Jaké jsou aktuální trendy v leadershipu?

V dnešní době plné nekonečných výzev a příležitostí se role lídra výrazně mění. Co tedy musí lídři budoucnosti zvládnout, aby byli připraveni uspět ve svých pozicích? Žijeme v éře, kde společenské hodnoty, diverzita, klimatická krize, zdraví a technologický rozvoj formují prostředí, ve kterém se firmy a jejich lídři učí fungovat. Všechno dohromady přináší do manažerských pozic novou dimenzi vyžadující od lídrů adaptabilitu, inovativní myšlení a schopnost přetvářet tyto výzvy v příležitosti. Jaké trendy tedy můžeme v nadcházejícím čase očekávat? O to se se námi podělí Lektorka, mentorka a konzultantka specializující se na vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Kristina Zbožínková.

1 Od výsledků k dopadům

Celá desetiletí se společnosti soustředily hlavně na maximalizaci zisku. Nyní, v éře, kdy společenské a environmentální otázky hrají stále významnější roli, se od lídrů očekává, že přesunou své zaměření z krátkodobých finančních cílů na dlouhodobé dopady svých rozhodnutí. Vyplatí se tedy zaměřit na rozvoj strategického myšlení. Pro toto téma se dlouhodobě osvědčují interaktivní školení či gamifikované programy, ve kterých je třeba pohlížet více do budoucnosti než hasit aktuální požáry. Při takových programech může dojít k uvědomění, že pohled do budoucna a správná komunikace mohou do značné míry ovlivnit výsledky na všech úrovních společnosti, což vede k dalšímu úkolu. A to přehodnotit úspěch nejen ve světle zisku, ale i v kontextu sociální odpovědnosti, udržitelnosti a pozitivního vlivu na komunitu. Lídři budoucnosti by měli být schopni identifikovat a využít potenciál kolektivní inteligence a spolupráce v rámci svých týmů i celé společnosti či odvětví. Stejně tak podporovat inovace a podněcovat kulturu, kde je každý zaměstnanec motivován přispět k širšímu společenskému dobru. To mohou udělat třeba vytvořením inovativních Hubů, nebo neformálních pracovních skupin, které se budou zaměřovat na projekty, jejichž cílem je právě pozitivní sociální dopad. Prostřednictvím těchto projektů může lídr zvyšovat motivaci svých lidí. Nadchne-li takové jedince, které téma spojuje na neformální rovině, nebo dokáže-li vytvořit komunity uvnitř i vně společnosti, kde se členové budou vzájemně inspirovat, může vytěžit moment angažovanosti celé skupiny i směrem do svého týmu.

2 Od jednoty k diverzitě

Diverzita a inkluzivita se stávají klíčovými složkami úspěšného týmu. Lídři se učí nejen akceptovat, ale i aktivně využívat rozmanitost myšlení, zkušeností a perspektiv v rámci svých týmů. Přístupu, kdy spoléháme na silné jedince a ostatní upozaďujeme, odzvonilo. Adaptabilita se stává nejcennější dovedností v prostředí, kde je třeba řídit týmy složené z různých generací, kultur a genderových identit. Výzvou je najít způsob, jak tyto rozdíly přetvořit v konkurenční výhodu, posílit inovace a kreativitu a zároveň podporovat harmonické pracovní prostředí. Právě lídři by měli být reprezentanti tohoto tématu a nositeli informací, jak diverzita a inkluze pomáhá k hodnotnějším dopadům na společnost. Pro správnou informovanost lídrů je nezbytně nutná široká škála zdrojů a jejich plné nakoupení pro věc. Vztyčený ukazováček v tomto kontextu může být impulzivní rozhodování pod tlakem diverzitních skupin. Proto se do popředí dostává práce s daty a využití AI, která může někdy intuitivní rozhodnutí podpořit, nebo vyvrátit logickými argumenty. Také se nabízí využití různých technologií, které pomáhají vést kolegy v hybridním prostředí. V kontextu této změny platí, pokud bude vzdělaný lídr, bude s větší pravděpodobností vzdělaný i zbytek společnosti. Dobrou strategií může být vytvoření mentoringových či koučovacích programů, které podporují rozvoj dovedností v oblasti vedení různorodých týmů a sdílení osvědčených řešení a příkladů přímo z prostředí dané společnosti.

