Bez ohledu na to, zda jako zaměstnavatel svého zaměstnance posíláte za účelem výkonu práce na několikadenní pracovní cestu do sousedního Slovenska nebo zaměstnance vyšlete v rámci jeho pracovního poměru na několik měsíců do vzdálenější země, bude se často jednat o tzv. vysílání zaměstnanců do zahraničí.
S vysíláním zaměstnanců jsou bohužel spojeny určité povinnosti, kdy je potřeba nejen myslet na dodržování českých zákonů, ale zejména si pohlídat pravidla stanovená právním řádem hostitelského státu, do kterého zaměstnance takto vyšlete.
V rámci tohoto příspěvku se zaměříme na ty nejdůležitější podmínky vysílání zaměstnanců v rámci EU.
Kdy jde o vysílání zaměstnance a kdy o obvyklou zahraniční pracovní cestu?
Na území EU jsou pravidla vysílání zaměstnanců upravena v souvislosti s poskytováním služeb směrnicí Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, která jasně určuje, za jakých situací dochází k vysílání zaměstnanců.
Za vyslaného zaměstnance se považuje takový zaměstnanec, kterého jako zaměstnavatel vyšlete na omezenou dobu vykonat určitou práci (službu) pro jiný podnik nacházející se na území jiného členského státu, a to když:
- vysíláte na vlastní účet a pod svým vedením svého zaměstnance, a to na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnavatelem a hostitelským podnikem (např. když zaměstnavatel vyšle svého zaměstnance, aby u jeho smluvního partnera-objednatele, zprovoznil stroj dodaný na základě kupní smlouvy);
- vysíláte zaměstnance do zahraničí k výkonu práce v rámci vašískupiny (jedná se o tzv. koncernové vysílání v rámci mateřských, dceřiných a sesterských společností).
Zaměstnanec musí zůstat po celou dobu trvání jeho vyslání v pracovněprávním vztahu ke svému českému zaměstnavateli. Tedy nadále jako vysílající zaměstnavatel udělujete vysílanému zaměstnanci pokyny[1], poskytujetemu odměnu za práci a za jeho práci odpovídáte. Specifický režim se uplatní, pokud k vyslání dojde na základě tzv. dočasného přidělení zaměstnance, kdy toto manažérské řízení přechází na zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec přidělen.[2]
V ostatních případech, kdy nebudou splněny podmínky pro vysílání zaměstnanců dle dané směrnice, se bude jednat o běžnou pracovní cestu, na kterou se nemusí vztahovat níže uvedená pravidla o zajištění stejných pracovních podmínek (např. účast zaměstnance na zahraničním veletrhu nebo jednorázové jednání s obchodním partnerem v zahraničí).
Zajištění stejných pracovních podmínek v hostitelské zemi
Po dobu vysílání má zaměstnanec nárok na stejné základní pracovní podmínky, které jsou ze zákona nebo kolektivní smlouvy poskytovány zaměstnancům hostitelského státu a jako zaměstnavatel jste povinen tyto podmínky svému zaměstnanci zajistit.
Jedná se o podmínky upravující následující oblasti:
- maximální délku pracovní doby,
- minimální dobu odpočinku,
- minimální délku placené dovolené za kalendářní rok[3],
- odměnu (včetně všech povinných částí),
- bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
- ochranná opatření pro těhotné ženy, čerstvé maminky a mladé lidi (mladší 18 let),
- rovné zacházení se ženami a muži,
- podmínky ubytování pracovníků v hostitelské zemi, pokud ho poskytuje zaměstnavatel,
- příspěvky nebo náhrady na pokrytí cestovních výdajů, nákladů na stravu a ubytování, jsou-li během vyslání vyžadovány.
Pokud by určité pracovní podmínky určené českými předpisy byly ovšem pro zaměstnance výhodnější, bude mít taková výhodnější „domácí“ pracovní úprava přednost před podmínkami stanovenými hostitelským státem.
Může tak nastat například situace, kdy maximální délka týdenní nebo denní pracovní doby se bude řídit českým zákoníkem práce, ale nárok zaměstnance na minimální odměnu za práci vykonanou v zahraničí bude určen dle pravidel hostitelského státu.
