kterých lidé pracují – zda mají prostor na regeneraci, možnost volby podle vlastních potřeb a především dostatek času a energie na vlastní život.

Zdroj: Tisková zpráva

Nádr doposud ve společnosti působila jako vedoucí právního oddělení. V nové funkci bude zodpovědná za řízení aktuálních strategických projektů a také za agendu komunikace, firemní odpovědnosti a udržitelného rozvoje. Stala se rovněž členkou výkonného vedení pro Česko, Slovensko, Německo a Rakousko.

Petra Nádr je advokátka s více než dvacetiletou praxí v advokacii i komerční sféře v České republice i zahraničí. V Plzeňském Prazdroji pracuje od roku 2015 a během svého působení se postupně věnovala právní, regulatorní i strategické agendě. Právní tým Prazdroje vedla od roku 2018. V letech 2022–2023 působila také v týmu firemních vztahů a komunikace, kde se věnovala agendě Public Affairs. V posledních letech pak aktivně rozvíjela spolupráci mezi oběma týmy.

„Během dosavadního působení v Prazdroji Petra vybudovala silný a stabilní právní tým, který dlouhodobě podporuje náš byznys při hledání praktických řešení a efektivním řízení rizik. Jsem přesvědčen, že své zkušenosti, strategické uvažování, výbornou znalost společnosti i svůj důraz na týmovost zúročí i v nové roli šéfky firemních vztahů a komunikace,“ říká generální ředitel Plzeňského Prazdroje Michal Mrowiec.

Nádr, která ve funkci střídá Richarda Stonavského, absolvovala právnickou fakultu Univerzity Karlovy. V roce 2020 získala od Unie podnikových právníků ocenění Podnikový právník roku 2020 v kategorii Perspektiva.

Zdroj: Tisková zpráva

Transparentnost pracovního trhu, reálné zkušenosti zaměstnanců a důvěryhodná data o firmách hrají při rozhodování uchazečů stále důležitější roli. Lidé dnes při výběru zaměstnavatele nehodnotí pouze výši mzdy nebo benefity, ale také firemní kulturu, způsob vedení, pracovní atmosféru, férovost komunikace nebo možnosti profesního růstu. Právě na tyto oblasti se zaměřuje portál JenFirmy.cz, který působí na trhu od začátku roku 2025 a rychle roste. Prostřednictvím anonymních zaměstnaneckých recenzí, informací o firmách a nástrojů pro lepší orientaci uchazečů i zaměstnavatelů přináší nový pohled na český pracovní trh.

Součástí strategie portálu JenFirmy.cz je i nové partnerství s Klubem zaměstnavatelů, pořadatelem prestižní soutěže Pluxee Zaměstnavatel roku 2026. V rámci spolupráce vzniká nová soutěžní kategorie JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026, která má ocenit firmy s nejlepším hodnocením přímo od jejich zaměstnanců.

Nová kategorie rozšiřuje tradiční pohled na kvalitu zaměstnavatele o perspektivu lidí, kteří ve firmách skutečně pracují. Jejím cílem je podpořit zaměstnavatele, kteří dlouhodobě budují dobré pracovní prostředí, férové vztahy a pozitivní zaměstnaneckou zkušenost.

„JenFirmy.cz vznikly s cílem přinést na pracovní trh více transparentnosti a dát větší prostor reálným zkušenostem zaměstnanců. Partnerství s Klubem zaměstnavatelů a nová kategorie JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026 jsou pro nás přirozeným krokem. Chceme ocenit firmy, které si dobré jméno zaměstnavatele budují nejen komunikací navenek, ale především každodenní zkušeností svých lidí,“ říká Anna Kevorkyan, CEO JenFirmy.cz a JenPráce.cz.

Transparentnost jako silné téma českého pracovního trhu

„Způsob, jakým si lidé vybírají práci, se v posledních letech výrazně proměnil. Uchazeči si před odesláním životopisu stále častěji ověřují pověst firmy, zkušenosti současných i bývalých zaměstnanců a porovnávají, zda prezentovaný obraz zaměstnavatele odpovídá realitě,“ vysvětluje Anna Kevorkyan. Podobně jako si spotřebitelé čtou recenze před nákupem produktu nebo rezervací hotelu, začínají i zaměstnanci a kandidáti vyhledávat autentickou zpětnou vazbu na zaměstnavatele.

Portál JenFirmy.cz na tuto potřebu reaguje platformou, která propojuje databázi firem, anonymní zaměstnanecká hodnocení a informace důležité pro rozhodování na pracovním trhu. Uživatelé zde mohou sdílet své zkušenosti s pracovním prostředím, vedením, kolegy, mzdovým ohodnocením, benefity nebo celkovou atmosférou ve firmě. Díky tomu získávají ostatní uchazeči realističtější představu o tom, co mohou od potenciálního zaměstnavatele očekávat.

Pro zaměstnance představuje platforma prostor, kde mohou bezpečně a anonymně poskytnout zpětnou vazbu. Pro uchazeče je zdrojem informací, které v klasickém pracovním inzerátu obvykle nenajdou. „A pro firmy může být důležitým nástrojem, jak lépe porozumět tomu, jak je vnímají vlastní lidé i pracovní trh,“ dodává Anna Kevorkyan, CEO JenFirmy.cz a JenPráce.cz.

Nová kategorie: JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026

Partnerství mezi JenFirmy.cz a Klubem zaměstnavatelů přináší do soutěže Pluxee Zaměstnavatel roku 2026 novou kategorii JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026, která navazuje na tradici ocenění Férový zaměstnavatel. Ta je založena na reálných hodnoceních uživatelů platformy JenFirmy.cz a jejím smyslem je ocenit zaměstnavatele, kteří získávají pozitivní zpětnou vazbu přímo od zaměstnanců.

