Přestože to mnozí zaměstnavatelé nevidí rádi, partnerské a rodinné vztahy na pracovištích byly, jsou a budou. Zaměstnavatelé se jim občas snaží bránit či je alespoň regulovat, realizace a vymahatelnost takových „zákazů“ je ale obtížná. A navíc, jak je vidět z odpovědí v anketě, partnerské vztahy mohou být i přínosem.
Transparentnost
Zákoník práce výslovně zakazuje pouze existenci pracovněprávního vztahu mezi manžely a registrovanými partnery. Tyto osoby mezi sebou nemohou uzavřít pracovněprávní vztah. A pokud mezi nimi takový vztah před vznikem manželství (registrovaného partnerství) existoval, tak dnem vzniku manželství (registrovaného partnerství) zanikne. Jiné rodinné a partnerské vztahy na pracovišti zákoník práce výslovně nereguluje. Někteří zaměstnavatelé je však nevidí rádi a pokoušejí se je regulovat vnitřními předpisy, či etickým kodexem. Co bývá motivem takové regulace?
Na jedné straně je to zájem na transparentních a pochybnosti nevzbuzujících vztazích v rámci pracovních týmů. Za nejrizikovější jakpak lze vnímat situace, kdy partneři (rodinní příslušníci) jsou ve vztahu nadřízenosti. Mohou totiž vznikat pochyby, zda existence takového vztahu neovlivňuje rozhodování v pracovněprávních věcech – např. pokud jde o přidělování pracovních úkolů či rozhodování o mzdě a bonusech.
Druhým a mnohdy zásadnějším motivem bývá zájem zamezit existenci netransparentních situací ve vztahu k obchodním partnerům. Tedy zamezit střetu zájmů, kdy by zaměstnanec mohl ovlivnit např. výběr dodavatele či podmínky spolupráce s obchodním partnerem tím, že je v partnerském či jiném blízkém vztahu s osobou oprávněnou jednat za druhé. V praxi se lze setkat s pravidly, podle kterých jsou zaměstnanci povinni oznamovat zaměstnavateli hrozící vznik takových situací, či to, že jejich „blízké osoby“ působí v rozhodovacích pozicích u obchodních partnerů. Často jsou tato pravidla úzce spojena i dalšími interními regulemi vymezující např. pravidla pro přijímání darů, účast na akcích dodavatelů aj.
Vymahatelnost
Vymahatelnost těchto pravidel bývá obtížná. Zaměstnance nelze postihnout či dokonce propustit za to, že si „přes zákaz“ vytvořil partnerský vztah se svým kolegou, nebo za to, že jeho parter (rodinný příslušník) pracuje (byť v řídící pozici) u obchodního partnera zaměstnavatele. Pokud však zaměstnanec jedná v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jde o porušení pracovní povinnosti zaměstnance a s ohledem na konkrétní okolnosti případu to může být i důvodem pro skončení pracovního poměru. Rozpor s oprávněnými zájmy zaměstnavatele může spočívat jak v netransparentním fungování v rámci týmu či v situaci střetu zájmů.
Právo však není všemocné a v těchto otázkách už vůbec ne. Pokud zaměstnavatel chce, aby partnerské vztahy negativně neovlivňovaly jeho byznys, pak by o tom měl hovořit a vytvořit takovou transparentní a bezpečnou firemní kulturu, ve které je zřejmé co je vhodné či ne a v případě, kdy partnerský vztah na pracovišti vznikne, tak jeho účastníci sami budou se zaměstnavatelem hledat řešení, aby existence vztahu negativně neovlivnila pracovní atmosféru či nevyvolala pochybnosti o střetu zájmů.
Autorkou textu je Mgr. Marie JANŠOVÁ, která je specialistkou a doporučovanou českou advokátkou v oblasti pracovního práva; působí jako partnerka v advokátní kanceláři LEGALITÉ. V roce 2022 obdržela ocenění Právník roku a patří mezi nejdoporučovanější české právníky v této oblasti i podle mezinárodních agentur. Pravidelně přednáší a publikuje; je spoluautorkou Komentáře k zákoníku práce (C.H.Beck, 2018 a 2022).