Každé vyslání může mít svá vlastní pravidla
Tak jako český právní řád stanovuje vlastní specifické podmínky pro přijímání vysílaných zahraničních zaměstnanců do České republiky[4], tak stejně mají ostatní státy stanovenyvlastní pravidla, které musí český zaměstnavatel a zaměstnanec, který je do hostitelského státu vyslán, splnit. Každé takové vyslání zaměstnance do zahraničímůže probíhat pokaždé trochu jinak a je na zaměstnavateli, aby si veškeré své povinnosti předem řádně zjistil a ohlídal jejich dodržování.
Kromě toho, že si jako zaměstnavatel vysílající zaměstnance do zahraničí musíte zjistit minimální pracovní podmínky zaručené v hostitelské zemi, je potřeba myslet i na administrativní povinnosti související s přijímáním vysílaných zaměstnanců v hostitelském státě. Bohužel opět každý stát může mít povinnosti nastaveny trochu jinak, ale obecně lze doporučit se zaměřit a zjistit si přesný proces v těchto oblastech:
- způsob oznámení vyslání zaměstnance příslušnému úřadu hostitelského státu,
- uchovávání a zpřístupnění pracovněprávní dokumentace v úředním jazyce hostitelského státu (např. pracovní smlouva, rozvrh pracovní doby),
- evidence doby vyslání,
- příslušnost k sociálnímu zabezpečení a zdravotnímu pojištění vysílajícího nebo hostitelského státua samozřejmě také způsob zdanění příjmů vyslaného zaměstnance (k tomu více viz níže).
Bohužel se výše uvedené podmínky a povinnostii v rámci jednotlivých členských států zásadně liší a rozhodně nelze spoléhat na to, že jednou vyzkoušený postup při vyslání zaměstnance bude možné bez dalšího aplikovat i u jiného státu.
Dlouhodobé vyslání zaměstnance
Pokud se rozhodnete svého zaměstnance do zahraničí vyslat na dobu delší než 12 měsíců, bude spadat do tzv. režimu dlouhodobého vyslání, kdy po uplynutí této doby[5] se na něho budou vztahovat dokonceveškeré pracovněprávní podmínky hostitelského státu (ne pouze výše uvedený minimální základ), a to pouze s výjimkou pravidel pro vznik, změnu a skončení pracovního poměru.
Je potřeba si dát pozor na situace, kdy se rozhodnete po nějaké době vyměnit na stejné pozici jednoho vyslaného zaměstnance, za jiného zaměstnance, za účelem, aby nedošlo k překročení oněch 12 měsíců, a to i když na sebe nebudou zcela navazovat. Bohužel v takovém případě se budou doby jednotlivých zaměstnanců strávených v zahraničí vždy sčítat.
A co cestovní náhrady, sociální pojištění nebo daňové dopady?
Vyšlete-li zaměstnance do zahraničí, bude mít nárok na cestovní náhrady dle českého zákoníku práce[6], kterénení možné zaměstnanci poskytovat jako součást odměny. Co ale když zaměstnance vyšlete např. do Berlína, kdy následně si bude muset odskočit na několik dní pracovně do Mnichova, nebo dokonce do jiné země?
Bude se jednat o pracovní cestu v rámci hostitelské země, na kterou bude nutné aplikovat ustanovení upravující poskytování cestovních náhrad dle německého právního řádu (jedná se o tzv. pravidlo země prvního vyslání). Nicméně opět je nutné českou úpravu poskytování cestovních náhradporovnat s úpravou hostitelského státu, kdy opět bude mít zaměstnanec nárok na ty pro něj výhodnější podmínky.
Příslušnost k předpisům sociálního zabezpečení se v rámci EU[7] řídí zásadně dle místa výkonu práce. Nicméně právě pro vyslané zaměstnance existuje základní výjimka pro vysílání zaměstnanců na dobu nepřekračující24 měsíců, která umožňuje, aby vyslaný zaměstnanec po celou dobu trvání vyslání podléhal českému systému. Takový postup je samozřejmě také administrativně nejjednodušší.
Svou příslušnost k českému systému sociálního zabezpečení musí být zaměstnanec schopen po dobu trvání vyslání kdykoliv prokázat. K tomu slouží tzv. potvrzení A1, které vystavuje místně příslušná OSSZ, nicméně pouze na výše uvedenou maximální dobu 24 měsíců[8]. Poté bude nutné již zaměstnance přihlásit do systému sociálního zabezpečení hostitelské země, pokud se českému zaměstnavateli nepodaří vyřídit po dohodě s českými i hostitelskými úřady další mimořádné prodloužení.