Na rozdíl od kategorií, do nichž se firmy aktivně přihlašují, bude zařazení do této kategorie probíhat automaticky. Firmy se tedy do soutěže nemusejí hlásit a účast pro ně bude bezplatná. Do hodnocení budou zahrnuty společnosti, které splní předem definované podmínky: české IČO, minimálně 10 zaměstnanců, dostatečný počet platných recenzí a průměrné hodnocení alespoň 4,00 z 5,00.

Kategorie bude rozdělena do dvou velikostních skupin. U firem s méně než 1 000 zaměstnanci bude pro zařazení potřeba minimálně 10 platných hodnocení. U firem s 1 000 a více zaměstnanci bude minimální hranice nastavena na 15 platných hodnocení. Rozhodným obdobím pro započítání recenzí bude období od 13. října 2025 do 13. října 2026.

Výsledky nové kategorie budou vyhlášeny 4. listopadu 2026 na slavnostním gala večeru Klubu zaměstnavatelů v rámci akce Pluxee Zaměstnavatel roku 2026.

Ocenění založené na autentické zkušenosti

Jedním z hlavních přínosů nové kategorie je její důraz na autentickou zaměstnaneckou zkušenost. Hodnocení na JenFirmy.cz vycházejí z toho, jak lidé vnímají svého zaměstnavatele v každodenní praxi. „Nejde tedy pouze o deklarované hodnoty nebo externí komunikaci, ale také o to, zda se tyto hodnoty skutečně promítají do fungování firmy,“ říká Anna Kevorkyan, CEO JenFirmy.cz a JenPráce.cz.

Zaměstnavatelská značka je dnes jedním z klíčových témat HR. Firmy investují do kariérních stránek, náborových kampaní, benefitů i interní komunikace. Přesto platí, že nejsilnější značku zaměstnavatele vytvářejí především samotní zaměstnanci. Jejich zkušenosti, doporučení a spokojenost mají zásadní vliv na to, jak je firma vnímána na trhu práce.

Právě proto je hlas zaměstnanců stále důležitější součástí hodnocení zaměstnavatelské kvality. Nová kategorie JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026 chce tento hlas více zviditelnit a dát mu odpovídající váhu.

Přínos pro uchazeče, zaměstnance i firmy

JenFirmy.cz nejsou pouze hodnoticím portálem, jde o širší nástroj pro orientaci na pracovním trhu. Uchazečům pomáhá lépe porovnávat potenciální zaměstnavatele a získat více informací před tím, než se rozhodnou reagovat na pracovní nabídku. Zaměstnancům umožňuje sdílet zpětnou vazbu a přispět k větší otevřenosti pracovního prostředí. Firmám nabízí možnost sledovat, jak jsou vnímány, a pracovat s poznatky, které mohou být důležité pro HR strategii, interní komunikaci nebo employer branding.

Z pohledu zaměstnavatelů může být zpětná vazba z platformy cenným signálem. „Pozitivní hodnocení pomáhají posilovat důvěryhodnost značky zaměstnavatele a mohou podpořit nábor nových lidí. Kritické podněty naopak mohou upozornit na oblasti, které si zaslouží pozornost – například komunikaci managementu, nastavení benefitů, možnosti růstu nebo pracovní zátěž,“ dodává Anna Kevorkyan.

Důležitým prvkem je také srovnatelnost. Díky jednotné metodice a veřejně dostupným hodnocením mohou uživatelé získat lepší přehled o tom, jak si jednotlivé firmy stojí v očích zaměstnanců. To přispívá ke kultivaci pracovního trhu a podporuje prostředí, v němž se kvalitní zaměstnavatelé mohou více odlišit.

Směrem k otevřenějšímu pracovnímu trhu

Vznik kategorie JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026 ukazuje, že téma transparentnosti a zaměstnanecké zkušenosti získává v oblasti HR stále větší význam. Firmy už nejsou hodnoceny pouze podle velikosti, ekonomických výsledků nebo atraktivity benefitů, ale také podle toho, jak se v nich lidem skutečně pracuje.

Pro zaměstnavatele to znamená příležitost ukázat, že jejich dobrá pověst stojí na reálné spokojenosti zaměstnanců. Pro zaměstnance jde o možnost být více slyšet. A pro uchazeče o práci představuje tento přístup další zdroj informací, který jim může pomoci při jednom z nejdůležitějších rozhodnutí – výběru zaměstnavatele.

Partnerství JenFirmy.cz a Klubu zaměstnavatelů tak přináší do soutěže Pluxee Zaměstnavatel roku 2026 nový rozměr. Vedle tradičních kritérií a odborného pohledu se do popředí dostává také zkušenost lidí, kteří firemní kulturu prožívají každý den.

JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026 má ambici stát se kategorií, která ocení firmy s opravdově silnou zaměstnavatelskou značkou – takovou, kterou potvrzují nejen kampaně a prezentace, ale především samotní zaměstnanci.

Tisíce živnostníků a podnikatelů v Česku řeší každoročně stejné dilema: jak si přivydělat bez toho, aby přišli o výhody samostatné výdělečné činnosti. Volba mezi dohodou o provedení práce a zkráceným pracovním úvazkem přitom není jen administrativní formalita – může zásadně ovlivnit výši budoucího důchodu, nárok na nemocenskou i celkové daňové zatížení.

DPP bývá u OSVČ oblíbená mimo jiné proto, že při odměně do 11 999 korun hrubého měsíčně nevzniká povinnost platit sociální ani zdravotní pojištění. Při nepodepsaném prohlášení k dani je příjem navíc zpravidla zdaněn srážkovou daní, "kterou již není nutné dále řešit, pokud se poplatník nerozhodne příjem zahrnout do daňového přiznání," vysvětluje Gabriela Ivanco, daňová poradkyně poradenské společnosti Forvis Mazars. Zdánlivá jednoduchost má ale svou cenu.

