Na otázky týkající se partnerských a mileneckých vztahů na pracovišti, na jejich možné dopady v rámci týmu (ať pozitivní či negativní), na příklady dobré praxe a nebo jak tyto situace řešit, jsem se zeptala zástupců devíti vybraných českých firem napříč obory.
Kteří to byli?
Co přesně mě zajímalo?
- Máte v rámci interních směrnic nějak upraveny partnerské vztahy na pracovišti? Pokud ano, prozradíte nám jak a proč?
- Setkali jste se sami v rámci své praxi s něčím takovým? Museli jste již něco takové z pozice HR někdy řešit? Ovlivnilo to atmosféru v týmu?
- Myslíte, že by partnerské vztahy na pracovišti mohly být přínosné? V čem? Můžete prosím uvést příklad dobré praxe, jak podobné situace řešit?
Accace Outsourcing – Janka Pacinová, Director (Learning & Development)
U nás v Accace Outsourcing na to žádnou interní směrnici nemáme.
Díváme se na to z pohledu firmy velice pragmaticky. V práci trávíme hodně času a je jasné, že se tady lidé potkávají a sbližují, a to je vlastně dobře. Když máte nastavenou otevřenou firemní kulturu, tak je jasné, že pokud je prioritou dobrá atmosféra ve firmě, tak se vztahy prohlubují. Mámě několik párů na pracovišti a upřímně jim fandíme, zatím jsme nemuseli řešit, že by tyto vztahy nějak ovlivňovaly vykonávanou práci. Na druhou stranu vztah dvou lidí je hodně osobní věc, a pokud to dva nechtějí sdílet, tak je to naprosto v pořádku, takže o některých vztazích možná ani nevíme. Partnerské vztahy na pracovišti vždycky byly a budou, otázkou je, jak se s tím pracuje právě i z pohledu firmy. Je důležité se na věci dívat racionálně. Možná není otázka, jestli je to přínosné na pracovišti, ale jestli je společná práce přínosná pro vztah. Tohle si musí vždy vyřešit jenom ti dva, kterých se to týká. Jako firma nejdeme do detailu jednotlivých vztahů, nediktujeme podmínky, ani nesledujeme přínosy. Není to pro nás téma č. 1. Pro nás je důležité, aby lidé byli ve firmě spokojení, a hlavně aby je práce bavila a měli možnost na sobě pracovat.
Effectix – Jana Rabicerová, HR manažerka
Nemáme ve směrnicích nijak upraveny partnerské vztahy na pracovišti, dokonce i pár partnerských vztahů v práci máme. Ať už jsou to kolegové, kteří na doporučení dovedli svého partnera, protože jsou u nás spokojeni, nebo se třeba dali dohromady přímo u nás v Effectixu. Samozřejmě se i několikrát stalo, že se lidé rozešli a případně jeden z nich z firmy následně odešel. Nicméně to nebylo nijak časté a vybavuji si jeden příklad. Stalo se, že jeden z páru následně změnil svou pozici v rámci firmy, protože spolu nechtěli fungovat v rámci jednoho týmu, ale nijak to fungování společnosti nebo týmu nenarušilo.
Zdali mohou být vztahy přínosem pro firmu? Myslím si, že svým způsobem i ano. Převedu to nyní trochu na rovinu naší firemní kultury. Stojíme si za tím, že nabíráme culture fit lidi, kteří zapadnou do týmu a jsou u nás potom spokojení. S tím je spjato to, že si spousta z nás opravdu velmi rozumí i na úrovni velmi dobrých přátel. To se odráží na tom, že společně rádi trávíme i dost času mimo práci v rámci soukromí. A tam se samozřejmě může stát, že někteří jedinci se mohou právě tam třeba dát dohromady. Co vidím jako velkou výhodu blízkých vztahů (teď nemyslím těch milostných hlavně) je, že se pak na sebe dokážeme spolehnout jako tým a víme, že když přijde sezona, je potřeba zabrat, nebo pracovat nad rámec, tak fungujeme skvěle jako jeden tým.
