Je velmi pravděpodobné, že chystaná velká novela zákoníku práce bude přijata ještě letos. Co všechno ovlivní? Jak se změny dotknou zaměstnavatelů a samotných zaměstnanců? Nejen na tyto otázky odpovídá Radek Matouš, Partner advokátní kanceláře Eversheds Sutherland.
Co teď nejčastěji řeší právníci, kteří se věnují pracovnímu právu?
Vedle obvyklé každodenní právní podpory klientům dochází v poslední době k výraznému navyšování sporné agendy, a to zejména ohledně platnosti ukončování pracovních poměrů ze strany zaměstnavatele. Tahle změna zřejmě souvisí i se zhoršující se situací na trhu práce a samozřejmě také s přetrvávající absencí „zastropování“ nároků takového zaměstnance vůči bývalému zaměstnavateli v případě jeho úspěchu ve sporu. Jinak samozřejmě spočívá základ naší práce v podpoře klientů v podstatě po celý životní cyklus pracovního poměru od výběrových řízení, uzavírání pracovních smluv, vytváření vnitřních předpisů a směrnic, řešení otázek spojených s pracovním dobou, čerpáním dovolené, BOZP až po odpovědnosti za škody. Mimo této každodenní podpory řešíme pravidelně ukončování pracovních poměrů, zastupování při kolektivním vyjednávání nebo třeba konkurenční doložky.
Mění se tyto oblasti dynamicky, nebo zde lze pozorovat nějaký dlouhodobý trend, že se právní případy opakují apod.?
V případě pracovního práva dochází prakticky k neustálému vývoji s tím, jak se mění potřeby našich klientů, celkové socio-ekonomické prostředí a v neposlední řadě také v závislosti na změnách v legislativě a vývoji v soudní judikatuře, a to nejen v rámci České republiky, ale často i EU. V posledních letech byl určitě zásadní vliv koronavirové pandemie spojený s řešením zcela nových pracovněprávních otázek jako povinné respirátory, testování zaměstnanců nebo přístupy k očkování. Současně bylo nutné v podstatě bez jakékoliv legislativní opory nastavit interní pravidla pro výkon práce z domova. Po skončení pandemie zase řešíme často otázky spojené s nastavením hybridních modelů práce a postupného návratu zaměstnanců na pracoviště. Relativně novou a samostatnou oblastí je problematika ochrany a zpracování osobních údajů zaměstnanců, která se dostala do popředí po přijetí nařízení GDPR v roce 2018.
Jaké jsou podle Vás v současné době ty největší novinky v oblasti pracovního práva?
Vedle už přijatých novinek jako zrušení periodických prohlídek u nerizikový prací, zavedení slev na sociálním pojištění pro určité kategorie zaměstnanců, změny v otcovské dovolené a karanténě nebo prodloužení dočasné ochrany ukrajinských uprchlíků, bude pro všechny zaměstnavatele zásadní přijetí velké novely zákoníku práce. Finální návrh této novely byl na začátku dubna schválen vládou a poslán do Poslanecké sněmovny a s ohledem na uzavřenou dohodu mezi sociálními partnery a vládou a již tradiční prodlení s implementací evropských směrnic, zejména směrnice ohledně rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách, je velmi pravděpodobné, že novela bude ještě letos skutečně přijata.
Novela zákoníku práce přinese zásadní změny zejména v oblasti využívání práce na dálku, uvolnění pravidel pro doručování, určité zrovnoprávnění dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele, zvýšení práv v oblasti žádostí zaměstnanců o flexibilní formy práce nebo konečně také umožnění elektronického uzavírání dohod.
V případě práce na dálku novela přináší požadavek na uzavření písemné dohody a současně umožňuje také poskytnout paušální náhradu určitých nákladů spojených s výkonem této práce. Výše paušální náhrady bude pravidelně upravována a nebude podléhat dani z příjmu ani odvodům. Nicméně novela ponechává také možnost zaměstnancům, aby požadovali náhradu skutečně prokázaných nákladů, resp. jiných nákladů, než na které se paušál vztahuje.
Pro DPP/DPČ se nově zavádí povinnost zaměstnavatele zpracovávat písemný rozvrh pracovní doby, budou se na ně vztahovat limity ohledně pracovní doby jako u pracovní smlouvy a „dohodáři“ budou mít také nově nárok na mzdové příplatky, překážky v práci nebo za určitých podmínek i na dovolenou. Po odpracování 6 měsíců budou také moci žádat o převedení na pracovní poměr, a pokud jim zaměstnavatel nevyhoví, bude to muset písemně odůvodnit.
Rozsah povinných informací, o kterých je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance, se rozšiřuje o další položky a současně se zkracuje lhůta na jejich poskytnutí na 7 dní od vzniku pracovního poměru. Nová je také možnost poskytnout tyto informace i elektronicky, pokud si je zaměstnanec může vytisknout.
