Transparentnost pracovního trhu, reálné zkušenosti zaměstnanců a důvěryhodná data o firmách hrají při rozhodování uchazečů stále důležitější roli. Lidé dnes při výběru zaměstnavatele nehodnotí pouze výši mzdy nebo benefity, ale také firemní kulturu, způsob vedení, pracovní atmosféru, férovost komunikace nebo možnosti profesního růstu. Právě na tyto oblasti se zaměřuje portál JenFirmy.cz, který působí na trhu od začátku roku 2025 a rychle roste. Prostřednictvím anonymních zaměstnaneckých recenzí, informací o firmách a nástrojů pro lepší orientaci uchazečů i zaměstnavatelů přináší nový pohled na český pracovní trh.

Součástí strategie portálu JenFirmy.cz je i nové partnerství s Klubem zaměstnavatelů, pořadatelem prestižní soutěže Pluxee Zaměstnavatel roku 2026. V rámci spolupráce vzniká nová soutěžní kategorie JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026, která má ocenit firmy s nejlepším hodnocením přímo od jejich zaměstnanců.

Nová kategorie rozšiřuje tradiční pohled na kvalitu zaměstnavatele o perspektivu lidí, kteří ve firmách skutečně pracují. Jejím cílem je podpořit zaměstnavatele, kteří dlouhodobě budují dobré pracovní prostředí, férové vztahy a pozitivní zaměstnaneckou zkušenost.

„JenFirmy.cz vznikly s cílem přinést na pracovní trh více transparentnosti a dát větší prostor reálným zkušenostem zaměstnanců. Partnerství s Klubem zaměstnavatelů a nová kategorie JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026 jsou pro nás přirozeným krokem. Chceme ocenit firmy, které si dobré jméno zaměstnavatele budují nejen komunikací navenek, ale především každodenní zkušeností svých lidí,“ říká Anna Kevorkyan, CEO JenFirmy.cz a JenPráce.cz.

Transparentnost jako silné téma českého pracovního trhu

„Způsob, jakým si lidé vybírají práci, se v posledních letech výrazně proměnil. Uchazeči si před odesláním životopisu stále častěji ověřují pověst firmy, zkušenosti současných i bývalých zaměstnanců a porovnávají, zda prezentovaný obraz zaměstnavatele odpovídá realitě,“ vysvětluje Anna Kevorkyan. Podobně jako si spotřebitelé čtou recenze před nákupem produktu nebo rezervací hotelu, začínají i zaměstnanci a kandidáti vyhledávat autentickou zpětnou vazbu na zaměstnavatele.

Portál JenFirmy.cz na tuto potřebu reaguje platformou, která propojuje databázi firem, anonymní zaměstnanecká hodnocení a informace důležité pro rozhodování na pracovním trhu. Uživatelé zde mohou sdílet své zkušenosti s pracovním prostředím, vedením, kolegy, mzdovým ohodnocením, benefity nebo celkovou atmosférou ve firmě. Díky tomu získávají ostatní uchazeči realističtější představu o tom, co mohou od potenciálního zaměstnavatele očekávat.

Pro zaměstnance představuje platforma prostor, kde mohou bezpečně a anonymně poskytnout zpětnou vazbu. Pro uchazeče je zdrojem informací, které v klasickém pracovním inzerátu obvykle nenajdou. „A pro firmy může být důležitým nástrojem, jak lépe porozumět tomu, jak je vnímají vlastní lidé i pracovní trh,“ dodává Anna Kevorkyan, CEO JenFirmy.cz a JenPráce.cz.

Nová kategorie: JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026

Partnerství mezi JenFirmy.cz a Klubem zaměstnavatelů přináší do soutěže Pluxee Zaměstnavatel roku 2026 novou kategorii JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026, která navazuje na tradici ocenění Férový zaměstnavatel. Ta je založena na reálných hodnoceních uživatelů platformy JenFirmy.cz a jejím smyslem je ocenit zaměstnavatele, kteří získávají pozitivní zpětnou vazbu přímo od zaměstnanců.

Na rozdíl od kategorií, do nichž se firmy aktivně přihlašují, bude zařazení do této kategorie probíhat automaticky. Firmy se tedy do soutěže nemusejí hlásit a účast pro ně bude bezplatná. Do hodnocení budou zahrnuty společnosti, které splní předem definované podmínky: české IČO, minimálně 10 zaměstnanců, dostatečný počet platných recenzí a průměrné hodnocení alespoň 4,00 z 5,00.

Kategorie bude rozdělena do dvou velikostních skupin. U firem s méně než 1 000 zaměstnanci bude pro zařazení potřeba minimálně 10 platných hodnocení. U firem s 1 000 a více zaměstnanci bude minimální hranice nastavena na 15 platných hodnocení. Rozhodným obdobím pro započítání recenzí bude období od 13. října 2025 do 13. října 2026.

Výsledky nové kategorie budou vyhlášeny 4. listopadu 2026 na slavnostním gala večeru Klubu zaměstnavatelů v rámci akce Pluxee Zaměstnavatel roku 2026.

Ocenění založené na autentické zkušenosti

Jedním z hlavních přínosů nové kategorie je její důraz na autentickou zaměstnaneckou zkušenost. Hodnocení na JenFirmy.cz vycházejí z toho, jak lidé vnímají svého zaměstnavatele v každodenní praxi. „Nejde tedy pouze o deklarované hodnoty nebo externí komunikaci, ale také o to, zda se tyto hodnoty skutečně promítají do fungování firmy,“ říká Anna Kevorkyan, CEO JenFirmy.cz a JenPráce.cz.

Zaměstnavatelská značka je dnes jedním z klíčových témat HR. Firmy investují do kariérních stránek, náborových kampaní, benefitů i interní komunikace. Přesto platí, že nejsilnější značku zaměstnavatele vytvářejí především samotní zaměstnanci. Jejich zkušenosti, doporučení a spokojenost mají zásadní vliv na to, jak je firma vnímána na trhu práce.

Právě proto je hlas zaměstnanců stále důležitější součástí hodnocení zaměstnavatelské kvality. Nová kategorie JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026 chce tento hlas více zviditelnit a dát mu odpovídající váhu.

Přínos pro uchazeče, zaměstnance i firmy

JenFirmy.cz nejsou pouze hodnoticím portálem, jde o širší nástroj pro orientaci na pracovním trhu. Uchazečům pomáhá lépe porovnávat potenciální zaměstnavatele a získat více informací před tím, než se rozhodnou reagovat na pracovní nabídku. Zaměstnancům umožňuje sdílet zpětnou vazbu a přispět k větší otevřenosti pracovního prostředí. Firmám nabízí možnost sledovat, jak jsou vnímány, a pracovat s poznatky, které mohou být důležité pro HR strategii, interní komunikaci nebo employer branding.

Z pohledu zaměstnavatelů může být zpětná vazba z platformy cenným signálem. „Pozitivní hodnocení pomáhají posilovat důvěryhodnost značky zaměstnavatele a mohou podpořit nábor nových lidí. Kritické podněty naopak mohou upozornit na oblasti, které si zaslouží pozornost – například komunikaci managementu, nastavení benefitů, možnosti růstu nebo pracovní zátěž,“ dodává Anna Kevorkyan.

Důležitým prvkem je také srovnatelnost. Díky jednotné metodice a veřejně dostupným hodnocením mohou uživatelé získat lepší přehled o tom, jak si jednotlivé firmy stojí v očích zaměstnanců. To přispívá ke kultivaci pracovního trhu a podporuje prostředí, v němž se kvalitní zaměstnavatelé mohou více odlišit.

Směrem k otevřenějšímu pracovnímu trhu

Vznik kategorie JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026 ukazuje, že téma transparentnosti a zaměstnanecké zkušenosti získává v oblasti HR stále větší význam. Firmy už nejsou hodnoceny pouze podle velikosti, ekonomických výsledků nebo atraktivity benefitů, ale také podle toho, jak se v nich lidem skutečně pracuje.

Pro zaměstnavatele to znamená příležitost ukázat, že jejich dobrá pověst stojí na reálné spokojenosti zaměstnanců. Pro zaměstnance jde o možnost být více slyšet. A pro uchazeče o práci představuje tento přístup další zdroj informací, který jim může pomoci při jednom z nejdůležitějších rozhodnutí – výběru zaměstnavatele.

