Dnes si povídáme s Michalem Tomanem a Vladimírem Kleschtem z Engage Advisory, odborníky s mnohaletými zkušenostmi na headhunting a diskrétní obsazování klíčových technických a manažerských pozic. A také těmi, kteří již devátým rokem organizují největší oborovou HR událost roku, kulturně vzdělávací festival EVOLVE! Summit.
Tento rozhovor odhaluje, jak Engage Advisory, jedna z velmi mála společností s klíčovou odborností na opravdový headhunting a personální poradenství, přistupuje k jedinečným výzvám v náborovém procesu, s důrazem na diskrétnost a strategický výběr klíčových zaměstnanců.
Odhalíme, jak je důležitá vysoká míra profesionality s důrazem právě na diskrétnost. Co je důležité pro diskrétní obsazování klíčových pozic, jaké aspekty mají zásadní vliv na úspěch ve společnostech a jaký metodický přístup je funkční. Probereme také, proč je důležité hluboké porozumění potřeb klientů a jaké ingredience umožňují najít ty nejlepší talenty a manažery. Téma by vydalo na samostatnou knihu, nabídneme alespoň ochutnávku v následujícím rozhovoru.
Můžete nám prozradit, jaký je váš klíč k úspěchu v tak konkurenčním oboru jako je personální poradenství a headhunting?
Michal Toman: Náš úspěch spočívá v kombinaci hlubokého porozumění potřebám klienta a schopnosti identifikovat a oslovit ty správné talenty. Profesionály z konkrétních firem se zkušenostmi se stejnými produkty, technologií, znalostí trhu atp., v závislosti na konkrétních potřebách firem. Hledáme konkrétní lidi a to nejen s profesními znalostmi, ale i osobnostními rysy. Máme tým kolegů, kteří monitorují trh a je naše práce vědět o těch lidech a firmách, které jsou úspěšné, zajímat se o to, kdo tam pracuje a jaké má úspěchy. A to vše zúročit ve chvíli, kdy nás společnost/ klient osloví s konkrétní potřebou náboru. Důkladně mapujeme trh a poskytujeme klientům cenné tržní informace. Toto nám umožňuje být nejen headhuntery, ale i důležitými poradci pro naše klienty s těmi informacemi, na základě kterých mohou dělat strategická rozhodnutí, resp. utvrdit se ve svých rozhodnutích.
Jak přesně probíhá proces identifikace a oslovování kandidátů pro specifické a klíčové role ve firmách?
Vladimír Klescht: Naším prvním krokem je vytvoření detailního profilu pozice ve spolupráci s klientem, což zahrnuje nejen požadované dovednosti a zkušenosti, ale i osobnostní rysy a firemní kulturu. S těmito informacemi poté velmi detailně mapujeme trh a identifikujeme potenciální kandidáty, které oslovujeme personalizovanou nabídkou. Ti přesně ví, proč je oslovujeme, vysvětlujeme jim v čem jsou pro nás zajímaví, kde vidíme jejich přidanou hodnotu a jaká bychom od nich měli očekávání. Většině to příjemně pohladí ego a to hlavně i proto, že jsme na jejich oslovení připraveni a můžeme být konkrétní. Většinou cílíme přesně. Pečlivě se připravujeme. To je ale jen jedna část naší práci. Ta hlavní je identifikace jejich motivů. Přijít s nimi na to, proč by měli chtít změnit společnost. Kde jsou jejich zájmy. Motivy. Ambice. Atp.
Důležitou součástí je naše schopnost být mediátory mezi klientem a kandidátem. Věnujeme se detailnímu výběrovému řízení, včetně rozhovorů a hodnocení, abychom zajistili, že je potenciál na dlouhodobou spolupráci a vzájemnou spokojenost.
Jaký přínos přináší vaše služby klientům nad rámec samotného obsazení pozice?
VK: Klienti získávají mnohem více než jen obsazenou pozici. Tak například jim poskytujeme detailní přehled trhu včetně analýzy konkurence, názorů na jejich společnost a seznam vhodných kandidátů pro budoucí potřeby. To jim umožňuje nejen lépe porozumět své pozici na trhu, ale také plánovat strategické kroky pro budoucí rozvoj.
Jaký je váš přístup k náboru a jak se případně liší od ostatních na trhu?
MT: Naším cílem je nejen najít správného kandidáta pro danou pozici, ale také zajistit, že celý proces bude co nejdiskrétnější. Uvědomujeme si, že změna klíčového manažera může mít na společnost velký dopad, a proto se snažíme o maximální diskrétnost. Navíc v situaci, kdy o tom nikdo z firmy, případně konkurence nesmí vědět. Celý proces může trvat od dvou do čtyř měsíců, během kterých pečlivě vybíráme a hodnotíme potenciální kandidáty. Občas se ale také dostaneme do situace, kdy firma změní požadavky na kandidáty a musíme adekvátně reagovat.