Zkrácený úvazek naopak vždy zakládá účast na sociálním i zdravotním pojištění. Pokud hrubá mzda dosáhne alespoň výše minimální mzdy, tedy aktuálně 22 400 korun, je v zaměstnání splněn minimální vyměřovací základ pro zdravotní pojištění. Zároveň platí, že i minimální mzda zakládá nárok na nemocenské dávky – což je výhoda, které OSVČ vykonávající hlavní činnost bez dobrovolného nemocenského pojištění jednoduše nemají.

Klíčový je ale důchodový rozměr. Zaměstnání s pravidelným odvodem pojistného může být z hlediska budoucích důchodových nároků výhodnější než samostatná činnost s minimálními zálohami na pojistné, na které řada OSVČ spoléhá.

Další podstatný efekt se týká statusu podnikání. Pokud je hlavním zdrojem příjmů zaměstnání a jsou splněny zákonné podmínky, samostatná výdělečná činnost se automaticky posuzuje jako vedlejší. To s sebou přináší konkrétní úlevu: u vedlejší činnosti se neuplatní minimální vyměřovací základ platný pro hlavní činnost a u sociálního pojištění povinná účast vzniká až po překročení rozhodné částky. Při nižším zisku to může znamenat reálnou úsporu na pojistném.

Specifickou možností pro manžele podnikatele je institut spolupráce, kdy jeden z partnerů pomáhá druhému při výkonu samostatné výdělečné činnosti jako spolupracující osoba. Tento postup lze využít i tehdy, pokud jde pro oba o vedlejší činnost. "V praxi často právě tato varianta přináší nejvyšší celkovou úsporu na dani a pojistném v rámci rodiny," uvádí Ivanco z Forvis Mazars.

Firmy si stěžují, že nemohou najít kvalitní zaměstnance. Lidé si stěžují, že nemohou najít práci. Jedni hledají, druzí také hledají – a přesto se míjejí. Kde se ztratil průsečík?

Irena Vrbová ze společnosti Porto pojmenovává posun, který mnoho personalistů teprve začíná tušit. Měřítkem úspěchu přestávají být jen peníze. "Dlouhá léta jsme byli zvyklí na poměrně jednoduchou logiku. Dobré známky vedly k dobrému zaměstnání, dobré zaměstnání k vyšší pozici a vyššímu příjmu," říká Vrbová. Tato logika ale dnes funguje stále méně spolehlivě.

Práce se podle ní stále více stává součástí identity – ne ve smyslu pozice na vizitce, ale jako prostor pro růst a autenticitu. Právě tam vzniká dlouhodobá motivace, kterou žádná mimořádná odměna nedokáže nahradit. Firmy přitom stále komunikují především mzdu, benefity a kariérní postup – tedy jazyk, který část uchazečů přestává považovat za dostatečný.

Férová odměna zůstává podmínkou nutnou, nikoli dostačující. "Lidé dnes hledají pocit autenticity a naplnění i v běžném pracovním dni. Chtějí mít pocit, že jsou více sami sebou i od pondělí do pátku," popisuje Vrbová. Stravenky nebo slevy do fitcentra tento pocit nevyrobí. "Nedokážou vytvořit pocit smyslu, důvěry, respektu nebo sounáležitosti. Ty vznikají úplně jinde – ve firemní kultuře a způsobu vedení lidí," dodává.

Problém tedy podle Vrbové není nedostatek kandidátů ani nedostatek pracovních příležitostí. Mění se pravidla hry – a recruitmentu budoucnosti jde o shodu mezi tím, co firma představuje, a tím, co člověk od profesního života skutečně očekává.

Zmíněná analýza pochází od konzultantky, jejíž firma na tomto poli přímo podniká, což je při čtení závěrů vhodné zohlednit. Bezprostředním politickým dopadem teze o "smyslu v práci" je mimo jiné rostoucí tlak na zákonnou úpravu podmínek flexibility, zkrácení pracovní doby nebo práva na odpojení – témata, která rezonují napříč evropskými parlamenty včetně českého.

Zdroj: tisková zpráva, autorský text

Léto přináší každoročně stejný problém: zaměstnanci se vracejí z dovolené nemocní a neví, na co mají nárok. Pravidla jsou přitom jasná, ale mnoho lidí je nezná – a zbytečně tak přichází o nevyčerpané volno nebo naopak marně doufají v jeho vrácení.

Klíčové je jediné datum: den, kdy lékař vystaví dočasnou pracovní neschopnost. Pocit nevolnosti u moře, horečka na letišti ani průjem poslední den dovolené samy o sobě nic nemění. Pokud zaměstnanec lékaře nenavštíví a neschopenku nezíská, dovolená bez ohledu na zdravotní stav pokračuje a je považována za řádně vyčerpanou.

Pokud ale lékař potvrdí pracovní neschopnost ještě v průběhu dovolené, čerpání volna se od tohoto dne přerušuje. Zbývající dny zaměstnanec nevyčerpá a může je využít jindy. Jak to funguje v praxi, přibližuje Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz: při dovolené od pondělí do pátku, kdy je zaměstnanec ve středu uznán práce neschopným, "z původně plánovaných pěti pracovních dnů vyčerpá pouze dva." Zároveň ale platí, že zbývající dny se automaticky nepřipojí za konec pracovní neschopnosti – jejich čerpání musí určit nebo schválit zaměstnavatel.

Opačný případ nastane, když zaměstnanec celou dovolenou vyčerpá a k lékaři zajde až po návratu – třeba v pondělí ráno po nedělním příjezdu. Pracovní neschopnost pak začíná tímto dnem a na již proběhlou dovolenou nemá žádný vliv. Jana Jáčová, ředitelka UOL Účetnictví, k tomu podotýká, že "ani skutečnost, že se první příznaky objevily už u moře nebo během cesty domů, sama o sobě předchozí dny dovolené neobnoví."

Co se týče financí, prvních 14 kalendářních dní nemoci hradí náhradu mzdy zaměstnavatel – ve výši 60 procent redukovaného průměrného výdělku, a to pouze za pracovní dny. Od 15. kalendářního dne přebírá výplatu příslušná správa sociálního zabezpečení, přičemž dávka se vyplácí za každý kalendářní den včetně víkendů. Výše nemocenského se pohybuje mezi 60 a 72 procenty redukovaného denního vyměřovacího základu podle délky neschopnosti. Výsledná částka je zpravidla nižší než náhrada za dovolenou, která se vyplácí ve výši průměrného výdělku.