Effectix – Radim Kracík, Chief Technology Officer
Směrnice nemáme. Osobně mi to přijde poněkud nedůstojné snažit se nějak regulovat osobní, sexuální či partnerský život dospělých lidí pracovními směrnicemi. I toto spadá pod heslo: „Jednej v nejlepším zájmu Effectixu.“ Samozřejmě se to někdy těžko vysvětluje rozbouřeným hormonům.
Partnerské vztahy na pracovišti jsou obecně z manažerského pohledu pain in the ass. Do pracovních vztahů vnáší další proměnné, které často ani manažeři neznají. Představují riziko pro tým, když vztah nevyjde. Zároveň vytvářejí podhoubí pro spekulace, zda kolegové mají rovný pracovní přístup ke svým kolegům i partnerům. Na druhou stranu, pokud budujete kolektiv podobně naladěných lidí, kterým se spolu bude dobře pracovat, je vznik partnerských vztahů jen malá daň za efektivní fungování týmu.
FTMO – David Říha, IT náborář
V FTMO nemáme nastavené Interní směrnice týkající se partnerských vztahů na pracovišti. Držíme se plné otevřenosti a respektu vůči našim zaměstnancům. Partnerské vztahy jsou jejich soukromou záležitostí a neměly by být předmětem zásahů ze strany společnosti.
Z HR perspektivy nevnímám partnerské vztahy na pracovišti jako problém. Je to výhradně na samotných zaměstnancích, zda si přejí takový vztah mít a trávit spolu většinu času. Je to vždy individuální. Máme u nás páry a vše funguje naprosto hladce. Zaměstnanci dokáží oddělit pracovní a osobní život. Když se zavřou dveře firmy, stávají se partnery nad rámec pracovního prostředí. Rozhodně se jedná o komplexní téma. Existují různé pohledy na to, zda je partnerský vztah na pracovišti výhodou nebo nevýhodou. Osobně věřím, že když partneři pracují spolu, mají obvykle jasně stanovené hranice mezi pracovním a osobním životem. Tato jasná pravidla mohou vytvořit silný základ pro úspěšné fungování vztahu. Je také pravda, že v některých pozicích, kde je týmová spolupráce klíčová a partneři jsou dobře sladěni, může partnerský synergický efekt přinášet výhody. Když mají podobné pracovní cíle a hodnoty, mohou lépe komunikovat a spolupracovat na jejich dosažení. Celkově je důležité, aby si partneři, kteří pracují spolu, byli vědomi potenciálních výzev a konfliktů a měli strategie pro jejich řešení. Klíčový je otevřený dialog a respekt k pracovním i osobním potřebám druhé osoby.
Advokátní kancelář Mavericks – Jaroslav Menčík, Partner AK
Obecně mohou romantické či obdobné vztahy na pracovišti způsobovat komplikace uvnitř týmu, zejména pokud dojde k rozpadu vztahu nebo jde-li o vztah mezi nadřízeným a podřízeným. Z praxe víme, že ještě třeba před 10 lety existovaly společnosti, které vztahy na pracovišti zakazovaly – ať už v předpisech psaných či nepsaných. V současnosti se však již s tímto nestřetáváme a klienti v tomto ohledu žádné poradenství nepoptávají. V praxi se často situace řeší buďto proaktivním nahlášením nadřízeným, kteří pak berou zřetel na možný vliv těchto vztahů, případně opuštěním zaměstnání jedním z partnerů po jejich vzájemné dohodě a dohodě se zaměstnavatelem.
Notino – Jiří Havel, People Care Manager
V současné době žádné interní směrnice nemáme. V Notinu fungujeme či se alespoň snažíme fungovat na základě našich společných hodnot, lidské slušnosti, ohleduplnosti, férovosti i etických pravidel. Je zodpovědností každého z nás, jak se chová, včetně případných následků. Nesnažíme se firmu zpomalovat nadměrnou byrokracií a detailními předpisy a proto vztahy formálně neřešíme žádnou detailní procedurou a psanými pravidly.
