Jak propojit zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců a zvýšit loajalitu a motivaci týmu? Jedním z možných řešení je ESOP (Employee Stocks Option Plan), který umožňuje zaměstnancům stát se spoluvlastníky společnosti a sdílet její úspěchy, čímž se zvyšuje jejich motivace a angažovanost. Jak tento nástroj funguje a co přináší, vysvětluje přední odborník na ESOP, právník Jakub Císař z advokátní kanceláře Novalia.
Proč by měly firmy a HR specialisté vlastně řešit ESOP?
ESOP, neboli zaměstnanecký akciový opční plán, je vytvořen hlavně pro sjednocení zájmů vlastníků a zaměstnanců společnosti. Funguje jako most mezi těmito skupinami, díky čemuž mohou zaměstnanci pracovat na projektu, který považují z části za svůj. Když se zaměstnanci cítí být součástí firmy, jejich motivace přirozeně stoupá. A když jsou motivovaní, jejich práce podporuje růst společnosti, což se projeví i v hodnotě jejich akcií. Nicméně, aby měl ESOP smysl, zaměstnanci musí chápat hodnotu toho, co se jim nabízí. Není to jen o tom, že vlastníci řeknou “Tady máte podíl na firmě.“ Většinou se setkáváme se dvěma scénáři. Vlastníci se buď rozhodnou podělit o zisk se zaměstnanci, nebo plánují v budoucnosti prodat firmu. To se děje hlavně u startupů a v takovém případě nebudou z exitu firmy, tedy jejího prodeje nebo vstupu na burzu, profitovat pouze zakladatelé, ale i zaměstnanci s akciemi.
A co samotné firmy? Jaké výhody to přináší jim?
Zvýšenou angažovanost pracovníků a posílení jejich loajality. Z ekonomického hlediska slouží ESOP jako nástroj pro odměňování zaměstnanců, aniž by firma musela zvyšovat náklady na mzdy. Typicky startupy poskytují akcie svým zaměstnancům, aby vybalancovaly mzdové podmínky, které bývají vyšší ve velkých korporacích. Stejně tak může ESOP představovat zajímavý benefit pro potenciální zaměstnance.
Na co by se tedy měly firmy připravit, pokud chtějí zavést ESOP?
Určitě musí naplánovat, kolik akcií nabídnou a za jakých podmínek. ESOP se třeba může týkat jen vybraných zaměstnanců, kteří si ve firmě odpracují určitý počet let. Společnost také musí rozhodnout, čí akcie k tomu využije – zda „ukrojí‟ z podílu zakladatelů, nebo i investorů. Důležité je provést právní analýzu a poradit se s odborníky. Naše advokátní kancelář se zaměřuje hlavně na startupy, kde vidíme, že je o ESOP zájem nejen ze strany zaměstnavatelů, ale také investorů. Nastavujeme proto mechanismy, které určují, kdo má právo na kolik akcií a za jakých podmínek.
Jak dlouho takový proces trvá?
Od několika týdnů až po několik měsíců. Záleží na dané společnosti. Stávající programy se také aktualizují tím, jak firma roste.
Musí nějaké podmínky splnit i samotní zaměstnanci?
Většinou ano, ale záleží na tom, co od programu firma očekává. Mezi ty nejobvyklejší patří délka zaměstnání. Z naší zkušenosti jsou to nejčastěji 4 roky. K tomu se využívá proces zvaný „vesting‟, kdy zaměstnanci dostávají přidělené akcie postupně. Aby získali všechny, na které mají nárok, musí ve firmě zůstat určitou dobu. Pokud odejdou dříve, dostanou pouze část. Záleží ale na konkrétním případu. Pak je důležitá i cena, za kterou může zaměstnanec své opce realizovat a získat akcie. Tady jsou zajímavé rozdíly ve vnímání. Někteří zaměstnavatelé si myslí, že zaměstnanci nebudou chtít platit za podíly a čekat na jejich zhodnocení, zatímco jiní to vidí jako přirozené potvrzení jejich zájmu a jsou přesvědčeni, že když zaměstnanci nemusí za své podíly zaplatit, neváží si jich.
Bavíme se o velmi specifickém benefitu pro zaměstnance. Jak velkou roli v zavádění ESOP hraje HR?
Velkou. Aby firma dosáhla požadovaného výsledku, musí ESOP správně komunikovat k zaměstnancům, aby rozuměli tomu, jak funguje, co jim přináší a jaké jsou daňové aspekty. To je důležité především v České republice, kde není problematika dobře vyřešená z pohledu zákona. Oddělení lidských zdrojů je proto klíčové při zapojování zaměstnanců do programu. HR specialisté znají totiž zaměstnance lépe než vedení a mohou navrhovat vhodné kandidáty nebo pomáhat s vytvářením plánu pro větší motivovanost zaměstnanců, aby se do programu zapojili.
Zmínil jste, že v Česku není legislativa dobře vyřešena. Jak tedy na ESOP nahlíží české právo?
Právní rámec pro ESOP tu ještě není plně propracovaný a je komplikovaný. Konkrétně jde o vysoké a nepřehledné zdanění výnosu z prodeje zaměstnaneckých akcií. Daně a odvody se totiž v mnoha případech platí stejné jako ze mzdy. To je nefér ve srovnání s akciovými investory, pod které zaměstnanci nespadají. České právo na ESOP v podstatě nahlíží stejně jako na zdanění práce. V extrémní situaci může dojít k případu, kdy zaměstnanec musí zaplatit vyšší daň než je reálná hodnota jeho akcie. Spousta států v Evropě má právní prostředí přívětivější k zavádění těchto motivačních plánů. Třeba ve Spojených státech je ESOP úplně normální a daňově výhodný. Je to dané i tím, že v minulosti se u nás toto téma vůbec neřešilo. Naštěstí v Česku vznikají iniciativy, které volají po změně.
Když už se bavíme o legislativě, na co by si měly dát firmy při implementaci ESOP pozor?
Jedním z klíčových rozhodnutí je volba vhodné struktury. Často se setkáváme s virtuálními akciemi, které představují slib podílu o zisk či výnosy z prodeje firmy. Alternativou je společnost spravující podíly pro zaměstnance. V Novalii pomáháme firmám nastavit efektivní a férové podmínky v souladu s českou legislativou. Přesto, že u nás je zákon v tomto ohledu velmi specifický, vždy se nám povedlo najít řešení výhodné pro obě strany – firmu i její zaměstnance.
Autorem článku je právník Jakub Císař z advokátní kanceláře Novalia, přední odborník na ESOP.