Partnerství JenFirmy.cz a Klubu zaměstnavatelů tak přináší do soutěže Pluxee Zaměstnavatel roku 2026 nový rozměr. Vedle tradičních kritérií a odborného pohledu se do popředí dostává také zkušenost lidí, kteří firemní kulturu prožívají každý den.

JenFirmy.cz – Volba zaměstnanců 2026 má ambici stát se kategorií, která ocení firmy s opravdově silnou zaměstnavatelskou značkou – takovou, kterou potvrzují nejen kampaně a prezentace, ale především samotní zaměstnanci.

Tisíce živnostníků a podnikatelů v Česku řeší každoročně stejné dilema: jak si přivydělat bez toho, aby přišli o výhody samostatné výdělečné činnosti. Volba mezi dohodou o provedení práce a zkráceným pracovním úvazkem přitom není jen administrativní formalita – může zásadně ovlivnit výši budoucího důchodu, nárok na nemocenskou i celkové daňové zatížení.

DPP bývá u OSVČ oblíbená mimo jiné proto, že při odměně do 11 999 korun hrubého měsíčně nevzniká povinnost platit sociální ani zdravotní pojištění. Při nepodepsaném prohlášení k dani je příjem navíc zpravidla zdaněn srážkovou daní, "kterou již není nutné dále řešit, pokud se poplatník nerozhodne příjem zahrnout do daňového přiznání," vysvětluje Gabriela Ivanco, daňová poradkyně poradenské společnosti Forvis Mazars. Zdánlivá jednoduchost má ale svou cenu.

Zkrácený úvazek naopak vždy zakládá účast na sociálním i zdravotním pojištění. Pokud hrubá mzda dosáhne alespoň výše minimální mzdy, tedy aktuálně 22 400 korun, je v zaměstnání splněn minimální vyměřovací základ pro zdravotní pojištění. Zároveň platí, že i minimální mzda zakládá nárok na nemocenské dávky – což je výhoda, které OSVČ vykonávající hlavní činnost bez dobrovolného nemocenského pojištění jednoduše nemají.

Klíčový je ale důchodový rozměr. Zaměstnání s pravidelným odvodem pojistného může být z hlediska budoucích důchodových nároků výhodnější než samostatná činnost s minimálními zálohami na pojistné, na které řada OSVČ spoléhá.

Další podstatný efekt se týká statusu podnikání. Pokud je hlavním zdrojem příjmů zaměstnání a jsou splněny zákonné podmínky, samostatná výdělečná činnost se automaticky posuzuje jako vedlejší. To s sebou přináší konkrétní úlevu: u vedlejší činnosti se neuplatní minimální vyměřovací základ platný pro hlavní činnost a u sociálního pojištění povinná účast vzniká až po překročení rozhodné částky. Při nižším zisku to může znamenat reálnou úsporu na pojistném.

Specifickou možností pro manžele podnikatele je institut spolupráce, kdy jeden z partnerů pomáhá druhému při výkonu samostatné výdělečné činnosti jako spolupracující osoba. Tento postup lze využít i tehdy, pokud jde pro oba o vedlejší činnost. "V praxi často právě tato varianta přináší nejvyšší celkovou úsporu na dani a pojistném v rámci rodiny," uvádí Ivanco z Forvis Mazars.

Firmy si stěžují, že nemohou najít kvalitní zaměstnance. Lidé si stěžují, že nemohou najít práci. Jedni hledají, druzí také hledají – a přesto se míjejí. Kde se ztratil průsečík?

Irena Vrbová ze společnosti Porto pojmenovává posun, který mnoho personalistů teprve začíná tušit. Měřítkem úspěchu přestávají být jen peníze. "Dlouhá léta jsme byli zvyklí na poměrně jednoduchou logiku. Dobré známky vedly k dobrému zaměstnání, dobré zaměstnání k vyšší pozici a vyššímu příjmu," říká Vrbová. Tato logika ale dnes funguje stále méně spolehlivě.

Práce se podle ní stále více stává součástí identity – ne ve smyslu pozice na vizitce, ale jako prostor pro růst a autenticitu. Právě tam vzniká dlouhodobá motivace, kterou žádná mimořádná odměna nedokáže nahradit. Firmy přitom stále komunikují především mzdu, benefity a kariérní postup – tedy jazyk, který část uchazečů přestává považovat za dostatečný.

Férová odměna zůstává podmínkou nutnou, nikoli dostačující. "Lidé dnes hledají pocit autenticity a naplnění i v běžném pracovním dni. Chtějí mít pocit, že jsou více sami sebou i od pondělí do pátku," popisuje Vrbová. Stravenky nebo slevy do fitcentra tento pocit nevyrobí. "Nedokážou vytvořit pocit smyslu, důvěry, respektu nebo sounáležitosti. Ty vznikají úplně jinde – ve firemní kultuře a způsobu vedení lidí," dodává.

Problém tedy podle Vrbové není nedostatek kandidátů ani nedostatek pracovních příležitostí. Mění se pravidla hry – a recruitmentu budoucnosti jde o shodu mezi tím, co firma představuje, a tím, co člověk od profesního života skutečně očekává.

Zmíněná analýza pochází od konzultantky, jejíž firma na tomto poli přímo podniká, což je při čtení závěrů vhodné zohlednit. Bezprostředním politickým dopadem teze o "smyslu v práci" je mimo jiné rostoucí tlak na zákonnou úpravu podmínek flexibility, zkrácení pracovní doby nebo práva na odpojení – témata, která rezonují napříč evropskými parlamenty včetně českého.

Zdroj: tisková zpráva, autorský text

Léto přináší každoročně stejný problém: zaměstnanci se vracejí z dovolené nemocní a neví, na co mají nárok. Pravidla jsou přitom jasná, ale mnoho lidí je nezná – a zbytečně tak přichází o nevyčerpané volno nebo naopak marně doufají v jeho vrácení.

Klíčové je jediné datum: den, kdy lékař vystaví dočasnou pracovní neschopnost. Pocit nevolnosti u moře, horečka na letišti ani průjem poslední den dovolené samy o sobě nic nemění. Pokud zaměstnanec lékaře nenavštíví a neschopenku nezíská, dovolená bez ohledu na zdravotní stav pokračuje a je považována za řádně vyčerpanou.

Pokud ale lékař potvrdí pracovní neschopnost ještě v průběhu dovolené, čerpání volna se od tohoto dne přerušuje. Zbývající dny zaměstnanec nevyčerpá a může je využít jindy. Jak to funguje v praxi, přibližuje Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz: při dovolené od pondělí do pátku, kdy je zaměstnanec ve středu uznán práce neschopným, "z původně plánovaných pěti pracovních dnů vyčerpá pouze dva." Zároveň ale platí, že zbývající dny se automaticky nepřipojí za konec pracovní neschopnosti – jejich čerpání musí určit nebo schválit zaměstnavatel.

Opačný případ nastane, když zaměstnanec celou dovolenou vyčerpá a k lékaři zajde až po návratu – třeba v pondělí ráno po nedělním příjezdu. Pracovní neschopnost pak začíná tímto dnem a na již proběhlou dovolenou nemá žádný vliv. Jana Jáčová, ředitelka UOL Účetnictví, k tomu podotýká, že "ani skutečnost, že se první příznaky objevily už u moře nebo během cesty domů, sama o sobě předchozí dny dovolené neobnoví."

Co se týče financí, prvních 14 kalendářních dní nemoci hradí náhradu mzdy zaměstnavatel – ve výši 60 procent redukovaného průměrného výdělku, a to pouze za pracovní dny. Od 15. kalendářního dne přebírá výplatu příslušná správa sociálního zabezpečení, přičemž dávka se vyplácí za každý kalendářní den včetně víkendů. Výše nemocenského se pohybuje mezi 60 a 72 procenty redukovaného denního vyměřovacího základu podle délky neschopnosti. Výsledná částka je zpravidla nižší než náhrada za dovolenou, která se vyplácí ve výši průměrného výdělku.

