Peněžní a nepeněžní zaměstnanecké benefity

Zaměstnanecké benefity se v posledních letech staly klíčovým motivačním prvkem, se kterým by měl každý zaměstnavatel pracovat, pokud chce, s ohledem na konkurenční trh práce v České republice, přilákat a udržet si talentované pracovníky. Benefity mohou nabývat různých forem, od peněžitých příspěvků, které přímo zvyšují finanční příjem zaměstnance, po nepeněžité výhody, které zlepšují kvalitu pracovního i osobního života zaměstnance nebo jeho rodinných příslušníků. V tomto článku se zaměřím jak na různé formy zaměstnaneckých benefitů, tak i na jejich daňové dopady na zaměstnavatele i zaměstnance.

Obecně o zaměstnaneckých benefitech

Obecně lze říci, že zaměstnanecký benefit představuje určité plnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci nad rámec odměny za práci, který zaměstnanci může přinést nějaký prospěch v jeho osobní sféře.

Pokud se zaměstnavatel rozhodne svým zaměstnancům poskytovat jakýkoliv zaměstnanecký benefit (bez ohledu na to, zda se jedná o týden dovolené navíc, stravenky nebo peněžitou odměnu při pracovním výročí), měl by stanovit jasné podmínky, při jejichž splnění zaměstnancům na daný benefit vznikne nárok. Může tak učinit prostřednictvím pracovního řádu nebo jiného interního předpisu, kolektivní smlouvy, pracovní nebo jiné individuální smlouvy případně v jakémkoliv jiném jasně prokazatelném formátu.

Nastavené podmínky by měly být transparentní a neměly by jakkoliv neodůvodněně zvýhodňovat jednu skupinu zaměstnanců nad druhou skupinou zaměstnanců, aby nedocházelo k diskriminaci nebo nerovnému zacházení.

Před nastavením benefitního systému, by měl každý zaměstnavatel zhodnotit, zda a jakým způsobem bude poskytování určitého benefitu výhodné pro zaměstnavatele, a zda poskytnutý benefit naopak zbytečně nezatíží (daňově nebo administrativně) daného zaměstnance. Je tedy nutné zohlednit následující faktory:

daňová uznatelnost poskytovaného plnění pro zaměstnavatele – jedná se o náklady, které slouží k dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatele, a kterými si zaměstnavatel může snížit svůj základ daně a tím i následnou výši povinně odváděné daně[1]; a
zda se bude jednat o daňový nebo nedaňový (osvobozený) příjem na straně zaměstnance– poskytnutím benefitu dojde k navýšení příjmu zaměstnance a v případě daňového příjmu tak k navýšení daňového základu a vyměřovacího základu zaměstnance propovinné odvody, ze kterého bude jak zaměstnavatel tak i zaměstnanec povinen odvést o to vyšší příslušnou daň a odvody do systému sociálního a zdravotního pojištění.

Obecně lze všechny benefity rozdělit do dvou základních kategorií, a to na peněžní a nepeněžní benefity.

Peněžní benefity

Jednoduše řečeno lze za peněžní benefit považovat takový benefit, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci přímo nějaký finanční obnos, u kterého ale není přesně určeno, jakým způsobem a na co má zaměstnanectyto konkrétní obdržené finance použít.

Mezi nejběžnější finanční benefity patří příspěvek na kulturu, sport, dovolenou, dopravu, vzdělávací kurzy nebobonus k životnímu či firemnímu výročí, které jsou poskytnuty již ze zdaněného zisku zaměstnavatele. Zaměstnavatel zaměstnanci poskytne určitý finanční obnos (vznikne-li zaměstnanci na něj nárok) a následně záleží čistě na zaměstnanci,na co obdržené peníze použije.

Jedná se tedy o benefit, který fakticky navyšujezdanitelnýpříjem zaměstnance a jako takový bude podléhat zákonným odvodům na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Na druhou stranu, pokud poskytnutí benefitu zaměstnavatel upraví ve svém vnitřním předpise, může jej podřadit pod daňově uznatelný náklad.