Komplikovanou otázkusprávného zdanění příjmů vyslaného zaměstnance doporučujeme předem konzultovat s vašimi daňovými nebo právními poradci. Vedle českých daňových předpisů je vždy nutné zohlednit také režim zdanění příjmů vyslaných zaměstnanců dle příslušné mezistátní smlouvy o zamezení dvojího zdanění, a to především s ohledem na délku vyslání nebo riziko vzniku stálé provozovny v zahraničí.
Souhlas vysílaného zaměstnance
Je třeba si uvědomit, že před tím, než jako český zaměstnavatel vůbec pomyslíte na to, že chcete nějakého zaměstnance vyslat do zahraničí, je nutné zjistit, zda s tím daný zaměstnanec bude souhlasit (stejně jako u běžného vysílání na pracovní cesty). Dle českého zákoníku práce je možné zaměstnance vyslat (bez ohledu na to, zda v rámci České republiky nebo do zahraničí) pouze na základě vzájemné dohody[9]. Zaměstnance nelzek vysílání jakkoliv jednostranněpřinutit.
Obvykle bývá „paušální“ souhlas s vysíláním na pracovní cesty(včetně do zahraničí)součástí pracovní smlouvy. Jedná se o nejjednodušší způsob, jak se se zaměstnancem na vysílání dohodnout, jinak by zaměstnavatel musel souhlas od zaměstnance získat ke každému vysílání zvlášť, a to písemně nebo ústně, kdy za souhlas zaměstnance lze považovat i konkludentní nastoupení na vysílání podle pokynů zaměstnavatele.
Nicméně u vysílání mimo právní rámec pracovní cesty (např. v případě dočasného přidělení nebo přeložení) a stejně tak u těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti do 8 let věku (u osamělých zaměstnanců do 15 let věku dítěte) musí zaměstnavatel z důvodu speciální zákonné ochrany získat pro každé samostatné vysílání souhlas zvlášť, i když zaměstnanec paušální souhlas prostřednictvím jeho pracovní smlouvy již udělil.
Závěr
Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí patří podle našich zkušeností mezi nejkomplikovanější oblasti.Z důvodu aplikace právních řádů různých států, je s tím spojena velká administrativní zátěž pro vysílajícího zaměstnavatele, který by měl zjistit v jaké zemi platí jaké specifické podmínkya zajistit jejich řádné dodržování.
Výše uvedený popis ve skutečnosti představuje pouze část podmínek a pravidel, které mohou jednotlivé státy vyžadovat, a na které je vždy nutné pamatovat. Každá země v rámci EU má zřízeno kontaktní místo, které poskytuje souhrnné informace potřebné k vysílání pracovníků do jejich země. Před vysláním vašeho zaměstnance určitě doporučujeme takové kontaktní místo kontaktovat a seznámit se specifickými požadavky hostitelského státu[10].
Autorkou článku je Martina Vodičková, koncipientka EvershedsSutherland
[1] Jako zaměstnavatel můžete samozřejmě pověřit hostitelský podnik (jeho zaměstnance) oprávněním udělovat vašemu zaměstnanci pokyny k práci, aby jeho práci organizoval a kontroloval. Rozsah takového pověření by měl být předem vymezen a vysílaný zaměstnanec by s ním měl být seznámen (viz § 42 odst. 2 zákoníku práce).
[2] § 43a zákoníku práce
[3] Pokud doba vyslání zaměstnance nepřesáhne 8 dnů nebo se bude jednat o instalaci (prvotní montáž) určitého produktu, tak obecně není nutné dodržovat minimální požadavky na odměnu a roční dovolenou stanovené hostitelským státem.
[4] § 319 a § 319a zákoníku práce
[5] Při předložení tzv. odůvodněného oznámení je možné tuto dobu prodloužit až na 18 měsíců.
[6]§ 170 a násl. zákoníku práce
[7]Koordinační nařízení EP a Rady (ES) 883/04 a 987/09
[8] V případě vyslání do zemí mimo EU (a Švýcarska, Norska, Lichtenštejnska nebo Islandu) se postupuje dle příslušné mezinárodní smlouvy o sociálním zabezpečení, pokud byla uzavřena.
[9] § 42 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
[10] Přehled kontaktních míst dle jednotlivých států je k dispozici také nahttps://europa.eu/youreurope/business/human-resources/posted-workers/posting-staff-abroad/index_cs.htm
