Asistent náboru může pomoci s celým procesem výběrového řízení. Můžeme za vás přebrat monotónní a rutinní činnosti, abyste se mohli věnovat důležitějším věcem jako jsou pohovory s kandidáty nebo adaptace nových kolegů, říká Martin Jelínek, obchodní a marketingový ředitel společnosti Motiv P.
Náborovým procesům se v MotivuP věnujete již řadu let. Jak podle Vás vypadají ty efektivní?
Za mě je efektivní proces takový, který vyhovuje všem zúčastněným stranám. HR má přehled o inzerci a na základě informací z předvýběru dodává manažerovi jen ty kandidáty, kteří jsou pro něj zajímaví. Vedení dostává reporty, ze kterých na první pohled vyčte informace, které potřebuje, tedy kdo se hlásí, jestli uchazeči odpovídají profilu pozice, počty pohovorů, úspěšnost atd. Kandidát je informován, jak výběrové řízení postupuje, potenciální zaměstnavatel se o něj zajímá, nenechává ho dlouho čekat a sdělí mu i výsledek.
Podle mého názoru také hraje velkou roli, jestli je proces náboru upravován na základě dostupných dat. V MotivuP jsme odborníci na psychodiagnostiku, analýzy. Věnujeme se sběru dat v různých projektech z pracovního prostředí a na základě těchto dat nastavujeme náborový proces, což vnímám jako obrovskou příležitost a konkurenční výhodu pro naše klienty.
Jakých chyb se dle vaší zkušenosti firmy v tuzemsku při náborových procesech dopouští?
Jednoznačně mě napadá věta: “Nechceme kandidáty škatulkovat, důležité je, jak si sedneme.” Zde je důležité říct, že pokud se vám hlásí více kandidátů, tak je velmi pravděpodobné, že si náborář s některým z nich lidsky sedne už během pohovoru. Ale pozor na to, že pokud pod dojmem osobních sympatií položí jinou otázku, dostane jinou odpověď. Nemusíte tak získat všechny relevantní informace a přijme zaměstnance, který se pro pozici tolik nehodí, nebo nezapadne do týmu. Proto jsme se rozhodli přijít s produktem náboru řízeného především na základě dat, ne podle pocitů a prvního dojmu. Samozřejmě, že přichází ke slovu i stránka sympatií – nehledáme papírově nejlepšího kandidáta, ale toho nejvhodnějšího, musíte si vzájemně sednout. Ale s naší pomocí odlišíte první dojmy od skutečných předpokladů kandidáta pro pozici.
Vaše společnost nabízí firmám možnost využít „Asistenta náboru“. V čem tato služba spočívá?
Stručně řečeno, Asistent náboru vám může pomoci s celým procesem výběrového řízení. Jsme nezávislým partnerem při výběru kandidáta, nepracujeme s žádnou databází kandidátů, ani nebereme provize za přijatého uchazeče. Jsme na vaší straně a pracujeme na základě vašich kritérií pro výběr kandidáta. Pomůžeme vám nastavit pozice, které se opakují, a asistujeme vám při procesu výběrového řízení do té míry, do jaké potřebujete. Můžeme za vás přebírat především monotónní a rutinní činnosti, jako je procházení CV a obvolávání kandidátů, abyste měli volné ruce na důležitější věci, jako jsou samotné pohovory nebo adaptace nových zaměstnanců. Na toto data nemám, ale pocitově jsem přesvědčen, že většina kandidátů si o našich pracovnících myslí, že patří k managementu v dané prodejně. Zjistíme si totiž všechny potřebné informace o pozici, abychom vás mohli zastoupit při selekci vhodných kandidátů a kompetentně odpovídat na jejich dotazy. Důležitým prvkem je standardizace procesu. Máme nastavenou sadu otázek a systém doptávání, abychom zajistili, že pokud se kandidát bude hlásit do vaší pobočky v Aši nebo Kroměříži, vždy projde stejným výběrovým řízením. A největší nádhera jsou statistiky pro regionální manažery, nebo obchodní ředitele, kteří tak mohou dělat informovaná rozhodnutí. Zaměřujeme se i na snížení fluktuace, k tomu využíváme tzv. “Inteligentní percentil”, pomocí kterého odhadneme, kolik lidí se bude na inzerát hlásit. Na základě časových možností a priorit manažera můžeme předvybrat odpovídající počet kandidátů a připravit k nim podklady. Na jejich základě si sám manažer zvolí, které kandidáty chce vidět u pohovoru, a ty mu také domluvíme. Cílem je vybrat nejvhodnějšího kandidáta v co nejkratším čase. Úspora času a efektivita je pro nás hodně důležitá, za předpokladu odsouhlasení procesu ze strany firmy se dostáváme na reakční dobu do 24 hodin s tím, že 90 % kandidátů kontaktujeme ještě ten den, kdy zašlou své CV. Všechny životopisy evidujeme a každému uchazeči, včetně těch nevhodných, zavoláme.