Při onemocnění v zahraničí situaci komplikuje administrativa. Evropský průkaz zdravotního pojištění pomůže s úhradou ošetření, ale sám o sobě není dokladem pracovní neschopnosti. Zaměstnanec musí navštívit místního lékaře, získat potvrzení s datem začátku neschopnosti a tento dokument neprodleně zaslat zaměstnavateli. Jáčová varuje: "Není vhodné čekat až na návrat do Česka." Ve státech mimo EU a mimo smluvní země může být uznání zahraničních potvrzení komplikovanější a je nutné předem ověřit postup u příslušné správy sociálního zabezpečení.

Oznamovací povinnost vůči zaměstnavateli přitom trvá i v době, kdy systém elektronických neschopenek data předává automaticky. Zaměstnanec by měl dát zaměstnavateli vědět bez zbytečného odkladu – telefonicky nebo e-mailem – od jakého dne nenastoupí do práce a kde bude pobývat, pokud nemoc začala ještě před návratem z dovolené.

Zdroj: Tisková zpráva, autorský text

Stala se jí Markéta Štyndlová, která bude zodpovědná za strategii společnosti v oblasti maloobchodu a za rozvoj spolupráce s klíčovými retailovými partnery na českém trhu. Ve funkci střídá Jana Linzmajera.

Markéta Štyndlová působí v Plzeňském Prazdroji od roku 2010 a prošla různými pozicemi v rámci týmu revenue managementu. Má bohaté zkušenosti z FMCG, obchodu, inovací a jednotlivých značek. Vedla řadu strategických komerčních projektů zaměřených na budování hodnoty a efektivity. Dlouhodobě se věnuje i rozvoji zaměstnanců, v průběhu let vychovala řadu talentů, které dnes působí na významných pozicích napříč společností. Do Prazdroje přišla před šestnácti lety ze společnosti PepsiCo.

„Naším cílem je, aby se spotřebitelé v obchodech snadno orientovali a rychle našli své oblíbené produkty. Proto dlouhodobě rozvíjíme spolupráci s retailery. Markéta opakovaně prokázala, že dokáže úspěšně propojovat analytický přístup s hlubokým porozuměním našemu byznysu i potřebám zákazníků. Věřím, že Markéta má díky zkušenostem všechny předpoklady k tomu, aby vztahy s našimi maloobchodními partnery úspěšně prohlubovala,“ uvádí obchodní ředitel Plzeňského Prazdroje Jan Krafka.

Markéta Štyndlová ve funkci střídá Jana Linzmajera, který do Prazdroje nastoupil v roce 2001. V posledních letech vedl obchodní tým pro retail a významně se podílel na formování přístupu k zákazníkům i na rozvoji spolupráce s obchodními řetězci.

Česká pole v létě potřebují ruce, jenže ty se stále hůře shánějí. Podle Agrární komory ČR se s nedostatkem zaměstnanců dlouhodobě potýká nadpoloviční většina zemědělských podniků a příchod žní každoroční problém jen prohlubuje. Pracovní portál JenPráce.cz nyní zveřejnil data, která ukazují, proč: mzdová propast mezi zemědělstvím a zbytkem ekonomiky přetrvává.

Pomocný dělník v zemědělství nastupuje průměrně za 29 100 Kč hrubého měsíčně, obsluha zemědělské techniky za 33 300 Kč, dojička za přibližně 32 tisíc korun a stájník za více než 31 tisíc korun. Lépe jsou na tom mechanici zemědělských strojů (38 tisíc Kč) nebo servisní technici zemědělské techniky (41 tisíc Kč). Jenže celostátní průměrná mzda dosáhla v prvním čtvrtletí letošního roku podle dat Českého statistického úřadu 50 300 Kč, zatímco průměrný zemědělský zaměstnanec bral 38 400 Kč. Rozdíl téměř dvanácti tisíc korun měsíčně mluví za vše.

Zaměstnavatelé sice přidávají – nejrychleji rostly mzdy v živočišné výrobě, kde nástupní odměna ošetřovatelů meziročně vyskočila o 14,2 %, u chovatelů o 9,6 % a u dojičů o 6,7 % – přesto to nestačí. Jak vyplývá z dat portálu JenPráce.cz, zájem nových, zejména mladých zájemců o práci v oboru zůstává hluboko pod poptávkou.

Farmy proto v době žní tradičně spoléhají na brigádníky, jimž nabízejí hodinové sazby kolem 190 až 200 korun, a na zahraniční pracovníky ze třetích zemí. Bez obou skupin by podle portálu řada podniků sezónu jen stěží zvládla. Jak shrnuje datový analytik portálu Michal Španěl, mzdy, které může zemědělství nabídnout, mnohdy nestačí pro české zaměstnance.

Problém přitom není jen fyzická náročnost práce. Moderní zemědělská technika se podle Španěla stále více podobá technologickému pracovišti – traktory jsou vybaveny navigačními systémy a digitálními nástroji – a farmy tak hledají lidi, kteří zvládnou i tuto složku. Poptávka po kvalifikovaných operátorech strojů a technicích tak roste, zatímco nabídka stagnuje.

Miča na pozici přichází s více než 25 lety zkušeností z maloobchodu, B2B segmentu i online prostředí.

Jiří Miča během své profesní kariéry zastával řadu manažerských a řídicích pozic. Profesní zkušenosti sbíral v maloobchodu, velkoobchodu i online prostředí, kde vedl týmy a odpovídal za obchodní i provozní agendu.
Vedle vedení lidí a provozu se věnoval také projektům zaměřeným na rozvoj prodeje. Mezi ně patří například tvorba nového formátu supermarketů nebo rozvoj franšízového modelu.

Ve své nové roli ve společnosti BILLA ČR bude odpovědný za podporu a rozvoj svěřené oblasti prodeje. Naváže přitom na své dlouholeté zkušenosti s vedením prodejen, obchodních týmů i realizací strategických projektů, které získal během své dosavadní kariéry.

Do své nové role přináší bohaté zkušenosti z oblasti provozní strategie, franšízingu a vedení lidí, které získal napříč různými trhy. Jeho příchod podtrhuje dlouhodobý závazek společnosti posilovat lokální vedení a podporovat další růst značky v obou zemích.

Gareth Pearson přináší mezinárodní zkušenosti ze společnosti McDonald's, kde během své kariéry prošel řadou pozic od práce přímo v restauracích až po vrcholové manažerské role na mezinárodní úrovni. Naposledy působil jako Vice President a Chief Restaurant Officer pro segment International Operated Markets (IOM), kde odpovídal za provozní strategii napříč různými trhy, podporu výkonnosti restaurací a rozvoj spolupráce s franšízanty. Dlouhodobě se zaměřuje na vytváření strategií vycházejících z potřeb zákazníků a na budování silných a výkonných týmů.

Před touto funkcí působil Pearson ve vedení trhu Velké Británie a Irska, jednoho z největších trhů společnosti McDonald's. Jako Chief Restaurant Officer odpovídal za strategii restaurací a franšízingu včetně klíčových oblastí provozu a rozvoje služeb, jako je například McDelivery. Zkušenosti má také z role Chief People Officer, kde se zaměřoval na rozvoj zaměstnanců a personální strategii napříč trhem.

Ve své nové pozici bude Gareth Pearson zodpovědný za další rozvoj McDonald's v České republice a na Slovensku. Zaměří se především na zlepšování zákaznické zkušenosti, dlouhodobou výkonnost restaurací, rozvoj zaměstnanců a spolupráci s franšízanty, stejně jako na další rozšiřování sítě restaurací. „To, co dělá McDonald's výjimečným, jsou naši lidé, síla celého systému, a především každodenní zážitek, který pro naše zákazníky vytváříme. Česká republika a Slovensko jsou trhy se silnou sítí restaurací a skvělými licenčními partnery. Mým cílem je na těchto pevných základech dále stavět, zajišťovat, aby každý zákazník měl při návštěvě McDonald's co nejlepší zážitek, a zároveň rozvíjet naše týmy a podporovat spolupráci s franšízanty. Na tuto novou roli se velmi těším,“ říká Gareth Pearson, generální ředitel McDonald's pro Českou republiku a Slovensko.