Se vztahy na pracovišti jsem se setkal poměrně často. Vzhledem k faktu, že v práci trávíme třetinu času, není to nic neobvyklého. Osobně se domnívám, že je potřeba nastavit taková pravidla, aby osobní vztahy neovlivňovaly týmové fungování, nevedly ke zvýhodňování či naopak diskriminaci ostatních. Určitě není šťastné, pokud mezi partnery existuje vztah podřízenosti či nadřízenosti a jeden z nich má možnost ovlivňovat fungování toho druhého (např. i v oblasti odměňování), Pokud partneři působí v jedné firmě, je optimální, pokud spolu vůbec nespolupracují. I při snaze o profesionální nastavení většinou zůstává pachuť v očích ostatních a řada situací dostává jiný kontext. A řešil jsem z pozice člověka HR několik „případů“ a věřte, že to není příjemné vůbec pro nikoho. A asi nejhorší scénář je, pokud osobní neskončí dobře a spolupráce ve firmě by měla pokračovat. Zažil jsem i několik odchodů z firmy právě z důvodů, kdy se původně osoby blízké staly hlavními nepřáteli. Poměrně dramatický dopad nejen na ně, ale i jejich okolí.
A zkušený, pragmatický člověk z HR by zde měl aktivně a pragmatický vystupovat nikoliv v roli arbitra, ale konzultanta. Často je to extrémně citlivé, zejména pokud se jedná o vztahy, které nejsou formálně zpečetěné např. manželstvím a zde naopak existuje velký prostor pro vytváření různých fám a pomluv.
A dopady na spolupráci a atmosféru v týmu mohou být zcela zásadní. Zažil jsem.
Nicméně v rámci otevřené a zdraví firemní kultury se dá mluvit o všem a vyřešit téměř vše.
Pokud jsou partnerské vztahy ve fázi pozitivní a přátelské, zároveň v rámci popsaném výše, dočasně mohou být přínosné. Šťastným lidem se spolupracuje lépe, ale osobně bych doporučoval nastavit jasná, i třeba jen implicitní pravidla a aktivně sledovat situaci, vnímání ostatních a případně hledat možnosti uplatnění tam, kde není úzká spolupráce, např. v jiných odděleních. A pokud vznikne třeba jen podezření, že díky vzájemným osobním vztahům dochází k nespravedlnosti, řešit se zainteresovanými ihned a důsledně.
Omio – Barbora Rabiňáková, Senior People Partner
V Omio nemáme žádnou interní směrnici ani pravidla ohledně vztahů na pracovišti. Náš tým má v tomto ohledu naprostou důvěru. Jsou to dospělí lidé, zvládnou zhodnotit, které situace jsou v pořádku a které je potřeba řešit. Zatím nenastal případ, který by firmě způsobil nějaké potíže. Naopak se několikrát stalo i to, že se nám do výběrových řízení přihlásili například rodinní příslušníci stávajících zaměstnanců, a my nemáme s jejich hiringem žádný problém. Stejně tak lidé v týmu občas nachází nové partnery, máme zde i několik manželství. Dává to smysl, lidé v práci tráví nezanedbatelnou část svého života a stává se tak přirozeně místem k poznávání nových lidí a navazování vztahů.
Je pro nás dobré vědět o tom, že vztah existuje, ale většinou to nevyžaduje žádné změny. V některých situacích, například v případě přímé nadřízenosti a podřízenosti, je však nutné předejít možnému vlivu vztahu na pracovní povinnosti, například lze přesunout jednoho z partnerů k jinému týmu s jinými manažery. Zpravidla se takto podaří najít řešení situace ke spokojenosti všech bez drastických opatření.
SatoshiLabs – Nina Šikulová, vedoucí HR
Směrnice nemáme. Obecně věřím, že na mezilidské vztahy žádné směrnice moc nefungují. Když si napíšete do směrnic, že vztahy na pracovišti jsou zakázané nebo že jsou povolené jen v určitých případech a za určitých podmínek, budou se dít stejně. Jen podpoříte strach lidí to s vámi sdílet a případně řešit následky.
Ano, se vztahy na pracovišti jsem se setkala vícekrát. Ve většině případů to byly vztahy otevřené a komunikované, kdy spolu lidé nemuseli napřímo pracovně komunikovat, popřípadě se jeden či druhý rozhodli pracoviště opustit z vlastního přesvědčení. Každý funkční vztah vyžaduje určitou dávku vyzrálosti, schopnost empatie a sebereflexi. I ten na pracovišti. Pokud lidem vztah funguje a nevadí jim spolu pracovat, neovlivňuje to negativně jejich spolubytí, pracovní výkon nebo popřípadě atmosféru na pracovišti, je to v pořádku. Pokud tomu tak není, brzy se to ukáže a pravděpodobně nějaká část přestane fungovat. Pokud je to vztah, lidé se rozejdou. Pokud je to práce, mohou o ni přijít.