Při onemocnění v zahraničí situaci komplikuje administrativa. Evropský průkaz zdravotního pojištění pomůže s úhradou ošetření, ale sám o sobě není dokladem pracovní neschopnosti. Zaměstnanec musí navštívit místního lékaře, získat potvrzení s datem začátku neschopnosti a tento dokument neprodleně zaslat zaměstnavateli. Jáčová varuje: "Není vhodné čekat až na návrat do Česka." Ve státech mimo EU a mimo smluvní země může být uznání zahraničních potvrzení komplikovanější a je nutné předem ověřit postup u příslušné správy sociálního zabezpečení.

Oznamovací povinnost vůči zaměstnavateli přitom trvá i v době, kdy systém elektronických neschopenek data předává automaticky. Zaměstnanec by měl dát zaměstnavateli vědět bez zbytečného odkladu – telefonicky nebo e-mailem – od jakého dne nenastoupí do práce a kde bude pobývat, pokud nemoc začala ještě před návratem z dovolené.

Zdroj: Tisková zpráva, autorský text

Stala se jí Markéta Štyndlová, která bude zodpovědná za strategii společnosti v oblasti maloobchodu a za rozvoj spolupráce s klíčovými retailovými partnery na českém trhu. Ve funkci střídá Jana Linzmajera.

Markéta Štyndlová působí v Plzeňském Prazdroji od roku 2010 a prošla různými pozicemi v rámci týmu revenue managementu. Má bohaté zkušenosti z FMCG, obchodu, inovací a jednotlivých značek. Vedla řadu strategických komerčních projektů zaměřených na budování hodnoty a efektivity. Dlouhodobě se věnuje i rozvoji zaměstnanců, v průběhu let vychovala řadu talentů, které dnes působí na významných pozicích napříč společností. Do Prazdroje přišla před šestnácti lety ze společnosti PepsiCo.

„Naším cílem je, aby se spotřebitelé v obchodech snadno orientovali a rychle našli své oblíbené produkty. Proto dlouhodobě rozvíjíme spolupráci s retailery. Markéta opakovaně prokázala, že dokáže úspěšně propojovat analytický přístup s hlubokým porozuměním našemu byznysu i potřebám zákazníků. Věřím, že Markéta má díky zkušenostem všechny předpoklady k tomu, aby vztahy s našimi maloobchodními partnery úspěšně prohlubovala,“ uvádí obchodní ředitel Plzeňského Prazdroje Jan Krafka.

Markéta Štyndlová ve funkci střídá Jana Linzmajera, který do Prazdroje nastoupil v roce 2001. V posledních letech vedl obchodní tým pro retail a významně se podílel na formování přístupu k zákazníkům i na rozvoji spolupráce s obchodními řetězci.

Česká pole v létě potřebují ruce, jenže ty se stále hůře shánějí. Podle Agrární komory ČR se s nedostatkem zaměstnanců dlouhodobě potýká nadpoloviční většina zemědělských podniků a příchod žní každoroční problém jen prohlubuje. Pracovní portál JenPráce.cz nyní zveřejnil data, která ukazují, proč: mzdová propast mezi zemědělstvím a zbytkem ekonomiky přetrvává.

Pomocný dělník v zemědělství nastupuje průměrně za 29 100 Kč hrubého měsíčně, obsluha zemědělské techniky za 33 300 Kč, dojička za přibližně 32 tisíc korun a stájník za více než 31 tisíc korun. Lépe jsou na tom mechanici zemědělských strojů (38 tisíc Kč) nebo servisní technici zemědělské techniky (41 tisíc Kč). Jenže celostátní průměrná mzda dosáhla v prvním čtvrtletí letošního roku podle dat Českého statistického úřadu 50 300 Kč, zatímco průměrný zemědělský zaměstnanec bral 38 400 Kč. Rozdíl téměř dvanácti tisíc korun měsíčně mluví za vše.

Zaměstnavatelé sice přidávají – nejrychleji rostly mzdy v živočišné výrobě, kde nástupní odměna ošetřovatelů meziročně vyskočila o 14,2 %, u chovatelů o 9,6 % a u dojičů o 6,7 % – přesto to nestačí. Jak vyplývá z dat portálu JenPráce.cz, zájem nových, zejména mladých zájemců o práci v oboru zůstává hluboko pod poptávkou.

Farmy proto v době žní tradičně spoléhají na brigádníky, jimž nabízejí hodinové sazby kolem 190 až 200 korun, a na zahraniční pracovníky ze třetích zemí. Bez obou skupin by podle portálu řada podniků sezónu jen stěží zvládla. Jak shrnuje datový analytik portálu Michal Španěl, mzdy, které může zemědělství nabídnout, mnohdy nestačí pro české zaměstnance.

Problém přitom není jen fyzická náročnost práce. Moderní zemědělská technika se podle Španěla stále více podobá technologickému pracovišti – traktory jsou vybaveny navigačními systémy a digitálními nástroji – a farmy tak hledají lidi, kteří zvládnou i tuto složku. Poptávka po kvalifikovaných operátorech strojů a technicích tak roste, zatímco nabídka stagnuje.

Miča na pozici přichází s více než 25 lety zkušeností z maloobchodu, B2B segmentu i online prostředí.

Jiří Miča během své profesní kariéry zastával řadu manažerských a řídicích pozic. Profesní zkušenosti sbíral v maloobchodu, velkoobchodu i online prostředí, kde vedl týmy a odpovídal za obchodní i provozní agendu.
Vedle vedení lidí a provozu se věnoval také projektům zaměřeným na rozvoj prodeje. Mezi ně patří například tvorba nového formátu supermarketů nebo rozvoj franšízového modelu.

