Jazykové kurzy, příspěvek na penzijní pojištění, stravenky, multisportka, Playstation nebo fotbálek. Od benefitů si většina firem slibuje vyšší produktivitu, nadšení a úsměv na tvářích svých zaměstnanců. O jejich výběr se pak stará HR oddělení, které mezi náborovými procesy neustále vymýšlí, jak ještě zvednout morálku pracovníků. V ELEVUPu takový tým nemáme. Nemáme ani fotbálek nebo Playstation. Proč? Protože je k produktivitě nepotřebujeme.
Z našeho vývojářského studia odešel během pěti let pouze jeden člověk. V našem případě za to ale nevděčíme firemním benefitům ani skvělému HR týmu, který by mé kolegy neustále motivoval k většímu výkonu. Naše firemní struktura funguje na bázi sportovního týmu, který se snaží být nejlepší ve své disciplíně a spolupracuje, aby společně dosáhl nejlepších výsledků. Zakládáme si přitom na transparentní komunikaci, vysoké rychlosti a maximální kvalitě, díky kterým dokážeme klientům dodávat pokročilá softwarová řešení na míru. Playstation nebo fotbálek nám je v práci k ničemu – kanceláře jsou pro nás místem, kde se snažíme pracovat koncentrovaně a posouvat se dál, tudíž tu taková zařízení nikoho nezajímají.
Podobné benefity ve firmách jistě dokážou zaměstnance potěšit. Samy o sobě ale nejsou žádnou zárukou toho, že budou pracovníci více motivovaní k tomu, odvádět svou práci nejlépe, jak umějí. Pro lidi, kteří mají tah na branku, chtějí za sebou vidět výsledky a profesně růst, je přece daleko důležitější, zda jejich práce vede k hmatatelným výsledkům, které je posouvají kupředu. A přestože řada výzkumů potvrzuje pozitivní dopad na well-being zaměstnanců – třeba experiment provedený britským think-tankem Social Market Foundation a organizací Warwick’s Centre on Competitive Advantage in the Global Economy, podle kterého vzrostla produktivita během desetiminutového úkolu jeho účastníků o 20 % jen díky ovoci – v ELEVUPu hledáme způsob, jak pracovat s nadšením dlouhodobě. To zároveň neznamená, že zaměstnanci nemají přístup k firemnímu občerstvení nebo že mají pracovat od devíti do pěti. V naší kanceláři je kuchyň, kde je spousta čajů, matéček, kávy a různých dobrot. Stejně je to s pracovní dobou – odběhni si, vyzvedni děti, vyřiď si, co potřebuješ. Sázíme na racionální přístup místo hypu na sílu, jak to bývá v těch společnostech s tyrkysovými kulturami a koutky s virtuální realitou. Tím hlavním motorem zůstává společná vášeň pro věc a IT je pro nás spíš životní styl než profesní role.
Není třeba si na nic hrát
Může to takhle fungovat dlouhodobě? Věřím, že ano, pokud se vám daří stavět týmy s podobným pohledem na věc. Flexibilita ELEVUPu částečně vychází také z velikosti naší společnosti. Usilujeme o organicky rostoucí společnost s menším týmem, který bude mít nižší desítky lidí a bude se skládat výhradně ze seniorních vývojářů, kteří dokážou ve srovnání s většími firmami zvládat práci daleko efektivněji.
Mindset zaměstnanců v ELEVUPu spočívá v tom, že všichni chceme vytvářet dlouhodobě fungující projekty a neskončit u plnění jednotlivých kolonek v zadání našich klientů. Nemusíme se do toho tlačit, protože pracovní proces vnímáme jako zábavu. Díky tomu jsou naše schůzky produktivnější, komunikace efektivnější. Žádné nekonečné videohovory, které nikam nevedou. Během práce si vzájemně nasloucháme a dáváme prostor všem, aby se ozvali, pokud jim něco v jejich pracovním procesu připadá zbytečné, chtěli by to udělat jinak, nebo mají nápad, jak zadání pro klienta vylepšit.
Pro naše vývojáře je zároveň nezbytné, aby měli možnost neustálého vzdělávání. Protože více než fotbálek nebo jiné další benefity se potřebují umět rychle adaptovat na nové technologie a postupy. V programování to funguje podobně jako s cizími jazyky. Když jich umíte pět, šestý se už naučíte snadno. Seniorita našich kolegů je proto zásadní, abychom mohli svůj byznys provozovat udržitelně.
A co za to?
Už jsem se setkal s označením, že ELEVUP představuje cosi jako firemní antikulturu. Nemyslím si, že tomu tak je jen proto, že se nepředháníme s jinými firmami v benefitech. Klademe větší důraz na to, abychom vytvořili prostředí, ve kterém se zaměstnanci necítí jako čísla v organizační struktuře. Díky naší ploché struktuře si můžeme vše říkat napřímo a zdá se, že tento koncept vedení zatím všem vyhovuje.
Dobrý výkon u nás zároveň nezůstane bez povšimnutí. Máme svůj systém odměňování těch, kteří pracují s odhodláním a vysokým nasazením a kteří jsou schopni dovést svou práci do zdárného konce bez zbytečného protahování bez ohledu na vzdělání či pozici. Máme k tomu vyhrazené dva rozpočty na celý rok. Jeden se skládá z určitého procenta zisku firmy a rozpadne se mezi členy týmu, druhý naši lidé získávají na základě osobního ohodnocení. Na rozdíl od jiných firem, kde se někdy setkáváme s nadbytečným množstvím zaměstnanců a nízkou efektivitou, náš tým věří v tvorbu něčeho, co funguje a co dokáže přinášet na trh s mobilními a webovými aplikacemi nové standardy. Věřím, že to je pro nás daleko větší odměna než fotbálek.
Autorem článku je Daniel Jay Lett, CEO softwarového studia ELEVUP, kterého se startupové smýšlení drží již od středoškolských let. Už v této době snil o založení vlastní firmy, což o několik let později proměnil v realitu – v roce 2015 sám naprogramoval službu HotMusic, která uživatelům každý den doporučovala nově vydanou hudbu. Profesionálně se vývojem softwaru začal zabývat ve společnosti eMan, kde se za dva roky vypracoval z juniorního vývojáře na pozici head of development a vedl početný vývojářský tým. Nespokojenost s vedením vývojářského studia a opomíjení kvality produktů jej společně s jeho tehdejším kolegou Vojtěchem Kounovským dovedlo až k založení vlastní společnosti ELEVUP. Jeho předsevzetím bylo nastavit vysokou laťku českého IT a dodávat ty nejkvalitnější produkty, transparentně a v co nejkratším čase. Za svůj dosavadní největší úspěch považuje vítězství ELEVUP na hackathonu ŠKODA AUTO po dvou letech existence firmy, které tým následně v roce 2022 obhájil, a také kompletní vývoj Dramoxu.