Když jsou lidé spokojení v soukromém životě, odráží se to i v pracovní části jejich života, což ale platí i naopak. Výhodu funkčních vztahů na pracovišti ovšem vidím v osobní spokojenosti a vnitřní harmonii jedince. Člověk může mít více energie, lépe sdílet, otevřeněji komunikovat nebo být i výkonnější. Zároveň takové vztahy mohou napomoci mimopracovnímu propojení dalších lidí v okolí a napříč týmy. Vztahy na pracovišti tak mohou být obecně více přátelské a otevřenější. Pokud jsou oba lidé z páru s prací spokojeni a cítí podporu zaměstnavatele, může jejich vztah napomoci také posílení loajality.
Shoptet – Martina Suchomelová, Chief Human Recources Officer
Nemáme a směrnici v této oblasti neplánujeme. Kultura Shoptetu je velmi otevřená, neformální a přátelská. Snažíme se naše prostředí co nejméně regulovat, a naopak tvořit atmosféru vzájemné důvěry, svobody a transparentnosti.
Se vztahy na pracovišti jsem se setkala mnohokrát. V těchto situacích je vždy klíčové zvážit rizika, a to z pohledu podstaty samotného businessu, ale také vztahů na pracovišti. Je důležité posoudit, co je podstatou daného podnikání firmy a na kolik je regulovaný. A následně se dívat optikou reputačního rizika, možných konfliktů zájmů a v striktně regulovaných prostředích také na nebezpečí úplatků či korupce. Dále musíme situaci zhodnotit z hlediska etického, zejména z perspektivy rovného zacházení. Nesmíme dopustit, aby daná osoba nebo osoby měli jakékoliv odlišné zacházení či zvýhodnění vůči ostatním zaměstnancům např. v oblasti odměňování nebo kariérních posunů. Z tohoto důvodu se mimo jiné striktně zamezuje, aby partneři nebo rodinní příslušníci byli ve vztahu nadřízený/á-podřízený/á.
Výhoda vztahů na pracovišti může být v oblasti důvěry a vědomí, že se na sebe můžete plně spolehnout. Dále pak větší pravděpodobnosti sladěných hodnot a preferencí.
Zažila jsem páry, které díky svému vztahu byli ve své práci velmi výkonní. Věděli, co od sebe navzájem očekávat a díky tomu se projekty posouvaly mnohem snáze a efektivněji. V těchto případech se častěji stává i to, že pár bere firmu jako svoji druhou rodinu. Mluví o ní hezky s přáteli či rodinou a díky tomu napomáhají budování brandu dané firmy.
STRV – Ondřej Slabý, Chief People Officer
V STRV se snažíme dívat na věci s nadhledem a zbytečně je nekomplikovat příliš “korporátními” pravidly. V našich officech trávíme většinu aktivní části dne, ať už jde o samotnou práci, meetingy, workshopy, networkingové eventy nebo o odpočinkové aktivity jako je stolní fotbálek, playstation nebo společný workout či jóga v gymu. Takže již v tuto chvíli mixujeme náš pracovní svět s tím osobním. Dojde-li tedy na více než kolegiální vztah, který je v souladu „s dobrými mravy“, firemními i osobními hodnotami, neděláme z toho velké drama. Naše firemní kultura, kterou myslíme fakt vážně, je založená na takzvaných „STRV Principles“ – šesti hodnotách, které bereme jako součást naší DNA. Mezi ně patří i důvěra, sebereflexe nebo otevřená mysl. Tyto hodnoty jsou naším morálním kompasem a zároveň velmi výrazným tmelícím pojidlem. A pokud jsou i více než kolegiální vztahy v souladu s těmito hodnotami, tak pro nás není důvod k jakémukoli znepokojení.
Všem respondentům moc děkuji za odpovědi a jejich pohled na tuto problematiku 🙂