Ve své nové roli ve společnosti BILLA ČR bude odpovědný za podporu a rozvoj svěřené oblasti prodeje. Naváže přitom na své dlouholeté zkušenosti s vedením prodejen, obchodních týmů i realizací strategických projektů, které získal během své dosavadní kariéry.

Do své nové role přináší bohaté zkušenosti z oblasti provozní strategie, franšízingu a vedení lidí, které získal napříč různými trhy. Jeho příchod podtrhuje dlouhodobý závazek společnosti posilovat lokální vedení a podporovat další růst značky v obou zemích.

Gareth Pearson přináší mezinárodní zkušenosti ze společnosti McDonald's, kde během své kariéry prošel řadou pozic od práce přímo v restauracích až po vrcholové manažerské role na mezinárodní úrovni. Naposledy působil jako Vice President a Chief Restaurant Officer pro segment International Operated Markets (IOM), kde odpovídal za provozní strategii napříč různými trhy, podporu výkonnosti restaurací a rozvoj spolupráce s franšízanty. Dlouhodobě se zaměřuje na vytváření strategií vycházejících z potřeb zákazníků a na budování silných a výkonných týmů.

Před touto funkcí působil Pearson ve vedení trhu Velké Británie a Irska, jednoho z největších trhů společnosti McDonald's. Jako Chief Restaurant Officer odpovídal za strategii restaurací a franšízingu včetně klíčových oblastí provozu a rozvoje služeb, jako je například McDelivery. Zkušenosti má také z role Chief People Officer, kde se zaměřoval na rozvoj zaměstnanců a personální strategii napříč trhem.

Ve své nové pozici bude Gareth Pearson zodpovědný za další rozvoj McDonald's v České republice a na Slovensku. Zaměří se především na zlepšování zákaznické zkušenosti, dlouhodobou výkonnost restaurací, rozvoj zaměstnanců a spolupráci s franšízanty, stejně jako na další rozšiřování sítě restaurací. „To, co dělá McDonald's výjimečným, jsou naši lidé, síla celého systému, a především každodenní zážitek, který pro naše zákazníky vytváříme. Česká republika a Slovensko jsou trhy se silnou sítí restaurací a skvělými licenčními partnery. Mým cílem je na těchto pevných základech dále stavět, zajišťovat, aby každý zákazník měl při návštěvě McDonald's co nejlepší zážitek, a zároveň rozvíjet naše týmy a podporovat spolupráci s franšízanty. Na tuto novou roli se velmi těším,“ říká Gareth Pearson, generální ředitel McDonald's pro Českou republiku a Slovensko.

Jmenování je součástí širších organizačních změn v rámci společnosti McDonald's. V jejich důsledku se Ukrajina, která dosud fungovala společně s Českou republikou a Slovenskem jako jeden celek, nově stává samostatným trhem s vlastním vedením. Do jeho čela se postaví Yuliya Badritdinova, která doposud působila jako generální ředitelka pro Českou republiku, Slovensko a Ukrajinu.

Před pár lety byla pro většinu zaměstnanců symbolem odpočinku jedna hlavní letní dovolená, často plánovaná dlouhé měsíce dopředu. Mladší generace však stále častěji volí jiný přístup.

Mladší zaměstnanci často nevnímají dovolenou jako jednorázovou odměnu na konci náročného období. Mnohem častěji se snaží průběžně kombinovat práci, odpočinek a osobní život. Vidíme větší důraz na flexibilitu, možnost cestovat i mimo hlavní sezonu nebo využívat kratší volno několikrát během roku

Léto ano, ale bez dlouhého plánování
To však neznamená, že by generace Z o letní dovolené ztrácela zájem. Naopak, cestování patří mezi její priority, liší se však způsob plánování. „Bylo by chybou si myslet, že mladší generace nechce jezdit na letní dovolené. Rozdíl je spíše ve způsobu plánování. Zatímco rodiče školáků často rezervují termíny i několik měsíců dopředu, mladší lidé bývají flexibilnější a rozhodují se později podle aktuálních možností, cen nebo zajímavých akcí. Častěji se tak stává, že dovolenou spojí například s koncertem, hudebním festivalem, sportovní akcí nebo jednoduše využijí období pěkného počasí,“ vysvětluje Michal Španěl, manažer a datový analytik portálu JenPráce.cz.

Pokud nejsou vázáni školními prázdninami nebo rodinnými povinnostmi, mohou si termín vybírat výrazně svobodněji. Není proto výjimkou, že se rozhodnou vyrazit na prodloužený víkend nebo několikadenní pobyt jen několik týdnů, případně dní před odjezdem. „U mladších návštěvníků vidíme výrazně větší spontánnost. Často nepřijíždějí jen kvůli vínu nebo samotné destinaci, ale rozhodují se podle programu. Velký zájem registrujeme například během koncertů nebo kulturních akcí, kdy přijíždí i lidé, kteří by si běžný víkendový pobyt neplánovali dlouhé týdny dopředu. Právě v těchto termínech bývá podíl mladších návštěvníků ještě vyšší než obvykle,“ říká Petr Chaloupecký, ředitel Vinařství LAHOFER.

Podobný trend pozorují i zaměstnavatelé
„Vnímáme, že mladší generace si více hlídá rovnováhu mezi prací a soukromým životem. Častěji si dopřává kratší pobyty během roku, prodloužené víkendy nebo spontánní cestování. Starší generace mají tendenci plánovat delší souvislé dovolené. Ani jeden přístup však není lepší nebo horší, důležité je, aby si člověk skutečně odpočinul,“ říká Stanislava Oujezdská, HR manažerka Trenýrkárna.cz.

