Relativně nízká míra nezaměstnanosti v období po pandemii koronaviru, která je nadále doprovázena vysokou konkurenceschopností zaměstnavatelů, vede podniky nejen ke zvyšování nominálních mezd, ale také ke zvyšující péči o zaměstnance s důrazem na nabízené benefity, jež mohou být určujícím faktorem pro finální výběr zaměstnání budoucího zaměstnance.
Právě vzdělávání je do skupiny benefitů z pohledu jak zaměstnance, tak zaměstnavatele často řazeno. Zaměstnavatelé by si v této otázce měli uvědomit, že nabídka dostupných benefitů je nepochybnou investicí do zaměstnanců, která s sebou nese pozitivní dopad i na podnik samotný. V případě, že zaměstnavatel zamýšlí zařazení vzdělávání do svého portfolia benefitů, musí brát zřetel na jeho cílené řízení a následné efektivní využívání ze strany zaměstnanců.
Zákoník práce (262/2006 Sb.) se ke vzdělávání vyjadřuje v sekci o odborném rozvoji zaměstnanců, kde rozlišuje zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. Pokud se zaměstnavatelé chtějí opřít o legislativní rámec nabízeného vzdělávání, mohou se primárně zaměřit na prohlubování nebo na zvyšování kvalifikace.
První ze zmíněných je definován jako průběžné doplňování kvalifikace, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování. Podle zákoníku práce jsou zaměstnanci povinni prohlubovat svou kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Obdobně je tomu z pohledu zaměstnavatele, který je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu k prohloubení jeho kvalifikace, nebo na něm požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby. Zvýšením kvalifikace se pak rozumí změna hodnoty kvalifikace, její zvýšení či rozšíření. Konkrétně se jedná o studium, vzdělávání, školení nebo jinou formu přípravy potřebnou k dosažení vyššího stupně vzdělání.
Kromě výše uvedených přístupů, které v oblasti vzdělávání definuje zákoník práce, může zaměstnavatel podporovat vzdělávání svých zaměstnanců formou nabízených benefitů. Nejčastěji se jedná o jazykové kurzy nebo kurzy tzv. soft-skills. Nemusí být přímo potřebné k výkonu práce a účast na nich je zcela na uvážení zaměstnanců. Podpora ze strany zaměstnavatele tak může primárně spočívat v uhrazení odměny lektora kurzu, poskytnutí prostor ke školení, případně v poskytnutí placeného či neplaceného volna pro zaměstnance, který se vybraného kurzu účastní. Jelikož však nejde ani o prohlubování ani o zvyšování kvalifikace, není možné v tomto případě aplikovat právní úpravu stanovenou zákoníkem práce. V tento moment by proto zaměstnavatel měl jednoznačně, např. ve vnitřním předpise, vymezit podmínky poskytování takového benefitu.
Z hlediska daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele platí v případě poskytování vzdělávacích kurzů a podobných školení stejná pravidla jako v případě zvyšování nebo prohlubování kvalifikace. Rozhodujícím je fakt, zda vybraný prostředek vzdělávání souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele a jakou formou je vzdělávání zajištěno ze strany zaměstnavatele. Náklady vynaložené zaměstnavatelem jsou považovány za daňově uznatelné pouze v momentě, kdy je vzdělávání zajištěno v nepeněžní formě, tedy například formou nejrůznějších voucherů. Podmínka, že daný kurz souvisí s předmětem činnosti, musí být zachována i v této situaci. Nicméně daňové dopady na straně zaměstnance i zaměstnavatele dále popisuje zákon o daních z příjmu.
Jestliže se vrátíme k otázce firemního vzdělávání jako zaměstnaneckého benefitu, je nutné myslet na pozitivní dopad na pracovní výkon zaměstnanců, zvýšení jejich motivace, jež mohou vést ke kariérnímu postupu a lepšímu uplatnění na trhu práce. Efektivně nastavené vzdělávání zaměstnanců usnadňuje firemní procesy a zlepšuje spolupráci a komunikaci mezi kolegy, čímž přispívá k lepší atmosféře na pracovišti. Komplexně a vhodně sestavený plán kurzů a školení včetně iniciálního a závěrečného vyhodnocení přináší benefity nejen zaměstnancům, ale i zaměstnavateli, tedy podniku samotnému.
Vzhledem ke konkurenci na trhu práce je zaměstnavatel nabízející ucelený systém firemního vzdělávání atraktivnější oproti zaměstnavateli, jehož firemní vzdělávání spočívá pouze v povinných školeních, která vyplývají ze zákonů nebo interních směrnic (školení bezpečnosti práce, požární ochrany apod.). Otázkou pro zaměstnavatele ale zůstává, jestli investice do vzdělávání zaměstnanců není zbytečná a zda se pouze nejedná o další náklady, které nebudou mít pro podnik žádnou přidanou hodnotu. Právě proto je nutné, aby zaměstnavatel sladil nabízené vzdělávací kurzy se svými byznysovými cíli prostřednictvím určených oddělení či osob, kteří mohou vytvořit nebo vytyčit individuální programy pro konkrétní zaměstnance. S tím souvisí i fakt, že ne všichni potřebují stejné vzdělávací kurzy. Zaměstnavatel má dnes spoustu možností, jak nabídnout kurzy šité na míru, nebo jen zvolit z předvybraných či specializovaných kurzů ten, který bude zaměstnancům nejvíce vyhovovat.
Autorkou článku je Lucie Popelíková, Junior Payroll Consultant ASB Group