Jmenování je součástí širších organizačních změn v rámci společnosti McDonald's. V jejich důsledku se Ukrajina, která dosud fungovala společně s Českou republikou a Slovenskem jako jeden celek, nově stává samostatným trhem s vlastním vedením. Do jeho čela se postaví Yuliya Badritdinova, která doposud působila jako generální ředitelka pro Českou republiku, Slovensko a Ukrajinu.

Před pár lety byla pro většinu zaměstnanců symbolem odpočinku jedna hlavní letní dovolená, často plánovaná dlouhé měsíce dopředu. Mladší generace však stále častěji volí jiný přístup.

Mladší zaměstnanci často nevnímají dovolenou jako jednorázovou odměnu na konci náročného období. Mnohem častěji se snaží průběžně kombinovat práci, odpočinek a osobní život. Vidíme větší důraz na flexibilitu, možnost cestovat i mimo hlavní sezonu nebo využívat kratší volno několikrát během roku

Léto ano, ale bez dlouhého plánování
To však neznamená, že by generace Z o letní dovolené ztrácela zájem. Naopak, cestování patří mezi její priority, liší se však způsob plánování. „Bylo by chybou si myslet, že mladší generace nechce jezdit na letní dovolené. Rozdíl je spíše ve způsobu plánování. Zatímco rodiče školáků často rezervují termíny i několik měsíců dopředu, mladší lidé bývají flexibilnější a rozhodují se později podle aktuálních možností, cen nebo zajímavých akcí. Častěji se tak stává, že dovolenou spojí například s koncertem, hudebním festivalem, sportovní akcí nebo jednoduše využijí období pěkného počasí,“ vysvětluje Michal Španěl, manažer a datový analytik portálu JenPráce.cz.

Pokud nejsou vázáni školními prázdninami nebo rodinnými povinnostmi, mohou si termín vybírat výrazně svobodněji. Není proto výjimkou, že se rozhodnou vyrazit na prodloužený víkend nebo několikadenní pobyt jen několik týdnů, případně dní před odjezdem. „U mladších návštěvníků vidíme výrazně větší spontánnost. Často nepřijíždějí jen kvůli vínu nebo samotné destinaci, ale rozhodují se podle programu. Velký zájem registrujeme například během koncertů nebo kulturních akcí, kdy přijíždí i lidé, kteří by si běžný víkendový pobyt neplánovali dlouhé týdny dopředu. Právě v těchto termínech bývá podíl mladších návštěvníků ještě vyšší než obvykle,“ říká Petr Chaloupecký, ředitel Vinařství LAHOFER.

Podobný trend pozorují i zaměstnavatelé
„Vnímáme, že mladší generace si více hlídá rovnováhu mezi prací a soukromým životem. Častěji si dopřává kratší pobyty během roku, prodloužené víkendy nebo spontánní cestování. Starší generace mají tendenci plánovat delší souvislé dovolené. Ani jeden přístup však není lepší nebo horší, důležité je, aby si člověk skutečně odpočinul,“ říká Stanislava Oujezdská, HR manažerka Trenýrkárna.cz.

„Rozdíly určitě vnímáme. Generace Z obecně klade větší důraz na work-life balance, flexibilitu a schopnost sladit práci s osobním životem. Oproti starším kolegům méně plánuje dlouhé souvislé dovolené a častěji volí kratší, spontánní volno podle aktuálních potřeb. Na tyto změny se díváme jako na přirozený vývoj pracovního prostředí. Dlouhodobě vycházíme z toho, že klíčem k fungující firmě je spokojený a motivovaný zaměstnanec. Rozdíly mezi generacemi tak pro nás nejsou problémem, ale impulsem k tomu, jak pracovní prostředí dále přizpůsobovat současným očekáváním,“ říká Petra Adamová z Centropol Energy.

Podle zaměstnavatelů zaměstnanci stále častěji přistupují k odpočinku průběžně a nespoléhají pouze na jednu velkou dovolenou během léta.

Mimo sezonu za lepší ceny
Flexibilnější přístup se projevuje také při výběru termínu cestování. Mladší lidé častěji využívají období mimo hlavní turistickou sezonu, kdy bývají nižší ceny a méně turistů. „Vidíme, že rodiče s dětmi primárně směřují dovolené do období letních prázdnin, zatímco mladší zaměstnanci jsou mnohem flexibilnější a rozprostírají si volno během celého roku. Mladší generace jezdí častěji na kratší výlety nebo kratší dovolené, klidně i do zahraničí. Právě možnost vyrazit mimo hlavní sezonu přináší často nejen nižší náklady, ale také větší klid a širší výběr destinací,“ říká Jan Chalupný z naBOSo.cz.

Co to znamená pro zaměstnavatele
Firmy by neměly automaticky předpokládat, že všichni zaměstnanci mají od dovolené stejná očekávání. „Zaměstnavatelům bych doporučil nesnažit se za každou cenu nastavovat univerzální pravidla pro všechny. Zaměstnanci dnes přistupují k odpočinku velmi rozdílně a často je to dáno jejich životní situací. Mladší lidé více ocení flexibilitu a možnost rozhodovat o svém volnu podle aktuálních potřeb, zatímco jiné skupiny zaměstnanců potřebují plánovat dlouho dopředu. Důležité je mít jasně nastavená pravidla zastupitelnosti, otevřeně komunikovat a ponechat týmům dostatek prostoru pro domluvu,“ říká Michal Španěl z JenPráce.cz.

Podle něj navíc generace Z často neočekává pouze více dnů dovolené. Mnohem důležitější bývá možnost rozhodovat o tom, kdy a jak budou volno čerpat. „Z pohledu zaměstnavatelů dnes není největší výzvou samotná délka dovolené ani počet dnů volna. Mnohem důležitější je schopnost sladit různé pracovní a osobní potřeby lidí v týmu. Firmy, které dokážou nabídnout rozumnou míru flexibility a současně udržet fungování týmů, budou mít do budoucna výhodu nejen při náboru, ale i při udržení zaměstnanců,“ uzavírá Michal Španěl.

V nové roli řídí korporátní komunikaci skupiny i produktové PR nakladatelských značek a knižních titulů. Zaměří se také na rozvoj vztahů s médii, spolupráci s externími partnery a podporu komunikace témat spojených se čtenářstvím.

Kateřina se komunikaci věnuje více než 15 let. Během své kariéry působila v korporátním prostředí, médiích i neziskovém sektoru. V TV Nova vedla interní komunikaci a podílela se na realizaci firemní strategie, ve společnosti Coca-Cola HBC Česko a Slovensko měla na starosti externí komunikaci a CSR. „Věřím, že Kateřina přinese do Albatros Media nový pohled, posílí vnímání a viditelnost našich značek a zároveň nám otevře nové komunikační příležitosti,“ říká Pavlína Jiříková, vedoucí marketingu společnosti Albatros Media.

„Do Albatros Media mě přivedla nejen síla značky, ale především smysluplnost jejího poslání. V době, kdy o naši pozornost soutěží stále více podnětů, považuji podporu čtenářství za důležitější než kdy dřív. Těším se, že budu moci přispět k tomu, aby si ke knihám našlo cestu co nejvíce čtenářů,“ dodává Kateřina Švecová.

PR tým Albatros Media dále tvoří PR manažerka Martina Vydrová a Kateřina Hlavinková, která se primárně věnuje segmentu dětské literatury.

Společnost Colliers zavedla v České republice partnerský model řízení a buduje novou partnerskou strukturu. S účinností od června 2026 byly prvními equity partnerkami jmenovány Katarína Brydone, Jana Vlková a Vendula Maršová.

Tento krok představuje je plně v souladu s globální strategií Colliers, která stojí na partnerství, spoluvlastnictví a podnikatelském přístupu k řízení firmy. Partnerský model podporuje dlouhodobou tvorbu hodnoty, odpovědnost lídrů za byznys a aktivní rozvoj firmy směrem k dalšímu růstu. Zavedení partnerské struktury v České republice zároveň odráží ambici Colliers dále posilovat lokální vedení, rozvíjet služby s vysokou přidanou hodnotou a růst prostřednictvím vlastních talentů. Colliers je zároveň dlouhodobě odhodlán poskytovat klientům špičkové, integrované služby s vysokou přidanou hodnotou napříč celým životním cyklem nemovitostí. Klíčovým prvkem je přitom podnikatelská kultura společnosti, která staví na iniciativě, spolupráci a schopnosti identifikovat nové příležitosti na trhu.