„Rozdíly určitě vnímáme. Generace Z obecně klade větší důraz na work-life balance, flexibilitu a schopnost sladit práci s osobním životem. Oproti starším kolegům méně plánuje dlouhé souvislé dovolené a častěji volí kratší, spontánní volno podle aktuálních potřeb. Na tyto změny se díváme jako na přirozený vývoj pracovního prostředí. Dlouhodobě vycházíme z toho, že klíčem k fungující firmě je spokojený a motivovaný zaměstnanec. Rozdíly mezi generacemi tak pro nás nejsou problémem, ale impulsem k tomu, jak pracovní prostředí dále přizpůsobovat současným očekáváním,“ říká Petra Adamová z Centropol Energy.

Podle zaměstnavatelů zaměstnanci stále častěji přistupují k odpočinku průběžně a nespoléhají pouze na jednu velkou dovolenou během léta.

Mimo sezonu za lepší ceny
Flexibilnější přístup se projevuje také při výběru termínu cestování. Mladší lidé častěji využívají období mimo hlavní turistickou sezonu, kdy bývají nižší ceny a méně turistů. „Vidíme, že rodiče s dětmi primárně směřují dovolené do období letních prázdnin, zatímco mladší zaměstnanci jsou mnohem flexibilnější a rozprostírají si volno během celého roku. Mladší generace jezdí častěji na kratší výlety nebo kratší dovolené, klidně i do zahraničí. Právě možnost vyrazit mimo hlavní sezonu přináší často nejen nižší náklady, ale také větší klid a širší výběr destinací,“ říká Jan Chalupný z naBOSo.cz.

Co to znamená pro zaměstnavatele
Firmy by neměly automaticky předpokládat, že všichni zaměstnanci mají od dovolené stejná očekávání. „Zaměstnavatelům bych doporučil nesnažit se za každou cenu nastavovat univerzální pravidla pro všechny. Zaměstnanci dnes přistupují k odpočinku velmi rozdílně a často je to dáno jejich životní situací. Mladší lidé více ocení flexibilitu a možnost rozhodovat o svém volnu podle aktuálních potřeb, zatímco jiné skupiny zaměstnanců potřebují plánovat dlouho dopředu. Důležité je mít jasně nastavená pravidla zastupitelnosti, otevřeně komunikovat a ponechat týmům dostatek prostoru pro domluvu,“ říká Michal Španěl z JenPráce.cz.

Podle něj navíc generace Z často neočekává pouze více dnů dovolené. Mnohem důležitější bývá možnost rozhodovat o tom, kdy a jak budou volno čerpat. „Z pohledu zaměstnavatelů dnes není největší výzvou samotná délka dovolené ani počet dnů volna. Mnohem důležitější je schopnost sladit různé pracovní a osobní potřeby lidí v týmu. Firmy, které dokážou nabídnout rozumnou míru flexibility a současně udržet fungování týmů, budou mít do budoucna výhodu nejen při náboru, ale i při udržení zaměstnanců,“ uzavírá Michal Španěl.

V nové roli řídí korporátní komunikaci skupiny i produktové PR nakladatelských značek a knižních titulů. Zaměří se také na rozvoj vztahů s médii, spolupráci s externími partnery a podporu komunikace témat spojených se čtenářstvím.

Kateřina se komunikaci věnuje více než 15 let. Během své kariéry působila v korporátním prostředí, médiích i neziskovém sektoru. V TV Nova vedla interní komunikaci a podílela se na realizaci firemní strategie, ve společnosti Coca-Cola HBC Česko a Slovensko měla na starosti externí komunikaci a CSR. „Věřím, že Kateřina přinese do Albatros Media nový pohled, posílí vnímání a viditelnost našich značek a zároveň nám otevře nové komunikační příležitosti,“ říká Pavlína Jiříková, vedoucí marketingu společnosti Albatros Media.

„Do Albatros Media mě přivedla nejen síla značky, ale především smysluplnost jejího poslání. V době, kdy o naši pozornost soutěží stále více podnětů, považuji podporu čtenářství za důležitější než kdy dřív. Těším se, že budu moci přispět k tomu, aby si ke knihám našlo cestu co nejvíce čtenářů,“ dodává Kateřina Švecová.

PR tým Albatros Media dále tvoří PR manažerka Martina Vydrová a Kateřina Hlavinková, která se primárně věnuje segmentu dětské literatury.

Společnost Colliers zavedla v České republice partnerský model řízení a buduje novou partnerskou strukturu. S účinností od června 2026 byly prvními equity partnerkami jmenovány Katarína Brydone, Jana Vlková a Vendula Maršová.

Tento krok představuje je plně v souladu s globální strategií Colliers, která stojí na partnerství, spoluvlastnictví a podnikatelském přístupu k řízení firmy. Partnerský model podporuje dlouhodobou tvorbu hodnoty, odpovědnost lídrů za byznys a aktivní rozvoj firmy směrem k dalšímu růstu. Zavedení partnerské struktury v České republice zároveň odráží ambici Colliers dále posilovat lokální vedení, rozvíjet služby s vysokou přidanou hodnotou a růst prostřednictvím vlastních talentů. Colliers je zároveň dlouhodobě odhodlán poskytovat klientům špičkové, integrované služby s vysokou přidanou hodnotou napříč celým životním cyklem nemovitostí. Klíčovým prvkem je přitom podnikatelská kultura společnosti, která staví na iniciativě, spolupráci a schopnosti identifikovat nové příležitosti na trhu.

Katarína Brydone, Managing Director Colliers v České republice, se stává jednou z prvních partnerek v rámci nově zavedené struktury. Ve své roli je odpovědná za strategické řízení společnosti, její obchodní výkonnost a další rozvoj platformy služeb na českém trhu. Má více než 20 let zkušeností v oblasti mezinárodního realitního poradenství a působila jak na straně poradenských společností, tak na straně klienta – včetně mezinárodních i lokálních realitních fondů. Během své kariéry realizovala investiční transakce v celkové hodnotě přesahující 3 miliardy eur a vedla řadu asset management strategií zaměřených na repositioning nemovitostí na českém trhu.