Říkáte, že voláte všem, i nevhodným kandidátům?
Voláme všem. Zamítnutí kandidáta je nepříjemné a většina recruiterů to dělat nechce a posílá jen šablonový e-mail, což ale zase nedělá dobrý dojem na účastníky výběrového řízení. Minulé léto jsem s kolegy vytvořil 10 CV a zkoušel jsem se hlásit do různých tuzemských firem. Z tohoto soukromého průzkumu pochází velká část našich dat a nápadů, co dělat jinak a lépe. Díky tomu vlastně vznikl i Asistent náboru, protože ani jedna z firem včetně velkých hráčů neměla nábor standardizovaný a byl opravdu rozdíl, jestli se hlásíte do Prahy, kde mají fluktuaci, nebo do Frýdku, kde je fluktuace minimální. Když firma nabírá v každém městě jinak, nemůžete moc porovnávat výsledky a de facto nic zlepšit nejde. Z pozice kandidáta je hlavně nepříjemná ta komunikace a způsob zamítání, proto jsme nastavili, že zásadně voláme, i těm kandidátům, které zamítáme. Víc o té zkušenosti z pohledu účastníka a doporučeních, jak některým situacím předcházet, nebo je řešit jinak, si můžete přečíst na mém LinkedInu, kde sepisuji Desatero dobrého recruitera. Na základě osobních zkušeností jsme zavedli nejen ten zamítavý telefonát, ale jako konkurenční výhodu jsme ho rovnou spojili i s kariérním poradenstvím, což podle mých zkušeností v současnosti nemá obdoby.
Takže kromě telefonického zamítnutí i radíte nepřijatým uchazečům? Zní to zajímavě, ale vrátí se vám, potažmo vašemu klientovi, všechen ten investovaný čas a úsilí?
V posledním roce jsme se zaměřili na masové pozice, jako je prodavač/ka, pokladní, asistent/ka, pracovníci call centra, prodejci, konzultanti a nově také standardizujeme pracovníky ve výrobě. Na těchto pozicích se často stává, že kandidát jde k vám na svůj úplně první pohovor, takže pozici často nedostane. Pokud ale dostane možnost podívat se na to, jak upravit CV, nebo jak se připravit na pohovor, rozhodně odejde s pozitivní zkušeností s vaší firmou. Třeba to příště zkusí znovu a tentokrát už uspěje, minimálně však zůstane vaším zákazníkem a bude vás i doporučovat dál. Služba Asistent náboru tohle nabízí jako standard, všichni, včetně nepřijatých uchazečů, budou mít s vaší firmou dobrou zkušenost, což je velká výhoda při budování povědomí o vás a vašem brandu. Zařazení kariérního poradenství do procesu náboru může působit nadbytečně, ale reálně tolik času nepřidá, když proběhne v rámci hovoru, který by stejně byl uskutečněn, a v konečném důsledku je to ukázka vysokého standardu kvality, který firma udržuje.
V čem vidíte další rozvoj služeb MotivuP do budoucna?
Jednoznačně bychom rádi pokračovali v procesu i po přijetí kandidáta a zaměřili se na optimalizaci adaptace nových zaměstnanců. V tuto chvíli se v tomto směru zaměřujeme pouze na snížení “brzké” fluktuace pomocí kvalitního výběrového řízení. V budoucnu bychom však rádi směřovali k podpoře firem při adaptaci zaměstnanců, která předchází vysoké fluktuaci z dlouhodobého hlediska. A hlavně se rozvojem této služby budeme dál bavit.