Nárok zaměstnanců pečujících o děti do 15 let věku na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou pracovní dobu, pokud tomu nebrání provozní důvody, se doplňuje o žádost (nenárokovou) na návrat do původního režimu. Po mnoha diskusích je nenároková také nová žádost o umožnění práce na dálku pro rodiče pečující o děti do 9 let, kdy při nevyhovění budou mít právo pouze na písemné odůvodnění ze strany zaměstnavatele.
V oblasti doručování dochází především k úžení dokumentů, které je nutné doručovat do vlastních rukou (především se to už nevztahuje na pracovní smlouvu a jiné dohody), zrovnoprávnění jednotlivých druhů doručování nebo k uvolnění pravidel pro doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Novela také konečně umožní uzavírání pracovních smluv, DPP/DPČ a jejich změn a ukončovacích dohod elektronicky, pokud zaměstnanec pro tyto účely sdělí svoji elektronickou adresu, která nesmí být v dispozici zaměstnavatele. S výjimkou dohod o rozvázání pracovního poměru nebo DPP/DPČ bude ovšem mít zaměstnanec právo od takto uzavřených dohod odstoupit do 7 dnů od doručení, pokud už nezačal pracovat.
Jak velký budou mít podle Vás dopad na samotné firmy připravované legislativní omezení zaměstnávání agenturních zaměstnanců, které od příštího roku přinese novela zákona o zaměstnanosti?
Naštěstí v tomto případě došlo pod tlakem zaměstnavatelů a agentur práce ke změně původního legislativního návrhu MPSV, který zcela zásadním způsobem omezoval flexibilitu využívání agenturního zaměstnávání ve srovnání s kmenovými zaměstnanci. Součástí tohoto návrhu bylo nejen omezení celkové doby trvání dočasného přidělení zaměstnance u jednoho uživatele na maximálně tři roky, ale především zákaz uzavírání pracovních smluv s agenturními zaměstnanci na dobu určitou vymezenou dobou dočasného přidělení k uživateli.
To by ve svém důsledku znamenalo, že by v případě ukončení dočasného přidělení ze strany klienta musela agentura takového zaměstnance i nadále platit až do dalšího dočasného přidělení nebo s ním ukončit pracovní poměr s výpovědní dobou a odstupným dle zákoníku práce. Bylo tak evidentní, že toto omezení by fakticky mohlo vést k zániku velké části agenturního businessu v té podobě, jak ho známe dnes.
V novém přepracovaném návrhu tak zejména na nátlak zaměstnavatelských svazů došlo k zavedení klouzavého referenčního 5letého období pro výpočet maximální celkové doby přidělení, ale především k vypuštění omezení sjednávání pracovního poměru na dobu dočasného přidělení ke klientovi. V takovém případě už požaduje nový návrh pouze předchozí písemné oznámení zaměstnanci, a to nejméně 14 dnů před datem skončení dočasného přidělení a pracovního poměru.
Nicméně konečná podoba této novely je stále nejasná, i když by měla nabýt účinnosti zřejmě již od 1. 1. 2024. V každém případě lze ale očekávat, že určitá omezení ohledně dočasnosti a zvýšené ochrany agenturních zaměstnanců před okamžitým skončením jejich pracovního poměru bude novela obsahovat, a to i z důvodu harmonizace s evropským právem.
Dá se očekávat, že to opravdu přinese zaměstnancům výhody, větší jistoty a ochotu zaměstnávat doposud agenturní pracovníky jako kmenové? Nebo se můžeme stát svědky dalšího obcházení?
Bohužel se obávám, že současná nestabilní ekonomická situace bude často nutit zaměstnavatele k faktickému obcházení případných nových omezení a spoléhání se na tzv. zastřené agentury práce. Podle mých zkušeností zaměstnavatelé využívají agenturní zaměstnance primárně z důvodu flexibility, kterou není možné reálně za stávajících legislativních omezení dosáhnout při náboru nových kmenových zaměstnanců.
V případě těchto zastřených agentur se jedná o dodavatele, kteří faktický pronájem svých zaměstnanců klientům maskují za různé formy outsourcingu nebo dodávek služeb. V této souvislosti musím také upozornit, že od roku 2021 hrozí pokuta až 10 mil. Kč nejen takové zastřené agentuře, ale je možné takto postihnout i přímo jejího zákazníka, tedy “objednatele služeb”.
Můžete našim čtenářům blíže přiblížit, co to zastřené zaměstnávání je?
V případě zastřeného zaměstnávání se jedná o formu nelegální práce spočívající ve využívání výkonu závislé práce mimo pracovněprávní vztahy upravené zákoníkem práce (tzv. švarcsystém). Typicky jde o případy, kdy zaměstnavatel formálně spolupracuje s fyzickými osobami jako podnikateli na základě různých obchodní smluv, i když tyto pracovníky fakticky řídí, přiděluje a kontroluje jim práci, pracují často na pracovišti a s vybavením zaměstnavatele, v pracovní době, za měsíční odměnu a často i s nárokem na dovolenou.