Řídí růstovou strategii firmy, včetně rozšiřování nabídky služeb, posilování vztahů s klienty a budování integrovaného přístupu napříč jednotlivými segmenty trhu. Úzce spolupracuje s regionálním vedením Colliers v CEE a aktivně přispívá k naplňování globálních strategických priorit společnosti. Její role má charakter managing partnera – propojuje lokální podnikání s globální vizí Colliers a systematicky podporuje růst firmy i jejích lidí.

Jana Vlková patří mezi nejrespektovanější odbornice na kancelářský trh v České republice a má více než 25 let zkušeností v oblasti komerčních nemovitostí. V Colliers vede týmy Workplace Advisory a Office Agency a dlouhodobě se podílí na rozvoji poradenských služeb zaměřených na pracovní prostředí a kancelářské strategie.

Pomáhá klientům optimalizovat jejich realitní strategie a přizpůsobovat pracovní prostředí současným trendům. Stála za řadou úspěšně realizovaných projektů pro lokální společnosti i globální značky, jako například SAP, Rohlík Group či UniCredit Bank. Její práce výrazně přispívá k inovativnímu přístupu Colliers a k propojování real estate s obchodními potřebami klientů.

Vendula Maršová, Partner a vedoucí oddělení Valuation and Advisory Services, má více než 16 let zkušeností v oblasti oceňování nemovitostí. Poskytuje komplexní poradenské služby investorům, finančním institucím i developerům napříč všemi segmenty trhu. Během své kariéry realizovala ocenění pro celou řadu účelů, od financování a monitoringu úvěrů přes účetnictví a audit až po akvizice, prodeje či strategické rozhodování klientů. Má zkušenosti s oceňováním nemovitostí všech klíčových typů: kancelářské budovy, retailové projekty včetně nákupních center, průmyslové a logistické areály, rezidenční nemovitosti i developerské projekty a pozemky. Má rovněž zkušenosti s koordinací ocenění rozsáhlých portfolií pro mezinárodní instituce i lokální investory a přední finanční domy. Její expertiza posiluje důvěryhodnost a kvalitu poradenských služeb Colliers.

„Tato jmenování představují důležitý krok v budování odolné společnosti připravené na budoucnost. Posilují spoluvlastnický princip, prohlubují odpovědnost vedení a zajišťují, že naši nejlepší lidé mají přímý podíl na vytváření dlouhodobé hodnoty pro klienty i komunity. Kataríně, Janě a Vendule gratuluji k tomuto významnému profesnímu milníku,“ říká Davoud Amel-Azizpour, CEO Colliers v regionu EMEA.

Novou výkonnou ředitelkou Retailové distribuce se stala Alena Křížová, která nahradila Věru Konečnou. Ve skupině ČSOB působí již od roku 1996 a během své profesní dráhy prošla řadou obchodních i manažerských pozic včetně role regionální ředitelky. Do své nové role přešla z pozice výkonné ředitelky útvaru Obchodní podpory.

Novou výkonnou ředitelkou Obchodní podpory pro retailové bankovnictví je Hana Bučková, dosavadní výkonná ředitelka Vnitřního auditu. „Hana Bučková má mimořádnou schopnost řídit změny a orientovat se v náročných situacích napříč celou skupinou ČSOB. Její vstup do role je pro nás důležitým krokem při posilování efektivity a dalším rozvoji procesů,“ říká Martin Jarolím, vrchní ředitel a člen představenstva ČSOB zodpovědný za Retail.

Na uvolněnou pozici výkonné ředitelky Vnitřního auditu se přesunula Jitka Hajičová, která v ČSOB působí od roku 2002 a dosud vedla oblast Inovací. „Jitka Hajičová přináší výraznou expertizu i detailní znalost procesů napříč celou ČSOB skupinou.  Její jmenování je důležitým krokem pro zajištění kontinuity a další rozvoj vnitřního auditu,“ popisuje Aleš Blažek, generální ředitel skupiny ČSOB.

Do čela týmu pro Inovace nastupuje od 1. července Marek Fiala, dosavadní ředitel útvaru Produktového a procesního řízení a business architektury v ČSOB Stavební spořitelně. „Marek Fiala má cenné zkušenosti s vedením rozsáhlých týmů, v řízení komplexních programů a se zvyšováním efektivity a optimalizací procesů. Jeho orientace na inovace pro nás bude velkým přínosem a pomůže nám posunout naše aktivity opět dál,” říká Karin Van Hoecke, členka představenstva skupiny ČSOB zodpovědná za Inovace a Daily Banking.

Personální změny se promítají i do dceřiných společností. Novým jednatelem společnosti Ušetřeno.cz se stal Martin Ponzer. Do skupiny ČSOB přináší rozsáhlé zkušenosti z oblasti obchodu a služeb. Před svým nástupem působil na pozici generálního ředitele ve společnosti Bezrealitky.cz, pět let vedl oddělení služeb ve společnosti CZC.cz a stál u zrodu regionálních poboček ve firmě EMTC.

Kandidát odpoví na pracovní nabídku, projde prvním pohovorem, komunikace vypadá slibně – a pak se odmlčí. V HR se podobné situace často vysvětlují vyšší mzdovou nabídkou, protinabídkou od současného zaměstnavatele nebo tím, že uchazeč nebyl dostatečně motivovaný. 

Důvod ale může být i méně viditelný: kandidát si firmu mezitím prověřil online a našel informace, které ho odradily.

Employer branding totiž nekončí u firemních stránek s volnými místy, LinkedInu nebo dobře napsaného inzerátu. Uchazeči si skládají obraz zaměstnavatele z více zdrojů. 

Sledují pracovní portály, sociální sítě, výsledky vyhledávání, diskuse i hodnocení firem. Právě recenze zaměstnanců často vnímají jako autentičtější než oficiální komunikaci firmy.

• Jedním z míst, kde si kandidáti mohou udělat obrázek o konkrétním zaměstnavateli, jsou recenze zaměstnavatelů na JenFirmy.cz. 
• Pro HR týmy je to důležitý signál: kandidát se nerozhoduje jen podle toho, co o sobě firma říká sama, ale také podle toho, jak o ní mluví lidé, kteří v ní pracují nebo pracovali.