Katarína Brydone, Managing Director Colliers v České republice, se stává jednou z prvních partnerek v rámci nově zavedené struktury. Ve své roli je odpovědná za strategické řízení společnosti, její obchodní výkonnost a další rozvoj platformy služeb na českém trhu. Má více než 20 let zkušeností v oblasti mezinárodního realitního poradenství a působila jak na straně poradenských společností, tak na straně klienta – včetně mezinárodních i lokálních realitních fondů. Během své kariéry realizovala investiční transakce v celkové hodnotě přesahující 3 miliardy eur a vedla řadu asset management strategií zaměřených na repositioning nemovitostí na českém trhu.

Řídí růstovou strategii firmy, včetně rozšiřování nabídky služeb, posilování vztahů s klienty a budování integrovaného přístupu napříč jednotlivými segmenty trhu. Úzce spolupracuje s regionálním vedením Colliers v CEE a aktivně přispívá k naplňování globálních strategických priorit společnosti. Její role má charakter managing partnera – propojuje lokální podnikání s globální vizí Colliers a systematicky podporuje růst firmy i jejích lidí.

Jana Vlková patří mezi nejrespektovanější odbornice na kancelářský trh v České republice a má více než 25 let zkušeností v oblasti komerčních nemovitostí. V Colliers vede týmy Workplace Advisory a Office Agency a dlouhodobě se podílí na rozvoji poradenských služeb zaměřených na pracovní prostředí a kancelářské strategie.

Pomáhá klientům optimalizovat jejich realitní strategie a přizpůsobovat pracovní prostředí současným trendům. Stála za řadou úspěšně realizovaných projektů pro lokální společnosti i globální značky, jako například SAP, Rohlík Group či UniCredit Bank. Její práce výrazně přispívá k inovativnímu přístupu Colliers a k propojování real estate s obchodními potřebami klientů.

Vendula Maršová, Partner a vedoucí oddělení Valuation and Advisory Services, má více než 16 let zkušeností v oblasti oceňování nemovitostí. Poskytuje komplexní poradenské služby investorům, finančním institucím i developerům napříč všemi segmenty trhu. Během své kariéry realizovala ocenění pro celou řadu účelů, od financování a monitoringu úvěrů přes účetnictví a audit až po akvizice, prodeje či strategické rozhodování klientů. Má zkušenosti s oceňováním nemovitostí všech klíčových typů: kancelářské budovy, retailové projekty včetně nákupních center, průmyslové a logistické areály, rezidenční nemovitosti i developerské projekty a pozemky. Má rovněž zkušenosti s koordinací ocenění rozsáhlých portfolií pro mezinárodní instituce i lokální investory a přední finanční domy. Její expertiza posiluje důvěryhodnost a kvalitu poradenských služeb Colliers.

„Tato jmenování představují důležitý krok v budování odolné společnosti připravené na budoucnost. Posilují spoluvlastnický princip, prohlubují odpovědnost vedení a zajišťují, že naši nejlepší lidé mají přímý podíl na vytváření dlouhodobé hodnoty pro klienty i komunity. Kataríně, Janě a Vendule gratuluji k tomuto významnému profesnímu milníku,“ říká Davoud Amel-Azizpour, CEO Colliers v regionu EMEA.

Novou výkonnou ředitelkou Retailové distribuce se stala Alena Křížová, která nahradila Věru Konečnou. Ve skupině ČSOB působí již od roku 1996 a během své profesní dráhy prošla řadou obchodních i manažerských pozic včetně role regionální ředitelky. Do své nové role přešla z pozice výkonné ředitelky útvaru Obchodní podpory.

Novou výkonnou ředitelkou Obchodní podpory pro retailové bankovnictví je Hana Bučková, dosavadní výkonná ředitelka Vnitřního auditu. „Hana Bučková má mimořádnou schopnost řídit změny a orientovat se v náročných situacích napříč celou skupinou ČSOB. Její vstup do role je pro nás důležitým krokem při posilování efektivity a dalším rozvoji procesů,“ říká Martin Jarolím, vrchní ředitel a člen představenstva ČSOB zodpovědný za Retail.

Na uvolněnou pozici výkonné ředitelky Vnitřního auditu se přesunula Jitka Hajičová, která v ČSOB působí od roku 2002 a dosud vedla oblast Inovací. „Jitka Hajičová přináší výraznou expertizu i detailní znalost procesů napříč celou ČSOB skupinou.  Její jmenování je důležitým krokem pro zajištění kontinuity a další rozvoj vnitřního auditu,“ popisuje Aleš Blažek, generální ředitel skupiny ČSOB.

Do čela týmu pro Inovace nastupuje od 1. července Marek Fiala, dosavadní ředitel útvaru Produktového a procesního řízení a business architektury v ČSOB Stavební spořitelně. „Marek Fiala má cenné zkušenosti s vedením rozsáhlých týmů, v řízení komplexních programů a se zvyšováním efektivity a optimalizací procesů. Jeho orientace na inovace pro nás bude velkým přínosem a pomůže nám posunout naše aktivity opět dál,” říká Karin Van Hoecke, členka představenstva skupiny ČSOB zodpovědná za Inovace a Daily Banking.

Personální změny se promítají i do dceřiných společností. Novým jednatelem společnosti Ušetřeno.cz se stal Martin Ponzer. Do skupiny ČSOB přináší rozsáhlé zkušenosti z oblasti obchodu a služeb. Před svým nástupem působil na pozici generálního ředitele ve společnosti Bezrealitky.cz, pět let vedl oddělení služeb ve společnosti CZC.cz a stál u zrodu regionálních poboček ve firmě EMTC.

Kandidát odpoví na pracovní nabídku, projde prvním pohovorem, komunikace vypadá slibně – a pak se odmlčí. V HR se podobné situace často vysvětlují vyšší mzdovou nabídkou, protinabídkou od současného zaměstnavatele nebo tím, že uchazeč nebyl dostatečně motivovaný. 

Důvod ale může být i méně viditelný: kandidát si firmu mezitím prověřil online a našel informace, které ho odradily.

Employer branding totiž nekončí u firemních stránek s volnými místy, LinkedInu nebo dobře napsaného inzerátu. Uchazeči si skládají obraz zaměstnavatele z více zdrojů. 

Sledují pracovní portály, sociální sítě, výsledky vyhledávání, diskuse i hodnocení firem. Právě recenze zaměstnanců často vnímají jako autentičtější než oficiální komunikaci firmy.

• Jedním z míst, kde si kandidáti mohou udělat obrázek o konkrétním zaměstnavateli, jsou recenze zaměstnavatelů na JenFirmy.cz. 
• Pro HR týmy je to důležitý signál: kandidát se nerozhoduje jen podle toho, co o sobě firma říká sama, ale také podle toho, jak o ní mluví lidé, kteří v ní pracují nebo pracovali.

Recenze jsou i data pro HR, ne jen reputační riziko

Hodnocení zaměstnavatele bývá někdy vnímáno hlavně jako něco, co je potřeba hlídat. 

Ve skutečnosti ale může být pro HR cenným zdrojem dat. Jedna negativní recenze sama o sobě nemusí znamenat problém. 

• Pokud se však opakují stejná témata – například slabá komunikace vedení, nejasné odměňování, přetížení, špatný onboarding nebo rozdíl mezi sliby v náboru a realitou – jde o signál, který stojí za pozornost.

Veřejné recenze často zachycují zkušenost zaměstnance v momentě, kdy ji skutečně řeší. 

Online hodnocení proto dokáže doplnit obrázek o tom, jak firma působí navenek i jakou zkušenost si zaměstnanci odnášejí zevnitř.

Interní průzkumy spokojenosti jsou důležité, ale mívají svá omezení: probíhají v určitých intervalech, lidé mohou odpovídat opatrněji a některá témata se do nich nemusí dostat.

Kandidát nehledá dokonalost, ale důvěryhodný obraz

Firmy se často obávají, že negativní komentář automaticky poškodí nábor. Kandidáti ale většinou nehledají zaměstnavatele bez jediné chyby. Hledají věrohodnost. 