Ačkoliv se tedy může jevit, že poskytování peněžních benefitů je (zvlášť pro zaměstnavatele[2]) nevýhodné, tak na druhou stranu tyto benefity mohou být ze strany zaměstnanců nejvíce vyhledávány, jelikož oproti své „běžné“ mzdě jim může vzniknout nárok na určitý další finanční příjem.

Nepeněžní benefity a dopad tzv. konsolidačního balíčku

U nepeněžních benefitů naopak často nelze ani určit jejich přesná finanční hodnota. Zaměstnancům je poskytnuta nějaká konkrétní věc či vstupenka nebo poukaz na konkrétní akci, čímž je zaměstnanci jasně určeno, pro jaký účel poskytnutý benefit může využít a nemůže si sám vybrat.

Může se tak jednat o poskytnutí dárku k narozeninám, rekreace či zájezdu, poukaz na kulturní či sportovní akce (tzv. Multisport benefity) nebo možnost využití zdravotnických služeb nebo služeb předškolního či sportovního zařízení. Za nepeněžní benefit se v širším slova smyslu někdy považuje i flexibilní pracovní doba, možnost práce z domova nebo pořádání firemních akcí.

V důsledku tzv. konsolidačního balíčku[3] došlo od 1. 1. 2024 ke změnám v oblasti osvobození od daně z příjmu ze závislé činnosti na straně zaměstnance. Do konce roku 2023 byly osvobozeny od daně všechny nepeněžní benefity splňující zákonné podmínky poskytnuté zaměstnanci, a to bez ohledu na jejich výši. Nově je stanoven limit pro jejich osvobození u zdravotních a volnočasových benefitů pouze do výše poloviny průměrné mzdy[4], což pro rok 2024 představuje částku 21983,50 Kč. Nepeněžní benefity přesahující daný limit tak již budou považovány za zdanitelný příjem zaměstnance a budou podléhat povinným odvodům.

Stejně tak daňová uznatelnost nepeněžních benefitů jako nákladů vynaložených zaměstnavatelem se řídí stanoveným limitem. Obecně platí zásada, že daňově osvobozené benefity na straně zaměstnance jsou většinou daňově neuznatelné na straně zaměstnavatele s určitými výjimkami.Benefity poskytnuty pod stanovený limit tak nejsou považovány za daňově uznatelný náklad, ale benefity poskytnuté nad limit ano (podmínky poskytnutí takového benefitu musí být opět upraveny ve vnitřním předpise zaměstnavatele, kolektivní smlouvě nebo sjednány v individuální dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem).

Specifické limity a daňové úpravy se vztahují na jedny z nejčastěji poskytovaných benefitů:

Příspěvek na stravování

Zaměstnavatel může stravování svým zaměstnancům zajistit skrz poskytování stravenek, provozem vlastního stravovacího zařízení (tzv. podnikové jídelny) nebo poskytnutím stravenkového paušálu (což je oproti předchozím variantám naopak peněžní benefit).

S ohledem na konsolidační balíček platí pro všechny varianty poskytování stravování od roku 2024 stejná pravidla pro osvobození od zdanění u zaměstnance, kdy je stanoven limit ve výši 70 % horní hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin, tj. 116,20 Kč[5].

Jako daňově uznatelný náklad si zaměstnavatel může vykázat až 55 % z hodnoty poskytnuté stravenky, kompletní provoz podnikové jídelny nebo celou částku poskytnutou jako stravenkový paušál, v případě, kdy nárok na poskytnutí příspěvku vyplýváz interního předpisu zaměstnavatele.

Nárok na příspěvek osvobozený od daně z příjmů má zaměstnanec za každý pracovní den při odpracování alespoň 3 hodin (při směně delší než 11hodin lze poskytnout příspěvek 2x).

