Gender pay gap je v Česku nejvyšší ve finančním sektoru, nejnižší pak v logistice. Obecně platí, že čím jdeme výš, tím jsou rozdíly vyšší, říká Lenka Simerská, hlavní gestorka systémového projektu Ministerstva práce a sociálních věcí ČR s názvem 22 % K ROVNOSTI.
Ve své práci se zabýváte zejména tématem rovného odměňování a gender pay gap. Je to v České republice opravdu problém?
Bohužel je to u nás velký problém. V čase se moc nemění a jeho příčiny jsou dost zakořeněné. Aktuálně jsme se trochu vyhoupli ve statistice mezi zeměmi EU, už nejsme druzí nejhorší, ale dostali jsme se s průměrem 16,4 % daleko blíže ke středu. Průměr ale nerada používám, protože téměř nic neříká o povaze problému. Třeba za tímto skokem není to, že by firmy začaly nastavovat odměňování férově. Jsou za ním covidové odměny ve zdravotnictví, kde pracuje převážná většina žen. Další vliv mělo zvyšování v určitých platových tarifech státem placených profesí, například učitelů. Zde je opět obrovská skupina žen, která zvedla průměr. Dalším faktorem bylo zvyšování minimální mzdy. Pro ženy z firem průměrné meziroční zlepšení tedy neznamená téměř nic. Je proto mnohem užitečnější podívat se analyticky pod pokličku na konkrétní odměňování. Nedávno jsem zkoumala třeba profesi inženýr/ka kontroly a řízení kvality v potravinářském průmyslu. V podnicích s 50-250 zaměstnanci v Ústeckém kraji ve 45 letech taková inženýrka vydělává maximálně 55 tisíc měsíčně. Muž se stejnými charakteristikami ale začíná na 62 a končí na 72 tisících. Nejedná se o různě postavené lidi, co se týče managementu, level je stejný. S touto datovou informací můžeme jít do dalšího zkoumání, co se v sektoru děje a jak takový rozdíl konkrétně vzniká. Dobrá zpráva je, že už jsou příklady zaměstnavatelů, kteří si problém připustili a začali ho řešit. A těch firem je víc a víc.
Kterých oborů se gender pay gap zejména týká?
Úplně nejvyšší je ve finančním sektoru, tedy bankovnictví a pojišťovnictví. Nejnižší pak v logistice. Obecně platí, že čím jdeme výš, tím jsou rozdíly vyšší. Takže čím vyšší vzdělání, tím vyšší rozdíly. Také v lépe placených oborech ženy vydělávají méně než muži. Gap stoupá i s věkem, nejvyšší je pro ženy mezi 40 až 49 let, tedy na samém vrcholu aktivní pracovní dráhy. V top managementu je žen v ČR velmi málo, ale když už tam jsou, v odměňování najdeme obrovské rozdíly oproti stejně postaveným mužům. Rozdíly jsou ale téměř všude, jen mají různá specifika.
Je nerovné odměňování opravdu jen otázkou toho, že ženy vydělávají méně než muži, nebo se najdou obory, ve kterých je to naopak?
Takové obory nenajdeme. Samozřejmě najdeme individuální ženy, které vydělávají více než muži na stejném levelu. A máme také silně feminizované obory a profese, a také pracoviště. Tam pak je nepsané pravidlo, že s rostoucím počtem žen klesá výše výdělků, celková úroveň odměňování v daném oboru nebo profesi. To zas odrazuje muže od zájmu o takové pozice a jsme v začarovaném kruhu segregace. Často tam dochází k mechanismu, kterému říkáme skleněný výtah. To znamená, že objeví-li se v ženském obsazení muž, vystoupá rychle do vedení.