Zajímá je, zda firma komunikuje otevřeně, jak odpovídá na zpětnou vazbu a zda se její veřejný obraz shoduje s tím, co slyší během pohovoru.

• Podezřele může působit nejen profil s neřešenou kritikou, ale i firma, o které nejsou téměř žádné informace.  Uchazeč pak nemá z čeho vycházet a chybějící obraz si doplní jinde – například z neověřených diskusí, sociálních sítí nebo zkušenosti jednotlivce.
• Důvěryhodný profil zaměstnavatele by proto měl být aktuální, konkrétní a živý. Měl by ukazovat firemní kulturu, přístup k lidem, pracovní prostředí i to, jak firma pracuje se zpětnou vazbou. 

Employer branding není jen vyšperkovaný marketingový popis benefitů. Jdo o harmonii mezi tím, co firma slibuje kandidátům, a tím, co zaměstnanci skutečně zažívají.

Do rozhodování vstupuje i umělá inteligence

Rostoucí roli v náboru hrají také jazykové modely a AI asistenti. 

Kandidát se jich může zeptat, jaká je práce v konkrétní firmě, jaké má zaměstnavatel hodnocení nebo co o něm říkají zaměstnanci. 

Odpovědi AI nástrojů se mohou opírat o veřejně dostupné informace, reputační signály a obsah, který je na webu dobře strukturovaný a důvěryhodný.

Pro firmy to znamená jediné: nestačí mít silnou prezentaci jen na vlastních kanálech. Důležitá je konzistentní online stopa i tam, kde si lidé zaměstnavatele reálně ověřují.

Pokud jsou informace o firmě neaktuální, neúplné nebo jednostranné, může to ovlivnit nejen kandidáta, ale i to, jak bude zaměstnavatel interpretován ve vyhledávání a AI odpovědích.

Jak s recenzemi pracovat v HR praxi

• Prvním krokem je podívat se na firmu očima kandidáta. 
• Co najde během několika minut? 
• Jsou informace aktuální? 
• Odpovídají tomu, co se říká v inzerátech a na pohovorech? 
• Je z profilu zřejmé, jaká je firemní kultura a co může nový zaměstnanec očekávat?

Druhým krokem je sledovat opakující se témata. Pokud se v hodnoceních vrací stejné výhrady, nejde jen o komunikační problém, ale o podnět pro interní změnu. HR by mělo podobné signály sdílet s manažery i vedením a porovnávat je s fluktuací, výstupy z exit interview nebo výsledky interních průzkumů.

Třetím krokem je reakce. Odpověď zaměstnavatele by neměla být defenzivní ani univerzální. 

Věcná, slušná a konkrétní reakce ukazuje, že firma zpětnou vazbu bere vážně. I kritická recenze se pak může stát příležitostí posílit důvěru.

Nábor začíná dřív než první kontakt

Kandidát si o firmě často udělá názor ještě předtím, než pošle životopis. Pokud ho online reputace znejistí, do náboru vůbec nevstoupí – nebo z něj bez vysvětlení odejde. 

Recenze zaměstnavatelů proto nejsou jen doplněk employer brandingu. Jsou jedním z míst, kde se rozhoduje, zda firma působí důvěryhodně. A důvěra je v náboru často silnější argument než dobře napsaný benefit v inzerátu.

Stal se jím Michal Šlechta, který do nové role přišel s více než dvacetiletou zkušeností z oblasti marketingu, budování značek a strategické komunikace napříč FMCG a nápojovým segmentem.

Poslední rok a půl působil Michal Šlechta ve společnosti T-Mobile Czech Republic, kde měl na starosti marketingovou komunikaci značky. Významnou část své kariéry spojil se skupinou Mattoni 1873, dříve PepsiCo, kde se podílel na rozvoji značek a marketingových aktivit na českém, slovenském i dalších středoevropských trzích. Profesní zkušenosti sbíral rovněž ve společnostech Sazka, Pivovary Staropramen nebo Red Bull.

Dlouhodobě se zaměřuje na celý ekosystém značky – od strategického řízení a kreativní exekuce přes inovace ukotvené ve spotřebitelských insightech a tržních trendech až po budování hlubokého vztahu se zákazníky skrze silné brandové i zážitkové aktivity.

„Naše značky mají obrovský kreativní potenciál a mým cílem je, aby to bylo na českém a slovenském trhu jasně vidět. Chci, aby ikonické značky z portfolia Coca-Cola udávaly směr jak v kreativitě, tak v mediální přítomnosti. To považuji za správně nastavenou laťku," říká Šlechta.

Ve své nové roli je zodpovědný za strategické řízení provozu napříč celou sítí šestnácti hotelů a šesti restaurací v pěti českých destinacích.

Rudáš Přišel do Pytloun Hotels s více než 10 lety zkušeností na vedoucích pozicích v hotelovém průmyslu. Kariéru v pohostinství budoval od základů – od pozice recepčního v pražském hotelu Duo postupně vzrostl přes pozice Front Office Supervisor a Front Office Manager až na Rooms Division Manager, kde řídil tým více než 70 zaměstnanců a odpovídal za divize Front Office a Housekeeping. Bezprostředně před příchodem do Pytloun Hotels zastával pozici Hotel Director hotelu Carol a Director of Operations hotelové skupiny Jan Hotels, kde působil jako strategické spojení mezi vedením společnosti a hotelovými operacemi. Mezinárodní rozhled získal mimo jiné jako palubní průvodčí Ryanairu operující z britských základen a Barcelony.

„Matúš přináší přesně to, co v této fázi rozvoje Pytloun Hotels potřebujeme – hlubokou provozní zkušenost, schopnost řídit velké týmy a pohled, který přesahuje hranice jednoho hotelu," říká Lukáš Pytloun, generální ředitel a majitel sítě Pytloun Hotels.

Na 16. května připadá Mezinárodní den celiakie, který upozorňuje na problém postihující přibližně 1 % světové populace. Každodenní fungování však lidem komplikuje i celá řada potravinových intolerancí či nejrůznější alergie. Přesto více než polovina zaměstnanců uvádí, že zaměstnavatelé jejich stravovací omezení často nezohledňují.

Celiakie je autoimunitní onemocnění způsobené nesnášenlivostí lepku. Je geneticky vázané a projevit se může kdykoliv během života – v dětství i v dospělosti, často po letech bez výrazných obtíží. Její projevy jsou velmi individuální a mohou výrazně ovlivňovat kvalitu každodenního života.

Vedle celiakie se ale stále častěji objevují také různé potravinové intolerance, alergie nebo specifické dietní režimy. Společným jmenovatelem je nutnost dlouhodobě přizpůsobit stravování i denní režim, což v praxi neznamená jen změnu jídelníčku, ale i zvýšené nároky na plánování, dostupnost vhodných potravin a celkový životní komfort.

Zvládání těchto omezení může výrazně ovlivnit pracovní prostředí, ve kterém lidé tráví velkou část dne. Pracovní tempo, stres i omezené možnosti vhodného stravování však mohou každodenní dodržování těchto režimů v běžném pracovním dni výrazně komplikovat.

„Stres je navíc jedním z faktorů, které mohou přispět k rozvoji celiakie i dalších autoimunitních onemocnění. Domnívám se, že to byl i můj případ – v rodině jsem diagnostikovaná pouze já,“ říká Tereza Ulrychová, tisková mluvčí společnosti Pluxee. Lepek musela ze stravy vyřadit před necelými dvěma roky.

Každý šestý zaměstnanec řeší zdravotní omezení ve stravování
Podle aktuálního průzkumu společnosti Pluxee, realizovaného agenturou Ipsos v dubnu 2026, má zdravotní omezení spojené se stravováním 15 % zaměstnanců. Přesto více než polovina (55 %) uvádí, že jejich zaměstnavatel tyto potřeby nezohledňuje.

To ovšem není jediný problém, se kterým se lidé v zaměstnání potýkají. Celkem 58 % zaměstnanců vnímá, že se v posledním roce zvýšil tlak na jejich pracovní výkon. Ten často vede ke zhoršeným stravovacím návykům a menšímu prostoru řešit individuální zdravotní potřeby.

Podpora firem v oblasti prevence a zdravého životního stylu však není příliš častá. Jen 26 % zaměstnanců má pocit, že je jejich zaměstnavatel v tomto směru podporuje, zatímco 43 % tuto podporu nepociťuje.