3 Transformace role lídra

Změna od tradičního modelu, kde lídr drží všechny odpovědi a směr, k modelu, kde je lídr facilitátorem, mentorem a katalyzátorem změny probíhá již několik let. Nezbytně nutné se jeví rozvíjení lídrů v oblasti facilitačních technik, otevřené komunikace, schopnosti řízení změny a v neposlední řadě koučovacího přístupu. Nesporně těžší je takovou změnu provést u lídrů, kteří do svých rolí dorostli z expertů v kultuře společnosti, kde vládne pevná organizační struktura, jsou pevně vymezené role a orientace je především na kontrolu lidí namísto rozložení zodpovědnosti a důvěry. Lídři potřebují podporu v tématech, jak přizpůsobit své strategie řízení týmu tak, aby odpovídaly rostoucím očekáváním v oblasti flexibility práce, osobního rozvoje a některými generacemi tolik prioritizovanému work-life balance.

4 Tvorba vize a společenská odpovědnost

Tvorba vize se stává nezbytným krokem pro lídry, kteří chtějí vést své organizace prostřednictvím neustálé změny a výzvy. Vytvoření a sdílení jasné a inspirující vize budoucnosti, která odráží nejen cíle společnosti, ale i její společenskou a environmentální zodpovědnost, jsou klíčové. Lídři by měli být schopni reagovat nejen na současné výzvy, ale také předvídat budoucí trendy a připravit svou organizaci na nadcházející změny. Nutnost držet své znalosti aktuální podporuje teorii celoživotního vzdělávání. Díky němu se lídři stanou ambasadory změny a mohou strhnout další kolegy například na pravidelných týmových setkáních, kde podporují angažovanost lidí při tvorbě společné strategie pro splnění klíčových úkolů. Pro tuto disciplínu lídři potřebují kombinaci strategického myšlení, růstového myšlení a nastavení mysli pro změnu spolu s excelentními komunikačními dovednostmi, které zahrnují také sebeprezentaci, přesvědčování a prezentační dovednosti. Znovu se tedy dostáváme k tomu, že ve všech těchto oblastech se vyplatí do lídrů investovat a poskytnout jim co nejširší podporu k jejich vlastnímu rozvoji. V dnešní době existuje celá škála variant, jak lídry rozvíjet, od klasických školení a elearningů, přes gamifikované programy až po asynchronní varianty s vyžitím moderních technologií a AI. Stále existuje možnost sáhnout po specialistovi na koučování či mentorink, nebo využít otevřenosti členů silných a tematicky zaměřených komunit.

5 Od detailní znalosti úkolů k detailní znalosti svého týmu

Stejně jako advokát, který potřebuje znát všechny detaily k obhajobě, i lídr musí být vybaven všemi informacemi o svém týmu, aby mohl efektivně komunikovat smysl rozhodnutí, hájit postupy týmu a podporovat své zaměstnance. Tento přístup neposiluje pouze vnitřní soudržnost týmu, ale zároveň zvyšuje jeho efektivitu a přispívá k celkovému úspěchu organizace. Aby se tomu tak stalo, je nutné, aby lídři se svými lidmi trávili dostatek času a svou operativu předali dál v hierarchické struktuře. Ať už na pravidelných setkáních jeden na jednoho, nebo při otevřených debatách nad tématy, kde je možné rozhodovat za účasti větší skupiny zaměstnanců. V rámci společenské odpovědnosti se očekává, že lídři budou věnovat stejnou pozornost jak blahu svých zaměstnanců, tak širšímu dopadu svých rozhodnutí.