Výkon takové závislé práce mimo pracovní dobu je zakázaný a zaměstnavateli hrozí v takovém případě již výše zmíněná pokuta až 10 mil. Kč a tato oblast patří trvale mezi absolutní priority kontrolní činnosti inspektorátů práce. Samotná pokuta ale není jediné riziko a stále častěji se setkáváme i s tím, že takoví pracovníci se následně domáhají pracovněprávní ochrany podle zákoníku práce, a to zejména v případech ukončení spolupráce nebo vzniku pracovního úrazu, který ale samozřejmě není kryt zákonným pojištěním zaměstnavatele.
Jaký dopad na tuto praxi budou mít zmíněné legislativní změny?
Bohužel bude skutečně záležet na finální podobě, v jaké budou tyto legislativní změny přijaty. Zatím se zdá, že se víceméně daří zejména v rámci meziresortního připomínkového řízení ty největší „úlety“ z návrhů MPSV přece jenom korigovat.
Když se podíváme na poměrně aktuální téma, Evropská komise podala žalobu na Českou republiku kvůli nezavedení pravidel o ochraně oznamovatelů, tzv. whistleblowerů. Jak velký to může být pro republiku problém?
Opožděná implementace evropských směrnic do českého právního řádu se už stává v podstatě chronickým pravidlem a je jen otázkou, kdy za tento laxní přístup dostaneme od Evropské komise řádně „přes prsty“.
Konkrétně směrnice o ochraně oznamovatelů byla přijata již v říjnu 2019 a členské státy měly lhůtu do prosince 2021 na její implementaci do národního práva. Nicméně České republice se to i přes opakované pokusy do dnešního dne nepodařilo. V tomto případě už Evropské komisi došla trpělivost a v březnu tohoto roku zažalovala Českou republiku u Soudního dvora EU včetně žádosti, aby České republice byla uložena za toto porušení povinností jednorázová pokuta a dále pokuta za každý další den prodlení s nápravou.
Podle české vlády by jednorázová pokuta mohla být zhruba 50 milionů korun a denní pokuta by mohla činit 100 000 korun za každý den prodlení. V každém případě se dá očekávat, že pokuta bude v řádu desítek milionů korun, pokud neprodleně nedojde k nápravě.
Na druhou stranu je fér uvést, že toto není problém jen České republiky, podobné žalobě čelí několik dalších členských států EU včetně např. Německa, Španělska nebo Polska.
Co podle Vás stojí za tím, že se to ještě nepodařilo do legislativy dostat?
Je to samozřejmě otázka nastavení politických a legislativních priorit předchozí i stávají vlády. I když v průběhu posledních let se objevily opakované pokusy o implementaci této směrnice, z různých důvodů k tomu nedošlo.
Nicméně i s ohledem na podání žaloby je možné očekávat, že tentokrát bude legislativní proces skutečně v řádu několik málo měsíců dokončen a zákon nabude účinnosti pravděpodobně ještě v létě tohoto roku. Nicméně diskuse ohledně finální podoby zákona v Poslanecké sněmovně nebyla ještě ukončena, což se týká především otázek, zda se ochrana bude vztahovat i na oznámení týkající se nejen trestných činů, ale i přestupků nebo také anonymních oznámení.
Jak důležité je zavedení takových pravidel pro samotné firmy? Co jim přinesou?
Faktický přínos pro jednotlivé firmy bude podle mého názoru záviset na tom, jak k vlastní interní implementaci těchto pravidel firma přistoupí, tj. zda čistě formálně jen splní své zákonné povinnosti, nebo se bude skutečně snažit vytvořit motivující a důvěryhodné prostředí pro své zaměstnance, aby tento systém skutečně využívali pro oznamování možných porušení zákona, se kterými se setkají v souvislosti se svojí prací. V každém případě nelze zastírat, že přijetí zákona bude představovat dodatečné zatížení povinných zaměstnavatelů, a to z pohledu administrativního, personálního i finančního.
Prvním krokem bude samozřejmě určení, zda zaměstnavatel bude patří mezi tzv. povinné subjekty (tj. především zaměstnavatelé s nejméně 50 zaměstnanci nebo povinné osoby podle AML předpisů). V další fázi bude nutné rozhodnout, jakým způsobem bude zaměstnavatel zajišťovat plnění svých povinností, a to zejména zavedení vnitřního oznamovacího systému a určení příslušné osoby pro šetření oznámení. Plnění těchto povinností bude možné zajišťovat interně nebo do určité míry i outsourcovat na externí specializované subjekty. V případě zaměstnavatelů do 249 zaměstnanců bude také možné sdílet oznamovací systém v rámci skupiny.
Samozřejmě za prodlení se zavedením vnitřního oznamovacího systému nebo například nezabránění odvetných opatření vůči oznamovatelům bude hrozit pokuta až 1 milion Kč a dále může zaměstnavatel čelit i požadavkům dotčených oznamovatelů na náhradu nemajetkové újmy.