Zaměstnanci chtějí změnu, firmy mají prostor reagovat
Průzkum dále ukázal, že více než polovina respondentů (54 %) by uvítala větší podporu ze strany zaměstnavatele v oblasti stravování s ohledem na jejich zdravotní potřeby. Jen 23 % lidí má pocit, že jejich zaměstnavatel tato omezení skutečně zohledňuje.

„Zdravotní omezení ve stravování dnes nejsou okrajovým tématem. Pro řadu lidí představují každodenní realitu, kterou musí kombinovat s pracovním nasazením. Firmy na to ale často reagují pomaleji, než by odpovídalo potřebám zaměstnanců,“ říká Ulrychová s tím, že i z vlastní zkušenosti ví, jak náročné může být podobná omezení v pracovním tempu řešit.

Co mohou dělat zaměstnavatelé
Firmy přitom mají v této oblasti relativně široké možnosti, jak situaci zlepšit. Přestože 44 % zaměstnavatelů uvádí, že zdravotní omezení zaměstnanců ve stravování alespoň částečně zohledňuje, mnoho firem stále naráží na praktické bariéry. Nejčastěji zmiňují nízkou poptávku, organizační složitost nebo nedostatek informací. O to důležitější je větší flexibilita a schopnost reagovat na individuální potřeby zaměstnanců.

„Zaměstnanci dnes očekávají benefity, které budou odpovídat jejich reálnému životu a potřebám. Univerzální řešení přestávají fungovat a stále větší roli bude hrát flexibilita, možnost volby a personalizace zaměstnaneckých benefitů,“ doplňuje Ulrychová.

Zdraví a wellbeing totiž postupně nabývají na významu a čím dál více se stávají důležitou součástí firemní kultury i dlouhodobé spokojenosti lidí v práci. Právě schopnost reagovat na reálné potřeby zaměstnanců může být pro firmy do budoucna významnou konkurenční výhodou.

Digitálních nomádů ve světě dál přibývá, mění se však jejich způsob života i práce. Překvapivě jde stále častěji o zaměstnance na plný úvazek, kteří hledají levnější a klidnější destinace mimo přetížená turistická centra. Jak ukazují celosvětová data, takzvaní diginomádi také v posledních letech zůstávají v jednotlivých destinacích déle a častěji pracují hlavně v noci.

Díky povaze svého zaměstnání mohou pracovat prakticky odkudkoliv, bez ohledu na časové pásmo. To je jedna ze základních charakteristik takzvaných digitálních nomádů, kteří i během standardního pracovní vytížení zároveň cestují po světě a poznávají nové kultury. Nejčastěji se jedná o pracovníky v sektorech IT, marketingu, designu či start-upů. Ačkoliv by se dalo čekat, že půjde primárně o pracovníky na volné noze, data společnosti Randstad ukazují, že 62 procent z nich je zaměstnáno na klasický plný úvazek.

Většinu digitálních nomádů tvoří zástupci mladší generace, data globální společnosti MBO Partners ukazují, že mileniálové a zástupci generace Z tvoří dohromady 64 procent diginomádů. Velmi často pracují pro firmy ze západních zemí, které jim mohou poskytnout vyšší mzdy. Práci však vykonávají z míst, která se vyznačují relativně nízkými životními náklady. Mezi nejčastější lokality proto patří jihovýchodní Asie.

Typickým příkladem jsou zejména Thajsko a Indonésie. „Dlouhé roky platilo, že nejoblíbenější lokalitou v Indonésii je Bali. Řada nomádů však v posledních letech začíná preferovat i jemu blízké klidnější ostrovy, jako je Lombok či Sumba. Naproti jim v tom jde i indonéská vláda, která do těchto lokalit významně investuje a snaží se tak pomoci i Bali, které trpí značným overturismem,“ uvedl Petr Hemerka, generální ředitel společnosti společnosti Arya Properties, která staví a prodává v Indonésii vily a rekreační objekty využívané často právě digitálními nomády.

Podle Hemerky se přitom do této skupiny čím dál častěji řadí manažeři nebo lídři firem, kteří vyhledávají klidnější prostředí, aby si udrželi produktivitu i kreativitu. „Uchylují se proto do exotických oblastí, které zároveň moc netrpí přebujelým turismem,“ doplnil. V posledních letech se lze podle něj setkat i s novým trendem s ohledem na pracovní specializaci digitálních nomádů. „Postupně přibývá právních asistentů, zejména těch zahraničních. Jsou velmi dobře placení a přípravu podkladů zvládají odkudkoliv,“ doplnil.

Častější práci v noci potvrzují i data

Podle MBO Partners digitálních nomádů dlouhodobě přibývá. Jen počet těch pocházejících z USA vzrostl mezi roky 2019 a 2024 o 147 procent na 18,1 milionů. Velmi výrazný vliv na to měla zejména pandemie koronaviru, kdy řada tradičních pracovníků přestala docházet do kanceláří a po rozvolnění opatření začala při práci cestovat. Právě zmínění Američané přitom mezi digitálními nomády zaujímají nejvyšší podíl.

Agentura Bloomberg uvádí, že digitální nomádi působící zejména ve východní Asii poměrně běžně pracují zejména v nočních hodinách, zatímco den využívají k cestování či vyřizování osobních záležitostí. Tento fakt potvrzují i data společnosti Microsoft, podle kterých u globálních a flexibilních týmů došlo loni k meziročnímu nárůstu nočních pracovních schůzek o 16 procent.

Řada populárních lokalit a států, kam digitální nomádi zpravidla míří, se přitom dostává do schizofrenní situace. Tamní představitelé jsou si na jednu stranu vědomi, že digitální nomádi často utratí více peněz než turisté, případně vytvoří i pracovní místa pro tamní obyvatele, čímž posílí ekonomiku. Zároveň se však musejí vlivem toho potýkat s přesycením tamního trhu, nadměrným turismem či rostoucími cenami pronájmů zdejších objektů. Týká se to především populárních destinací, jako jsou zmíněné Bali, Mexico City nebo Lisabon.

Méně přesunů s delším pobytem na jednom místě

Právě rostoucí cena pronájmů v těchto lokalitách způsobuje, že se digitální nomádi přesouvají jinam. „Pozorujeme, že se více zaměřují na dlouhodobé pronájmy v méně známých a tím pádem i méně nákladných destinacích,“ uvedl Hemerka. Jeho slova potvrzují i data MBO Partners, která upozorňují na trend takzvaného slownomádství. Jinými slovy, že digitální nomádi meziročně navštěvují v průměru méně míst, přičemž na každé zastávce tráví více času. Předloni tak navštívil průměrný digitální nomád 6,6 lokality, oproti 7,2 lokality v roce 2023. V každé z nich přitom strávil průměrně 5,7 týdne, oproti 5,4 týdne v roce 2023.

Data MBO Partners poukazují také na to, že roste počet digitálně-nomádských rodin, kdy mohou odkudkoliv pracovat oba partneři. Tomu se pak následně přizpůsobují i děti. Mezi digitálními nomády mají rodiny téměř čtvrtinový podíl, většinou však jde o případy, kdy rodina cestuje v rámci jedné velké země, ve které žije. Typickým příkladem může být USA. „Existuje ale i řada výjimek, se kterými se lze setkat v Indonésii. Rodiny často cestují mezi ostrovy, stabilní sídlo pak hledají na klidném místě mimo turistický ruch pro větší komfort dětí,“ uzavřel Petr Hemerka.

Vedení společnosti posílil Josef Tajtl, který ve firmě působil již v minulosti. Českou pobočku nyní vede společně s Peterem Slavkovským.

„Jsem rád, že se Josef Tajtl vrací do společnosti Stiebel Eltron. Přináší kombinaci obchodních zkušeností a hluboké znalosti našeho prostředí. Pomůže nám být ještě blíž našim partnerům i zákazníkům,“ říká Peter Slavkovský, jednatel společnosti.

Tajtl má více než 20 let zkušeností v oblasti obchodu, produktového managementu a rozvoje trhu v technických segmentech. Do společnosti přichází z firmy Resideo, kde působil jako Country Sales Leader pro Českou republiku a Slovensko. Ve skupině Stiebel Eltron dříve pracoval jako Key Account Manager pro region střední a východní Evropy.

