Odborně o řízení lidských zdrojů

Jednoduchý recept na úspěšnou firemní kulturu neexistuje

Ondrej Slaby
Zdroj: STRV

Další článek o firemní kultuře? Opravdu? Ano, knih, článků a podcastů na toto téma bylo ke dnešku napsáno mnoho. Tak teda pojďme zkusit ještě jeden…

V poslední době se mi často vrací výrok od Stevea Gruenerta a Todda Whitakera:
“The culture of any organization is shaped by the worst behavior the leader is willing to tolerate.”

Pokud si dovolíme při překladu lehce parafrázovat, lze přeložit jako:
“Firemní kultura je formována tím nejhorším chování, které jsme ochotni tolerovat.”

I přes množství publikovaných úvah na téma firemní kultury neexistuje žádný univerzální návod.
Ani STRV takovou kouzelnou formulí nedisponuje. Nicméně tzv. “culture fit” je pro nás v STRV stěžejním pilířem celého business modelu, a proto bych vypíchl 3 zásadní aspekty, které nám pomáhají při budování či udržení firemní kultury. První dva aspekty (attraction and selection) se týkají převážně výběru nových kolegů, kdy máte možnost zásadně ovlivnit, s jakým hodnotovým (kulturním) rámcem k vám do firmy přicházejí. Třetí se pak dotýká toho, jak firemní kulturu dlouhodobě udržet.

  1. Employer Value Proposition – Employer Branding

Prvním milníkem je to, jaký typ a “bublinu” kandidátů na trhu oslovujete a zda-li souzní s vaším firemním hodnotovým žebříčkem, respektive hodnotami vašich stávajících lidí, leaderů a founderů. Už tady vlastně nastavujeme mantinely, které chování budeme chtít v budoucnu “tolerovat”.

Zároveň si musíte dávat pozor, aby se naše “EVP” nestala pouze snem několika lidí v HR či managementu, a nebyla další nafouknutou bublinou, které často vídáme v mediálním prostoru a v duchu nebo někdy i nahlas utrousíme “jako vážně?”.

STRV návod je jednoduchý – museli jsme si ho odpracovat. A nestavět pouze na několika nápadech těch, kteří to mají v popisu práce. Desítky hloubkových rozhovorů se stávajícími zaměstnanci, kandidáty, ale i bývalými kolegy nám dalo možnost dobře vybalancovat současnou firemní kulturu a ambici, kterou jako firma máme nebo chceme. Jednotlivé pilíře EVP mohou být mnohem uvěřitelnější a autentičtější, odrážející reálné aspekty firemní kultury a hodnot, kvůli kterým se zaměstnanci do firmy hlásí nebo v ní zůstávají. Zároveň máme i daleko jednodušší situaci při budování employer brandingu, protože obsah vzniká přirozeně při každé komunikaci uvnitř i vně firmy.“

  1. Selection – výběr nových lidí

Ten jediný a jednoduchý recept na správný nábor lidí by mohl aspirovat na kdejakou mezinárodní cenu, ale zřejmě neexistuje. 

Z pohledu firemní kultury je však klíčové rozhodnutí, jak moc velký díl si “culture fit” vezme v celkovém rozhodování a jak moc vysoko stojí v rozhodovacím žebříčku. V STRV si stojíme za tím, že přes “culture fit” nejede vlak. A i kdybychom nabírali toho největšího profesionála v jakémkoli oboru, nemůže jeho odbornost převálcovat jeho “fit” do týmu, kompatibilita s firemním či osobními hodnotami. A není krutějším důkazem a poučením to, že pokaždé, kdy jsme se od tohoto rozhodnutí jen mírně odklonili, vždy se nám vrátilo v horizontu měsíců vrátilo zpátky.

Podle nás není hodnocení “culture fitu” o sofistikovanosti nebo osobnostních testech, ale spíše o více interakcích s různými lidmi z různých úhlů pohledu.  5-6 kolové výběrko zní pro leckoho jako “moc”, ale díky tomu, máme obě strany (kandidát i STRV) možnost posoudit, zda-li jsou naše kultury vzájemně kompatibilní. A kompatibilní neznamená naprosto totožné, takže stále zbývá spousta místa pro diverzitu a možnost stávající kulturu obohatit o nové aspekty. 

  1. NPC jako nový STRV terminus technicus z pohledu firemní kultury

Život ve firmě je běh na dlouhou trať, kdy externí i interní vlivy přinášejí celou řadu změn, které ovlivňují nás i naše vnímání firemní kultury.

Třetím aspektem, jak ohlídat “nejhorší tolerovatelné chování”, je pak na práci uvnitř firmy.

Z gamingového prostředí jsme si vypůjčili termín “NPC” (Non-Player-Character), který charakterizuje postavičku, která je ve video hře pouze do počtu. A předsevzali jsme si, že v STRV nechceme mít žádné “lidi do počtu” či s takovými pocity a chováním, které “být pouze do počtu” připomíná.

Ačkoli to zní velmi jednoduše a černobíle, opak je pravdou. Ruku na srdce, kdo z nás nikdy neměl alespoň na chvíli “NPC pocit”. Proto společně se všemi leadery a manažery v STRV pracujeme na tom, abychom NPC chování (to tolerované chování) hasili už v zárodku, tedy dříve než se stane opravdovým problémem.

Strv 1 6690d786875f3

Autorem článku je Ondřej Slabý, Chief People Officer STRV.

Ondřej téměř 28 let své kariéry strávil ve firemní sféře, kde se věnoval rozvoji a vzdělávání, personalistice a řízení lidských zdrojů. Jako člen top managementu určoval strategický směr „people & culture” plánů v různých společnostech (Telco, FMCG, Tech-společnosti). Za celou svoji kariéru si vyzkoušel jak velké korporátní společnosti (T-Mobile, GE, Kimberly-Clark, Coca-Cola HBC) tak i firmy, které v dobrém slova smyslu přerostly samy sebe “ex-startups”, kde implementoval nově HR strategii (např. Fortuna Entertainment Group či Mall Group). 

V současné době působí ve společnosti STRV na pozici Chief People Officer, do které se dle jeho slov zamiloval. V STRV má na starost řízení lidských zdrojů a kultury v globálním týmu více než 200 talentovaných a různorodých profesionálů. Odpovídá za vývoj a implementaci vize, strategie a politik v oblasti HR. Od roku 2021 se rozhodl své zkušenosti předávat dál i prostřednictvím konzultací, facilitací a vzdělávání jako nezávislý konzultant.

V rámci volného část se věnuje sportu, ať už je to tenis, volejbal nebo prostě společný výklus či vyjížďka na horském kole. Rád poznává nově věci, hraje si s moderními technologiemi, sleduje hudební trendy či vývoj kinematografie. Nově začal sbírat vinylové desky a koupil si gramofon.