Trh nás naučil si své lidi v maximální možné míře vychovávat, a to jak ve výrobě, tak i obchodu, shodují se Noemi Gill, personální ředitelka a Marie Mošová, Business Unit Manager ve společnosti HARTMANN-RICO.
Role HR oddělení se v poslední době, možná i vlivem zkušenosti s pandemií, proměnila. Co vnímáte jako hlavní poslání personálního oddělení současnosti?
Noemi Gill: Vidím tam dva aspekty. Určitě nás ovlivnil covid a dlouhodobě nás ovlivňuje i digitalizace. Vnímám tak, že hlavním posláním personálních oddělení je v současnosti určitá péče, ať ta, kterou jsme zajišťovali během covidu, tak i v době, kdy se spousta procesů automatizuje a digitalizuje. My jsme tu od toho, abychom zachovali onen „human touch“, lidský kontakt, přístup.
Covid nám ukázal, že HR oddělení se najednou ocitlo v první linii. Velmi intenzivně se podílelo na krizovém řízení, byla totiž spousta věcí, které se musely nastavit, vyřešit, ošetřit a hlavně zkomunikovat. Tady jsme se ukázali jako rovnocenný partner pro business oddělení. Myslím si, že tak vzrostla důvěra lidí a vedení v HR oddělení a práci, kterou odvádí.
Dlouhodobě nás ovlivňuje digitalizace a důležitá je je proto komunikace a dostatečné vysvětlování a zaškolování. Je potřeba zajistit, aby se lidé ve firmě vzájemně znali, aby stále měli pocit lidskosti, aby naši zaměstnanci neměli dojem, že jsou jen jedno z koleček velkého digitálního soukolí. Úlohou HR je tomu napomáhat. A nejen to. Já osobně vnímám, že naším dalším úkolem je práce na zachování férovosti napříč celou firmou.
Změnil se nějak přístup ostatních oddělení firmy k práci HR oddělení?
Marie Mošová: Za naše obchodní oddělení musím říct, že pro nás v době covidu důležitost HR oddělení stoupla. Důvodem byl mimo jiné fakt, že naši zákazníci, kterými jsou lékaři, lékárny, nemocnice, fungovali i v této době. Vzhledem k tomu, že jim poskytujeme zdravotnický materiál, fungovali jsme tedy i my. Pro nás tak byly naprosto klíčové konzultace s HR oddělením ohledně toho, jak můžeme dále pracovat, abychom dodrželi všechna legislativní nařízení, abychom měli dostatek ochranných pomůcek a správně je používali. Vidím tam i oblast péče, protože někteří lidé covidové období nenesli dobře, byl na ně vyvinut velký tlak, protože jsme zdravotnické zásobování. V té době jsme třeba některé produkty nebyli schopní dodávat, například ochranné pomůcky či dezinfekční prostředky, a naši lidé si to brali velmi osobně. To bylo období, kdy jsme HR oddělení potřebovali velmi nutně.
Co vás tato náročná situace naučila?
NG: S trochou nadsázky lze říct, že jsme poznali, čeho všeho jsme schopní, co dokážeme vydržet. Myslím si, že to hodně stmelilo celý tým, protože tam byla záruka toho, že všichni zůstanou tzv. v první linii a jestli bylo potřeba vstát a testovat v průběhu nočních směn, nebo organizovat ochranné pomůcky, zvládli jsme to. Vyrovnali jsme se i s přirozenou obavou některých jiných manažerů toto dělat, protože je opravdu normální, že každý z nás má jinou hranici tolerance a citlivosti pro takovéto situace. My jsme tak poznali sami sebe, obhájili jsme se. Myslím si, že jako HR oddělení jsme si vedli dobře, což nám dodalo i určitou dávku sebevědomí.
Společnost HARTMANN-RICO v České republice je součástí skupiny HARTMANN. Do jaké míry ovlivňuje tento fakt personální politiku uvnitř české dceřiné společnosti?
NG: V posledních dvou a půl letech jsme se dali velmi mezinárodně dohromady, což do té doby neplatilo. Fungujeme tak na mezinárodní úrovni, vytváříme standardizované HR procesy, podařilo se nám naimplementovat SuccessFactors jako globální systém. Tohle všechno jsme dělali v covidové době, kdy jsme se potýkali s extrémní zátěží na HR oddělení. I přesto jsme byli schopní v mezinárodních projektech fungovat. Jsem za to velmi ráda, protože příležitost využít naše zkušenosti a jazykové dovednosti, kterou dostali moji kolegové z týmu, je obrovská. Taky nás obohacuje nahlížet na oblast HR z různých perspektiv.
Mnoho firem se aktuálně potýká s problémem nedostatku zaměstnanců. Řešíte toto téma i u vás?
NG: Tento problém řešíme dlouhodobě. Covidová situace nás v tomto ohledu až tak neovlivnila. Pravdou je, že v rámci výroby jsme velmi závislí na zahraniční pracovní síle. Máme 300 kolegyň z Ukrajiny, v závodě ve Chvalkovicích máme tým složený z Čechů, Poláků, Ukrajinců i žen z Mongolska. Koncept máme vymyšlený velmi dobře, máme pro naše zahraniční kolegy vlastní ubytovny, pronajaté domečky, máme první skupinu, která nám pomohla vytvořit určitou síť, díky níž k nám přichází noví pracovníci ze stejných měst či vesnic. To jim dodává určitý komfort, vědí, kam jdou, koho tu potkají. Je to pro nás stabilní proces. Velmi dobře se nám podařilo zapracovat na tom, aby nedocházelo ke konfliktům mezi českými kolegy a ukrajinskou komunitou. Je to nejen o tom, jak nažíváme uvnitř HARTMAN-RICO, ale jak nažíváme v našich komunitách, například ve Veverské Bitýšce, kde je náš největší závod.
Když se podíváme na to, ve kterých oblastech máme problémy s náborem, jde o technické pozice. Někde například hledáme elektrikáře i rok, jinde se nám to podaří téměř okamžitě. Co se týče nevýrobních pozic, tam bych řekla, že máme někdy náročnější výběr pro obchodní pozice, kdy potřebujeme určité vzdělání, obchodního ducha nebo specifickou znalost prostředí, například toho nemocničního.
Čím to, že obchodníci chybí? Nejsou, nebo se jim nechce měnit práce?
MM: U některých pozic potřebujeme zdravotníky. Pokud to jsou specialisté například pro operační sály, nebo specialisté na moderní hojení ran pomocí vlhké terapie, vzniká tam platová dysbalance mezi tím, jak jsou ohodnoceny zdravotní sestry v nemocnicích versus to, jak hodnotíme obchodníky na těchto pozicích my. V poslední době se totiž zejména platy sester v nemocnicích výrazně navýšily, což je jeden z aspektů, který ovlivňuje nedostatek obchodníků z této oblasti. Druhým aspektem je pak fakt, že hledáme lidi, kteří mají zejména ten správný přístup. Nedíváme se na to, zda jde o muže či ženu, staršího či mladšího uchazeče, zda má obchodnické zkušenosti nebo ne. Zajímá nás, zda má uchazeč o práci u nás v obchodním týmu onen pověstný drive, jaký je jeho přístup. To je něco, co hledáme v každém výběrovém řízení.
Kompletní rozhovor najdete v aktuálním čísle odborného časopisu Profi HR (5/2022).