Recenze jsou i data pro HR, ne jen reputační riziko

Hodnocení zaměstnavatele bývá někdy vnímáno hlavně jako něco, co je potřeba hlídat. 

Ve skutečnosti ale může být pro HR cenným zdrojem dat. Jedna negativní recenze sama o sobě nemusí znamenat problém. 

• Pokud se však opakují stejná témata – například slabá komunikace vedení, nejasné odměňování, přetížení, špatný onboarding nebo rozdíl mezi sliby v náboru a realitou – jde o signál, který stojí za pozornost.

Veřejné recenze často zachycují zkušenost zaměstnance v momentě, kdy ji skutečně řeší. 

Online hodnocení proto dokáže doplnit obrázek o tom, jak firma působí navenek i jakou zkušenost si zaměstnanci odnášejí zevnitř.

Interní průzkumy spokojenosti jsou důležité, ale mívají svá omezení: probíhají v určitých intervalech, lidé mohou odpovídat opatrněji a některá témata se do nich nemusí dostat.

Kandidát nehledá dokonalost, ale důvěryhodný obraz

Firmy se často obávají, že negativní komentář automaticky poškodí nábor. Kandidáti ale většinou nehledají zaměstnavatele bez jediné chyby. Hledají věrohodnost. 

Zajímá je, zda firma komunikuje otevřeně, jak odpovídá na zpětnou vazbu a zda se její veřejný obraz shoduje s tím, co slyší během pohovoru.

• Podezřele může působit nejen profil s neřešenou kritikou, ale i firma, o které nejsou téměř žádné informace.  Uchazeč pak nemá z čeho vycházet a chybějící obraz si doplní jinde – například z neověřených diskusí, sociálních sítí nebo zkušenosti jednotlivce.
• Důvěryhodný profil zaměstnavatele by proto měl být aktuální, konkrétní a živý. Měl by ukazovat firemní kulturu, přístup k lidem, pracovní prostředí i to, jak firma pracuje se zpětnou vazbou. 

Employer branding není jen vyšperkovaný marketingový popis benefitů. Jdo o harmonii mezi tím, co firma slibuje kandidátům, a tím, co zaměstnanci skutečně zažívají.

Do rozhodování vstupuje i umělá inteligence

Rostoucí roli v náboru hrají také jazykové modely a AI asistenti. 

Kandidát se jich může zeptat, jaká je práce v konkrétní firmě, jaké má zaměstnavatel hodnocení nebo co o něm říkají zaměstnanci. 

Odpovědi AI nástrojů se mohou opírat o veřejně dostupné informace, reputační signály a obsah, který je na webu dobře strukturovaný a důvěryhodný.

Pro firmy to znamená jediné: nestačí mít silnou prezentaci jen na vlastních kanálech. Důležitá je konzistentní online stopa i tam, kde si lidé zaměstnavatele reálně ověřují.

Pokud jsou informace o firmě neaktuální, neúplné nebo jednostranné, může to ovlivnit nejen kandidáta, ale i to, jak bude zaměstnavatel interpretován ve vyhledávání a AI odpovědích.

Jak s recenzemi pracovat v HR praxi

• Prvním krokem je podívat se na firmu očima kandidáta. 
• Co najde během několika minut? 
• Jsou informace aktuální? 
• Odpovídají tomu, co se říká v inzerátech a na pohovorech? 
• Je z profilu zřejmé, jaká je firemní kultura a co může nový zaměstnanec očekávat?

Druhým krokem je sledovat opakující se témata. Pokud se v hodnoceních vrací stejné výhrady, nejde jen o komunikační problém, ale o podnět pro interní změnu. HR by mělo podobné signály sdílet s manažery i vedením a porovnávat je s fluktuací, výstupy z exit interview nebo výsledky interních průzkumů.

Třetím krokem je reakce. Odpověď zaměstnavatele by neměla být defenzivní ani univerzální. 

Věcná, slušná a konkrétní reakce ukazuje, že firma zpětnou vazbu bere vážně. I kritická recenze se pak může stát příležitostí posílit důvěru.

Nábor začíná dřív než první kontakt

Kandidát si o firmě často udělá názor ještě předtím, než pošle životopis. Pokud ho online reputace znejistí, do náboru vůbec nevstoupí – nebo z něj bez vysvětlení odejde. 

Recenze zaměstnavatelů proto nejsou jen doplněk employer brandingu. Jsou jedním z míst, kde se rozhoduje, zda firma působí důvěryhodně. A důvěra je v náboru často silnější argument než dobře napsaný benefit v inzerátu.

Stal se jím Michal Šlechta, který do nové role přišel s více než dvacetiletou zkušeností z oblasti marketingu, budování značek a strategické komunikace napříč FMCG a nápojovým segmentem.

Poslední rok a půl působil Michal Šlechta ve společnosti T-Mobile Czech Republic, kde měl na starosti marketingovou komunikaci značky. Významnou část své kariéry spojil se skupinou Mattoni 1873, dříve PepsiCo, kde se podílel na rozvoji značek a marketingových aktivit na českém, slovenském i dalších středoevropských trzích. Profesní zkušenosti sbíral rovněž ve společnostech Sazka, Pivovary Staropramen nebo Red Bull.

Dlouhodobě se zaměřuje na celý ekosystém značky – od strategického řízení a kreativní exekuce přes inovace ukotvené ve spotřebitelských insightech a tržních trendech až po budování hlubokého vztahu se zákazníky skrze silné brandové i zážitkové aktivity.

„Naše značky mají obrovský kreativní potenciál a mým cílem je, aby to bylo na českém a slovenském trhu jasně vidět. Chci, aby ikonické značky z portfolia Coca-Cola udávaly směr jak v kreativitě, tak v mediální přítomnosti. To považuji za správně nastavenou laťku," říká Šlechta.