„Návrat do Stiebel Eltron beru jako příležitost navázat na dosavadní práci týmu a dále posilovat naši pozici na českém trhu. Ten si v posledních letech prošel řadou turbulentních momentů, ale STIEBEL ELTRON z nich vyšel velmi dobře a věřím, že před námi je řada zajímavých výzev, díky kterým budeme ještě silnější,“ uvádí Tajtl.

Ve své nové roli se zaměří na rozvoj značky na českém trhu. Posílí spolupráci s obchodními a instalačními partnery. Podpoří prodej technologií pro vytápění, ohřev vody a větrání. Jeho nástup přichází v době rostoucí poptávky po energeticky úsporných řešeních a využívání obnovitelných zdrojů.

Druhým jednatelem společnosti zůstává Peter Slavkovský. V uplynulých dvou letech vedl českou pobočku samostatně. Tuto pozici zastával vedle své regionální role. Ve skupině působí jako vedoucí „Cluster Europe“, který zahrnuje vedení deseti zemí západní, jižní, střední a východní Evropy.

Ještě před několika lety byl vysokoškolský diplom v oblasti informačních technologií pro mnoho zaměstnavatelů hlavním potvrzením odbornosti. Dnes se situace rychle mění. V prostředí, kde se technologie vyvíjejí téměř ze dne na den, firmy stále častěji sledují především to, co kandidát skutečně umí.

Rozhodující začínají být konkrétní dovednosti, schopnost učit se nové věci a doložit reálnou praxi. Potvrzuje to i globální Coursera Job Skills Report 2026, který sleduje trendy ve vzdělávání a poptávce po schopnostech napříč trhem práce.

Podle reportu prudce roste zájem o praktické digitální kompetence, zejména v oblastech jako umělá inteligence, datová analytika, kyberbezpečnost, cloudové technologie nebo programování v jazyce Python. Zároveň sílí význam kratších odborných kurzů, certifikací a průběžného vzdělávání. Pro zaměstnavatele je totiž stále důležitější, zda člověk zvládne konkrétní úkoly v praxi, nikoliv jen jaký titul má uvedený v životopise.

Rychlost technologických změn mění pravidla hry
IT patří mezi obory, kde znalosti zastarávají výrazně rychleji než dříve. To, co bylo aktuální před pěti lety, dnes často nestačí. Firmy proto hledají lidi, kteří se dokážou adaptovat, průběžně se vzdělávat a reagovat na nové nástroje i trendy.

„Typickým příkladem je nástup generativní umělé inteligence. Ještě před několika lety šlo o okrajové téma, dnes se znalost AI nástrojů objevuje v řadě pracovních pozic od vývoje přes marketing až po zákaznickou podporu. Stejně tak roste význam cloudových platforem, automatizace nebo práce s daty. Zaměstnavatelé si proto stále častěji kladou jinou otázku než dříve: ne kde člověk studoval, ale zda umí nové technologie skutečně používat,“ říká Jan Dvořák, výkonný ředitel Počítačové školy GOPAS.

Diplomy nezmizely, ale už nestačí samy o sobě
To neznamená, že by formální vzdělání ztratilo hodnotu. Kvalitní vysoká škola stále představuje silný základ, zejména v oblastech jako software engineering, matematika, architektura systémů nebo výzkum. Samotný diplom však přestává být automatickou vstupenkou k zajímavé kariéře.

„Řada firem dnes vedle školy sleduje také portfolio projektů, praktické zkušenosti, výsledky technických úkolů při výběrovém řízení nebo odborné certifikace. U kandidátů na juniorské pozice může být důležité například vlastní řešení na GitHubu, účast na open-source projektech, dokončené online kurzy nebo ukázka práce s daty. V praxi tak může uspět i člověk bez tradičního IT vzdělání, pokud prokáže relevantní schopnosti. Naopak samotný titul bez aktuálních znalostí často nestačí,“ říká Michal Španěl, manažer a datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz.

Vzdělávání už nekončí promocí
Jedním z nejsilnějších trendů roku 2026 je nástup průběžného vzdělávání. Technologické firmy i jednotlivci si stále více uvědomují, že jednorázové studium na začátku kariéry nestačí. Učení se stává dlouhodobým procesem.Rostou proto micro-credentials, profesní certifikace, specializované bootcampy i krátké online programy zaměřené na konkrétní dovednosti. Místo několikaletého studia se lidé často vzdělávají průběžně v menších blocích podle toho, co právě trh práce potřebuje.

Velkou výhodou je flexibilita. Zaměstnanec se může během několika měsíců přeorientovat například z administrativní role do datové analytiky, z podpory IT do kyberbezpečnosti nebo si doplnit znalosti AI bez nutnosti vracet se do klasické školy.

Co to znamená pro uchazeče i firmy

„Pro kandidáty je zpráva pozitivní. Cesta do IT je dnes otevřenější než dříve a nemusí nutně vést pouze přes tradiční univerzitní model. Důležité je budovat schopnosti, sbírat zkušenosti a umět je doložit. Firmy naopak získávají širší okruh talentů. Pokud se neomezují jen na formální kvalifikaci, mohou oslovit schopné lidi z jiných oborů, rekvalifikované uchazeče nebo samouky s vysokou motivací. Současně ale roste tlak na interní rozvoj zaměstnanců. Podniky, které nebudou investovat do průběžného vzdělávání lidí, mohou v příštích letech narazit na nedostatek kvalifikovaných pracovníků,“ říká Dvořák.

Budoucnost patří prokazatelným schopnostem

Současný trend potvrzuje, že pracovní trh v IT se posouvá od formálních titulů směrem ke skutečným kompetencím. Diplom zůstává cenný, ale už není jediným měřítkem. Stále větší váhu mají výsledky, schopnost adaptace a ochota učit se nové věci. „Pro uchazeče je to výzva i příležitost zároveň. Kdo dokáže své dovednosti průběžně rozvíjet a prokázat v praxi, má dnes často větší šanci než ten, kdo spoléhá pouze na razítko ze školy,“ dodává Španěl.

Před svým nástupem působil řadu let ve státním podniku Česká pošta, kde naposledy zastával funkci ředitele divize finanční a korporátní služby. Odejít se rozhodl loni v srpnu po osmnácti letech.

Změna v čele jednoho z kolektivních systémů v Česku zajišťujících zpětný odběr a recyklaci odpadních elektrozařízení přichází v době rostoucích nároků na cirkulární ekonomiku i efektivní nakládání s elektroodpadem. „Otevírám novou kapitolu plnou výzev, změn a příležitostí. Těším se na to, že budeme dál rozvíjet principy cirkulárního hospodářství a přispívat tak k šetrnějšímu přístupu k životnímu prostředí,” uvedl Martin Vránek. V čele REMA Systém bude zodpovědný hlavně za strategický rozvoj společnosti a posilování její pozice na trhu v oblasti zpětného odběru a recyklace. 

Vránek se chce věnovat také podpoře osvětových aktivit společnosti. REMA Systém dlouhodobě provozuje projekty zaměřené na vzdělávání veřejnosti – jedním z nich je RecykloMise, ve které žáci od mateřských až po vyšší odborné školy natáčejí videa o recyklaci elektroodpadu. Vítěze určuje veřejné hlasování na sociálních sítích a loni nejúspěšnější video získalo přes 14 tisíc zhlédnutí. „Projekty jako RecykloMise ukazují, že recyklace může být téma, které mladou generaci skutečně baví. Děti, které dnes třídí a recyklují, jsou dospělí, kteří to budou dělat přirozeně. Takové aktivity chci aktivně podporovat," řekl Vránek.

Posledních 20 let strávil Martin Vránek ve vedení obchodních, provozních a transformačních týmů. Věnoval se nejrůznější agendě – od práce s klienty až po řízení miliardových výnosů a tisíců zaměstnanců. Jen v České poště prošel několika klíčovými manažerskými rolemi, včetně několikaleté pozice člena vedení společnosti. Před svým působením v poštovních službách získával cenné zkušenosti také v bankovnictví, kde se rovněž zaměřoval na oblast obchodu a marketingu.