VK: Navíc, na rozdíl od mnoha jiných, nejsme zaměření jen na Českou republiku. Naše služby nabízíme po celém CSEE regionu, což nám umožňuje mít širší přehled o trhu a lépe porozumět potřebám našich klientů. Ročně vyřešíme kolem 50 manažerských a klíčových technických pozic, což nám dává hluboký vhled do trendů a vývoje na trhu. Velmi dobře se orientujeme v potřebách obchodních, vývojových a výrobních firem. Tam je naše doména, máme ale i hodně zakázek z oblasti retailu a logistiky.
Jaké nástroje a techniky využíváte k zajištění úspěchu vašich projektů?
MT: Kromě tradičního headhuntingu a networkingu využíváme také sofistikované nástroje pro sledování průběhu projektů. Klienti mají přístup k online reportingu, kde mohou sledovat, co se děje v každém kroku a jednotlivém týdnu projektu. Tento přístup nejen zvyšuje transparentnost našeho procesu, ale také poskytuje klientům cenné informace o trhu, konkurenci a potenciálních kandidátech.
VK: Důležitá je pro nás také dlouhodobá spolupráce s klientem. Nejedná se jen o obsazení pozice, ale o dlouhodobé partnerství, kde jsme spoluzodpovědní za úspěch a integraci kandidáta do společnosti až po dobu jednoho roku. To zahrnuje pravidelné kontroly a podporu jak pro klienta, tak pro umístěného kandidáta. Jinými slovy, obsazením pozice pro nás spolupráce nekončí. Naopak, jsme přesvědčeni, že partner se pozná v těch těžkých a složitých chvílích. A tak jsme vždy připraveni. Před nedávnem se stala situace, že u našeho dlouholetého klienta náhle zemřel jejich ředitel, navíc na celoroční firemní konferenci v zahraničí. Bylo třeba tuto situaci řešit rychle a citlivě. Dohodli jsme se, že se do projektu pustíme hned a budeme mít zaplacený jen náš čas, nikoliv odměnu v plné výši. Jsou chvíle, kdy i v byznysu by lidské hodnoty měly převažovat nad peněžní motivací.
Jak zajišťujete, že váš výběr kandidáta bude nejen kompetentní, ale také že se bude dlouhodobě hodit do firemní kultury?
VK: Každý výběrový proces začíná důkladným pochopením potřeb klienta a specifik dané pozice. Následně využíváme našich zkušeností a široké sítě kontaktů k identifikaci potenciálních kandidátů, kteří nejen že splňují požadované kompetence, ale mají i osobnostní předpoklady pro začlenění do firemní kultury. A také ověřováním referencí, osobnostních diagnostik, psychometrickými nástroji atp.
MT: Součástí našeho procesu je také hloubkové hodnocení a koučování kandidátů. Chceme, aby si obě strany byly jisté, že jsou pro sebe tou nejlepší volbou. Věříme, že úspěch náborového procesu spočívá ve správné kombinaci odborných dovedností, osobních kvalit a vzájemného porozumění mezi kandidátem a společností. Pokud tedy existují nějaké otazníky, je klíčové je na obou stranách otevřít ještě během výběrového řízení.
Jaké metody používáte k zaujetí pasivních kandidátů?
MT: Důležité je odlišit se od standardních „náborových“ technik, které kandidáti často vnímají jako invazivní či nepřitažlivé. Přizpůsobujeme naše metody jednotlivým kandidátům, věnujeme pozornost detailům, které z jejich profilů vyčteme, a snažíme se navázat na osobní úroveň. Naše zprávy jsou vždy přizpůsobené a nikdy nepoužíváme univerzální skripty. Je to ale naše know-how, kterým umíme zaujmout a které funguje, nemůžeme sdílet všechny detaily.
VK: Oslovení je přizpůsobené i tomu, na jaké pozici kandidát je, v jakém oboru, jakou má pravděpodobně pracovní dobu, jestli je v openoffice nebo tráví víc času v autě atp., zkrátka upravujeme strategie podle situace, abychom první a ten nejdůležitější hovor uskutečnili v době, kdy je největší pravděpodobnost, že to osloveného/ oslovenou nebude rušit. Máte do 20 sekund na to zaujmout, získat si pozornost. A pokud se to podaří, domluvíte se na pozdější telefonát, kdy už můžeme říct víc detailů. Poté následuje setkání. Vnímám to jako „rande“, u kterého nevíte, jestli bude pokračovat, ale techniky chování a kladení otázek u takového setkání je minimálně na samostatný článek.
