Skupina ČEZ letos zaštítila druhý vzdělávací den konference Equal Pay Day a to jako generální partner Empower Day. Podle Michaely Chaloupkové, členky představenstva, ředitelky divize správa a Chief Sustainability Officer považuje společnost mentoring za jeden z klíčových nástrojů pro předávání a sdílení odborných znalostí a zkušeností mezi zaměstnanci. Jaké nástroje společnost volí, aby v oboru, kde tradičně dominují muži, motivovala a podpořila talentované ženy?
V rámci své VIZE 2030 se ČEZ zavazuje dosáhnout 30% podílu žen v managementu společnosti. V současnosti je to jen 15 %. S jakými největšími překážkami se v naplňování tohoto cíle setkáváte?
Ze zaměstnaneckých i veřejných průzkumů víme, že nejčastější překážkou v profesním růstu žen je rodičovství, ale také různé předsudky nebo nedostatek podpory. Zaměřujeme se proto na odstranění praktických vnějších a vnitřních bariér kariérního růstu, například umožnění větší flexibility práce z důvodu péče o děti, zvýšení podpory ženám a lepší využívání jejich talentu, udržení kontaktu s rodiči během mateřské a rodičovské dovolené, poskytnutí prorodinných benefitů, nabídka firemních školek atd.
Je ale také nutné vzít v potaz, že z pohledu rovnosti příležitostí energetika jako technický obor čelí problému nízkého podílu žen mezi uchazeči, který zase vyplývá z nízkého počtu studentek a absolventek technických oborů SŠ/VŠ. Důvodem je, že energetika není pro ženy tolik atraktivní, což potvrdil i průzkum, který jsme si nechali zpracovat v roce 2021. Je na nás, abychom intenzivní komunikací toto vnímání změnili: proto aktivně prezentujeme ženské pracovní vzory a komunikujeme energetiku jako atraktivního oboru budoucnosti.
Ano, mateřství a mateřská dovolená ženy nejvíc “hendikepuje”, v toto období se nůžky nejvíce rozevírají. Jak jste na tom s podporou žen při návratu do práce po mateřské dovolené?
I náš interní průzkum mezi zaměstnankyněmi potvrdil, že jako hlavní bariéry pro pracovní postup (bez ohledu na druh pracoviště) vnímají respondentky situaci spojenou s rodinou a rodičovstvím. Protože v České republice zatěžuje péče o děti zatím stále převážně ženy, snažíme se zaměstnankyním vytvářet takové podmínky, aby mohly kariéru s péčí o rodinu co nejlépe skloubit. Patří mezi ně například flexibilní formy práce, firemní školky, nabídka letních příměstských táborů v provozech, benefity zaměřené na podporu domácností (hlídání dětí, úklid domácnosti, služba U Lékaře apod.) nebo dny volna navíc pro rodiče samoživitele zakotvené v kolektivní smlouvě.
Ve vašem oboru tradičně dominují muži – jak se oni sami dívají na navýšení počtu žen ve vedení? Jaký feedback dostáváte ze strany top manažerů, mezi něž mají kolegyně usednout, tak ze strany zaměstnanců na tyto snahy?
Důležité je o tom se zaměstnanci-muži neustále mluvit a vysvětlovat, co jim přinese, když si do vedení týmu nebo firmy naberou ženu. Že různorodý tým přináší výhody. Protože když jsou všichni stejní, tým opomíjí některé věci, nemusí vymyslet nejlepší řešení, a naopak může opakovat stejné chyby. Oproti tomu, když obsahuje různorodé elementy, často vidí věci jinak, v jiných souvislostech. Někdy si to jen týmy, které desítky let fungovaly v čistě mužském složení, nedokážou představit, a bojí se té změny. Stejně tak reflektujeme potřebu vysvětlovat, že téma rovnosti příležitostí neznamená protěžování žen.
Jakým způsobem ženy motivujete, aby vůbec o tyto role měly zájem?
Nikoho samozřejmě nenutíme do pozice, o kterou nestojí. Důležité je posilovat ženy v jejich ambici jít do vyšších a lépe placených pozic, a aby se nepodceňovaly. Ženy, které už na manažerských pozicích jsou, podporujeme, aby tam zůstaly, popřípadě se snažily postupovat na vyšší posty a působily jako vzor pro další ženy.
Co pro možnost kariérního růstu svým ženským talentům ČEZ poskytuje? Zaměřujete se například na oblast leadershipu?
Je to určitě jeden z bodů, na který se v našich programech zaměřujeme, nicméně nepozorujeme, že by ženy v leadershipu byly jakkoli slabší než muži. Vedle již standardně nabízeného mentoringu a koučingu jsme se posledních dvou letech v nabídce rozvojových aktivit zaměřovali na specifické potřeby žen, ať už jde o hledání cest ke kloubení péče o rodinu s kariérou nebo práce v převážně mužském prostředí.
Mediálním partnerem akce je i magazín ProfiHR.
Autorkou rozhvovoru je Klára Smolová z Business & Professional Women CR