Jaké dopady má gender pay gap na ženy-zaměstnankyně? Tuším, že to není jen o částce, která jim každý měsíc přijde od zaměstnavatele na účet…
Nejviditelnějším důsledkem jsou nižší důchody žen. Rozdíl důchodů žen oproti mužům je až 18 % v průměru. Během pracovní dráhy si dlouho neuvědomujeme, že si vyděláváme na značnou část života, která nastane po aktivních letech. Pokud funguje rodina a příjem domácnosti je složen ze dvou výdělků, ženy často berou svoji nižší výplatu jako něco daného, s čím se musí rodina vyrovnat. Chudoba žen ve stáří je pak velmi smutná věc. Ještě horší je to, když rodina nefunguje a žena je na zabezpečení sama. Samoživitelky jsou na níže nastaveném odměňování žen bity nejvíce. Situace je ale nevýhodná i pro firmy. Nevědomě si blokují využití talentů a taky už vložených nákladů do svých zaměstnankyň. Pokud totiž žena po rodičovské nastoupí zpět a pracuje za mzdu, na které odešla, zatímco okolí rostlo, navíc je jí dáváno najevo, že se s ní tak úplně pro nějaký rozvoj nepočítá, je to dost demotivační a bude hledat jinde. Když se přidá obtížně dostupná školka, není výjimkou, že na původní práci žena rezignuje úplně, i když původně vůbec nechtěla. Končí mimo obor, u přivýdělku, nebo nestabilního řešení přes IČO. Nejeden příběh úspěšné podnikatelky nebo start-upu má původ ve zklamání z návratu do práce a nemožnosti slaďovat s rodinou. Ale není to řešení pro všechny a už vůbec ne pro zaměstnavatele.
Evropská komise loni v březnu předložila návrh směrnice týkající se transparentnosti odměňování, která má přispět k narovnání rozdílů v odměňování mužů a žen. Jaký bude podle Vás její dopad na firmy?
Firmy, které už teď mají v odměňování dobrý systém a chovají se fér při náboru, by prakticky neměly směrnici pocítit. Pouze pokud mají nad 250 zaměstnaných lidí, budou muset vykazovat interní gender pay gap podle několika základních souhrnných ukazatelů. Pokud se stane, že rozdíl bude převyšovat 5 %, bude nutné podle předem stanoveného procesu udělat kroky k nápravě. Dál směrnice přináší základy transparentnosti, například firma bude muset svým lidem zpřístupnit kritéria odměňování a tam, kde je to možné také informace o možnostech mzdového postupu. Zaměstnanci budou mít právo každoročně požadovat a obdržet v psané formě informaci o své individuální úrovni odměňování a o průměrné úrovni odměňování kategorie zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří dělají stejnou práci a práci stejné hodnoty v rozdělení na muže a ženy. Také už nebude možné bránit zaměstnancům mluvit o svém výdělku. To ale také není nic nového. V současné době sice řada lidí k pracovní smlouvě podepisuje doložku o mlčenlivosti o výši výdělku, ale právní výklad je jednoznačně říká, že jde o tzv. nicotný dokument. Jinými slovy, i když něco takového podepíšete, z hlediska práva to nic neznamená a mluvit o své výplatě stejně můžete. Dalo by se ke směrnici jít do podrobností, ale stručně lze říct, že se firmy budou nad odměňováním muset víc zamyslet a dát mu interní řád, pokud to dosud nedělaly. Princip za stejnou práci a práci stejné hodnoty stejná odměna tu máme ale dlouho, takže by to neměla být žádná revoluce.
Proč by firmy měly usilovat o to, aby měly nastavený systém rovného odměňování?
On je systém rovného odměňování prakticky jen systémem odměňování jako takového. A nastavit by si ho firma měla chtít stručně řečeno proto, že by mělo být jedno, zda na pozici pracuje žena nebo muž nebo růžový slon. Pokud je pozice popsaná, zařazená ve struktuře, která dává smysl, a ohodnocená podle hodnoty dané práce, kterou pro firmu představuje, se všemi složkami odměny včetně těch výkonových a motivačních, pak je každému jasné, proč pracuje za tolik, kolik aktuálně má. Odpadají nepříjemné nejistoty a není prostor pro neférovost. Pokud se někdo soustředil na práci a neměl ostré lokty či vyjednávací schopnosti, aby si zajistil vyšší peníze, tak tím v jasně definovaném systému odměňování nebude trpět jeho či její peněženka.
Jak ve firmách rovné odměňování citlivě nastavit?
Určitě začít analýzou. Nalít si mzdová data do spolehlivého certifikovaného nástroje na bázi statistické regrese a zjistit si, kde vznikají jaké nesrovnalosti. Pokud z výsledku vyplyne nerovnost na místě, kde to nedává žádný smysl, jít do detailu a napravit situaci. Zkušenost ukazuje, že mnoho zaměstnavatelů nejedná záměrně diskriminačně, o nerovnostech často ani nevědí, dokud si neprovedou měření. My nabízíme nástroj Logib, který se používá ve Švýcarsku a odkud ho převzala řada dalších zemí. Metoda je uznávaná i pro důkazní řízení v soudních sporech. Přetavili jsme ho komplet do češtiny a otestovali se třicítkou zaměstnavatelů napříč trhem. Pro zájemce ho stále nabízíme včetně konzultací zdarma.