Poskytování drobného občerstvení na pracovišti

Drobné občerstvení na poradách, školeních nebo přímo na pracovišti včetně nealkoholických nápojů nemají dle metodiky Finanční správy ČR[6] formu plnohodnotného jídla a představuje plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce. Tato forma stravování je pro zaměstnance plně osvobozená a nepočítá se do denního limitu 70% horní hranice stravného (viz výše). Pro zaměstnavatele se jedná o náklady na reprezentaci, které jsou daňově neuznatelné.

Příspěvek na penzijní nebo životní pojištění zaměstnance

Jedná se o příspěvky na penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření a životní pojištění, kdy se zaměstnavatel rozhodne poskytovat na účet sjednaný s příslušnou finanční institucí určitý peněžní příspěvek.

Do limitu 50000 Kč ročně se jedná o nezdanitelný příjem zaměstnance, který je osvobozen od daně a není třeba z něj jakkoliv odvádět povinné odvody, kdy tento limit se počítá souhrnně pro všechny tři poskytované příspěvky.

Takto poskytnuté příspěvky mohou být při splnění zákonných podmínek[7] považovány na straně zaměstnavatele za daňově uznatelný náklad.

Akce pořádané zaměstnavatelem

Nově jsou osvobozeny příjmy zaměstnance z jeho účasti (nebo jeho rodinného příslušníka) na sportovní nebo kulturní akci pořádané zaměstnavatelem (tj. zejména firemní večírky, dětské dny, oslavy výročí firmy apod.) za předpokladu, že jde o akci příležitostnou, neveřejnou, obvyklou a přiměřenou.

Závěr

Zákon žádným způsobem nelimituje zaměstnavatele v tom, jaké benefity může svým zaměstnancům poskytovat. Nicméně i s ohledem na konsolidační balíček doporučuji všem zaměstnavatelům zkontrolovat jejich současné nastavení benefitních systémů ve vztahu k daňové výhodnosti pro zaměstnance i zaměstnavatele, když každý benefit a aspekty jeho poskytování by měl být posuzován samostatně. S ohledem na řadu změn ve zdaňování benefitů od 1.1.2024 je nutné ocenit vydání výše zmíněné metodické informace Finanční správy ČR k této problematice.

Autorkou textu je Martina Vodičková, advokátka Eversheds Sutherland

[1] Dle § 24 odst. 2. písm. j) bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu jsou daňově uznatelnými zásadně všechny náklady vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele či pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento zákon nebo jiný právní předpis nestanoví jinak.

[2]Zaměstnavatel je povinen z poskytnutého finančního obnosu odvést o to vyšší odvody a aby byl považován za daňově uznatelný náklad je nutné jej zakotvit ve vnitřních předpisech zaměstnavatele.

[3]Zákon č. 349/2023 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s konsolidací veřejných rozpočtu, na jehož základě došlo k novelizaci několika zákonů, např. zákona o daních z příjmů, o dani z nemovitých věcí, o daní silniční, o spotřebních daních, o nemocenském pojištění, kdy cílem novelizací je přivést více peněz do státního rozpočtu a snížit rozpočtový schodek.

[4] Průměrná mzda pro rok 2024 po zaokrouhlení na celé Kč činí 43.967,- Kč.

[5]Dle vyhlášky č. 398/2023 Sb., horní hranice stravného při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin činí pro zaměstnance odměňované platem 166 Kč a z toho 70 % činí 116,20 Kč.

[6]Metodická informace ke zdaňování benefitů a jiných plnění poskytovaných zaměstnavateli zaměstnancům od 1. ledna 2024, dostupná na: https://www.financnisprava.cz/assets/cs/prilohy/f-novinky/Metodicka-informace-k-zamestnaneckym-benefitum-od-1-ledna-20.pdf

[7] Příslušná smlouva a její podmínky musí být v souladu s příslušnými zákony upravujícími tento typ.