Jaká je vaše zkušenost s reakcí pasivních kandidátů na váš přístup?
MT: Naše zkušenosti ukazují, že když ke kandidátům přistupujete s respektem a otevřeností, jsou ochotnější naslouchat a zvažovat nabídky. Mnozí z nich oceňují, že se na ně obracíme se zajímavými příležitostmi, které odpovídají jejich kariérním cílům. Často jsme svědky, jak se z počátečního skepticismu stává zájem a vzájemně výhodná spolupráce. Náš cíl není jen zaplnit volnou pozici, ale najít správnou shodu mezi kandidátem a firmou, která přinese dlouhodobý úspěch pro obě strany.
VK: Příběh je základem našeho přístupu. Stejně jako filmy, které vás donutí přemýšlet a prožívat, pamatovat si, i my chceme, aby naše projekty, tzn. pozice na kterých pracujeme, byly výjimečné svým příběhem. Tento přístup nám umožňuje vtáhnout kandidáty do narativu, který je přesahuje a motivuje je stát se jeho součástí. Je ale důležité, aby příběh nebyl ani smyšlený ani upravený, ale aby byl odrazem skutečných hodnot a kultury klienta. Snažíme se vyprávět tyto autentické příběhy tak, aby rezonovaly s kandidáty a přesvědčily je o jedinečnosti příležitosti, kterou jim nabízíme.
Jak zajišťujete, že tento příběh funguje, že zaujme?
MT: Začínáme tím, že velmi pečlivě nasloucháme našim klientům, abychom pochopili nejen specifika pozice, ale hlavně esenci jejich příběhu. Poté tento příběh přetváříme do přesvědčivého narativu, který představujeme kandidátům. A důležité je, že informace kandidátům dávkujeme postupně. Nejde jen o předání faktů, ale o vybudování příběhu, který kandidáty inspiruje a ukazuje jim, jaký dopad mohou mít v nové roli.
VK: A k tomu musíme znát společnost, pro kterou pracujeme. Bavit se s lidmi, kteří ve firmě rozhodují, pochopit jejich potřeby a očekávání a souznít s jejich hodnotovým nastavením. Je to sice obchodní spolupráce, ale ne za každou cenu. My jsme ti, kteří ve své podstatě ovlivňují budoucí kariéru kandidátů a chceme si být jisti, že je „posadíme“ do prostředí, kam bychom sami šli, kde bychom si uměli představit pracovat a dlouhodobě fungovat s lidmi, pro které hledáme nové kolegy.
Jaký vliv má tento přístup na úspěšnost obsazení pozic?
MT: Náš přístup zvyšuje nejen úspěšnost obsazení pozic, ale i spokojenost a dlouhodobou angažovanost kandidátů. Když vstupují do firmy s hlubokým porozuměním jejímu příběhu a kultuře, jsou více motivováni a připraveni přispívat k jejímu úspěchu.
VK: To je přesně to, co odlišuje Engage Advisory. Nejde nám jen o obsazení pozice v první řadě, ale o vytvoření silných, smysluplných vazeb mezi našimi klienty a kandidáty, které přetrvávají a rozvíjejí se v čase. Jakkoliv to může znít jako klišé, je to cesta k úspěchu.
Jak zajistíte, aby byl příběh věrohodný?
MT: Klíčová je autenticita. Klientům a kandidátům poskytujeme jasný a pravdivý obraz o dané pozici a firmě. Naše hloubkové porozumění oběma stranám nám umožňuje předávat příběhy, které jsou nejen zajímavé, ale také pravdivé a relevantní.
VK: A k tomu využíváme širokou škálu nástrojů, od osobních setkání po digitální komunikaci, abychom zajistili, že je příběh sdílen efektivně a s citem. V každém kroku procesu jsme průvodci, kteří pomáhají kandidátům najít své místo v příběhu našich klientů.
Jaká je vaše role po úspěšném obsazení pozice?
MT: Naše zodpovědnost nekončí jen u obsazení pozice. Jsme spoluzodpovědní za úspěch náboru až po dobu jednoho roku, což zahrnuje pravidelnou komunikaci s klientem i kandidátem, abychom zajistili hladkou integraci do firmy a dlouhodobou spokojenost na obou stranách. Tento přístup nám umožňuje nejen posílit vztah s našimi klienty, ale také získat důvěryhodné zpětné vazby, které následně využíváme k dalšímu zlepšování našich služeb.
