V úterý 19. září 2023 nabyla platnosti novela zákoníku práce, která bude mít vliv na práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v mnoha oblastech. Převážná část změn je účinná již k 1. říjnu 2023, zbylá část ustanovení bude účinná až k 1. lednu 2024, případně k 1. lednu 2029.

Novela reflektuje jednak evropskou úpravu směrnic o work-life balance a předvídatelných pracovních podmínkách (směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii), jednak se snaží regulovat práci na dálku, zjednodušit doručování, a také digitalizovat pracovněprávní dokumentaci.

Co novela zákoníku práce přinese?

Největší změnou budou bezesporu novinky spojené se zaměstnáváním tzv. dohodářů ať už na dohodu o provedení práce (DPP) nebo na dohodu o pracovní činnosti (DPČ).

Dohodářům bude poskytnuta daleko vyšší míra ochrany než doposud. Pro zaměstnavatele to znamená zvýšení administrativy a nákladů i u těchto tradičně flexibilnějších způsobů zaměstnání.

Dohodáři budou mít od nového roku nárok na dovolenou, a již od října možnost si požádat o pracovní poměr a budou muset mít rozvrhnutou pracovní dobu.

Příplatky a ošetřovné

Další novinkou od října je poskytování příplatků či náhradního volna (za práci ve svátek, noční práci či za práci o víkendech) i pro zaměstnance pracující na dohodu. Doporučujeme tak zaměřit se na plánování pracovní doby tak, aby dohodáři nepracovali v těchto dobách. Tím lze předejít dalšímu zvyšování nákladů na straně zaměstnavatele.

Nárok na dovolenou pro dohody

Pokud zaměstnanec bude (od 1. 1. 2024) pracovat na základě DPČ nebo DPP a splní zákonné podmínky, vznikne mu právo na dovolenou. Pro podmínky vzniku, vyměřování i vybírání dovolené se uplatní obecná úprava dovolené v Zákoníku práce. U DPČ a DPP se týdenní pracovní doba pro účely dovolené stanoví na 20 hodin, bez ohledu na skutečný rozsah pracovního času sjednaného a vykonávaného v rámci dohody. Zaměstnanci při vyměřování dovolené za odpracování každých 20 hodin vznikne právo na cca 1,5 hodiny dovolené. Výsledek se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.

Rozvržení pracovní doby

Zaměstnavatel bude muset dohodáři rozvrhnout směny a obeznámit jej s tímto rozvržením alespoň 3 dny dopředu, pokud se nedohodnou na jiném termínu, a to v písemné formě. V praxi to může vypadat tak, že zaměstnavatel rozvrhne jednu nebo i více směn, u kterých již nyní ví, že bude mít pro dohodáře práci. Později může rozvrhnout další směny dle svých potřeb a s každou změnou rozvrhu pracovní doby musí zaměstnavatel dohodáře seznámit ve výše uvedeném termínu.

Žádost dohodáře o změnu na pracovní poměr

Pracuje-li dohodář (DPP nebo DPČ) v souhrnu nejméně 180 dní v předchozích 12 měsících, může požádat svého zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru. Tato žádost vyžaduje písemnou formu. Zaměstnavatel je povinen se dohodáři písemně a s odůvodněním vyjádřit, a to nejpozději do 1 měsíce, není však povinen mu v jeho žádosti vyhovět.

Digitalizace

Novela dále posune také digitalizaci pracovněprávní dokumentace a umožní elektronické uzavírání smluv se zaměstnanci, stejně jako doručování písemností.

Novela umožní, aby dvoustranné dokumenty, které se týkají vzniku, změn či zániku pracovněprávního vztahu (např. pracovní smlouva, DPČ, DPP, dodatky, dohoda o skončení), byly uzavírány a doručovány elektronicky. K zasílání písemností elektronicky musí však mít zaměstnavatel souhlas zaměstnance. Uvedený e-mail, na který si chce zaměstnanec nechávat zasílat písemnosti, musí být soukromý. Zaměstnanec tedy musí mít možnost si informaci uložit a vytisknout, zaměstnavatel je povinen uchovat doklad o předání informace. Od takto uzavřených dokumentů bude zaměstnanec moci odstoupit do sedmi dnů ode dne jejich doručení, a to pouze v případě, že ještě nezačal pracovat.

Výkon práce na dálku

Právní úprava v novele Zákoníku práce uvádí, že zaměstnanec může zaměstnavatele požádat o umožnění výkonu práce na dálku. Zaměstnavatel nebude povinen vyhovět ve všech případech. Jedině tehdy požádá-li o tuto formu pracovního zapojení zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody.

Předpokladem pro práci na dálku bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Úhrada nákladů na práci z domova bude mít tři možnosti: zaprvé úhrada paušálem, který stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí; zadruhé uhrazením nákladů za spotřebovanou energii apod. (plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla, …); nebo zatřetí dohodou, že práce z domova je benefitem a náhrada za ní nebude poskytnuta. V případě, že se obě smluvní strany dohodnou, že home office je benefit a náhrada za něj nepřísluší, musí mít tato dohoda písemnou formu.

Je-li náhrada za home office hrazena paušálem, nepovažuje se za příjem a není předmětem daně do výše paušální částky, kterou lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem. Nadlimitní paušál takové osvobození mít nebude.

Do novely zákoníku práce se dostalo i ustanovení o dodatečných dobrovolných přesčasech zdravotníků. Část lékařů pracujících v nemocnicích kvůli tomu pohrozila, že je přestane sloužit. V současnosti se takové přesčasy řeší s ohledem na nedostatek lékařů zejména v menších nemocnicích dohodami, což už nebude možné.

Autorkou textu je Petra Denková, která zastává pozici mzdové konzultanty v Nuggetu. Ve firmě působí mnoho let a má bohaté zkušenosti v oblasti mzdového softwaru. Kromě toho Petra v rámci své role monitoruje legislativní změny, které mají vliv na mzdové účetnictví.