Doba se mění. Dynamicky, s dopadem nejen na každodenní život, ale i na pracovní trh. Kartami zamíchal už před čtyřmi lety covid, důsledkem něhož začala prudce růst e-commerce scéna. V posledních dvou letech mění zásadně pravidla hry v oblasti lidských zdrojů zase nástup umělé inteligence a strojového učení či rozmach cloudových služeb i větší apel na zabezpečení v kyberprostoru. To vše si žádá stále větší množství IT expertů. Jenže kdo je hledal, ví, že právě v tomto bodu začíná pro mnohé firmy problém.
Zatímco počet volných pracovních pozic v IT segmentu kontinuálně roste, špičkových odborníků stejnou měrou rozhodně nepřibývá. Když chcete získat ty nejlepší, pravděpodobně si je budete muset do svého týmu přetáhnout, pokud nemáte zrovna v plánu využít outsourcingových služeb.
Naději pro personalisty sice mohl v tomto ohledu představovat letošní rok, kdy mnoho technologických startupů snižovalo stavy, jenže ti nejlepší programátoři a vývojáři, odborníci na AI či cloud, zůstali s největší pravděpodobností stále na svých místech. Jsou pro firmy vzácní bez ohledu na dobu. Kdo umí, je zkrátka třeba.
Na druhou stranu ale v některých společnostech na IT pozicích sedí zaměstnanci, kteří stagnují už dlouhé roky a dávno nikam profesně nerostou. Tací vývoj táhnou spíš ke dnu a i u nich by byla někdy změna žádoucí, pokud nepomáhá žádný prostředek motivace, případně nemají dostatečné kompetence pro růst. V těchto situacích by měly být firmy zase o něco razantnější a neměly by se bát udělat radikální řez.
Zdravé mzdové podmínky
Ať je to tak, či onak, hledání IT odborníků stále zůstává do jisté míry noční můrou HR specialistů. Částečně by se jim ale mohlo ulevit, kdyby odbourali řadu zbytečných chyb. Začít mohou už u samotného náboru. Vypsat volnou pracovní pozici a čekat na reakce už v současné době nemá smysl. Dobré ajťáky je třeba hledat aktivně. Prostřednictvím sociálních sítí, na základě referencí, aktivním networkingem či třeba formou zajímavých workshopů či eventů, kde má zaměstnavatel možnost si některé lidi vytipovat přímo.
Kvalitního odborníka neuspokojí většinou ani pouhá vidina vysokého platu. Důležitější pro něj bývají samotné projekty, které by ho měly bavit. Velkou roli aktuálně sehrává i firemní kultura a dobré jméno společnosti, stejně jako udržitelnost a sociální odpovědnost zaměstnavatele.
HR manažeři by měli být při nabírání posil do oblasti IT také dostatečně rychlí a pružní, protože pokud nedovedou uchazeče pozvat na pohovor do 14 dnů, s největší pravděpodobností si ho „sezobne“ někdo o něco dravější.
Tak jako jinde, ale i v tomto oboru platí, že ne každý uchazeč je ten správný. Zároveň nemůže každý IT pracovník okamžitě atakovat statisícové hranice v mzdovém ohodnocení, když například teprve dokončil vysokou školu a nemá ještě žádnou praxi.
Nastavit správné ohodnocení zaměstnanců je tak další klíčovou úlohou zaměstnavatele, s níž by si měl umět poradit a nenechat se tlačit do kouta mnohdy nesmyslnými požadavky potenciálních kandidátů.
Kolik je tak akorát
U nás ve ČMIS je to obecně tak, že nemáme žádný platový strop, naše ohodnocení se pohybuje mezi 35 do statisíců korun. Prioritou při stanovení výše ohodnocení by samozřejmě měly být zkušenosti a dovednosti uchazeče. Zajímá nás třeba, které programovací jazyky ovládá a jaké pracovní role zastával před tím, než k nám poslal životopis. To je zásadní a osvědčilo se nám to.
Přihlížíme ale rovněž k jeho povahové výbavě a hledáme indicie, zda lze od uchazeče očekávat práci s nasazením. Často to není pouze otázka dovedností, jestli umí už na pohovoru zaujmout. Hledáme zkrátka člověka se správným drivem, který dovede přenést i na zákazníka. Ten pak vidí, že tento IT odborník chce problém vyřešit, a získává si k němu důvěru. Proaktivita není jen prázdná fráze, je to hlavní faktor, který dělí „rozdílové hráče“ od průměru.
Mít perspektivní lidi, kteří se dovedou vypracovat na seniorní pozice a jsou schopni přinášet projektům přidanou hodnotu, je náš cíl i záměr. A z toho vypočítáváme i jejich plat. Posuzujeme, co daný člověk pomohl zrychlit, vylepšit, jaká je jeho hodnota pro koncové klienty. Výše finančního ohodnocení by neměla být pocitová, ale měla by vycházet právě z toho, jaký je reálný náklad daného člověka na dané pozici. První úroveň IT zaměstnanců by měla být v ideálním případě líhní pro vyšší pozice.
V ČMIS máme třeba kolegu, který k nám nastoupil na helpdesk. Dnes už je na jiné pozici a pobírá trojnásobek původní mzdy. Byl od začátku dobře lidsky nastavený, chtěl se učit a tím pádem se stal součástí růstu. Ale samozřejmě se objeví i lidé, kteří si beze studu řeknou o čtvrt milionu, ačkoli k tomu nemají vůbec kompetence.
Ti, kdo si mohou o podobné peníze říct, bývají výhradně úzkoprofiloví odborníci, kterých je na trhu nedostatek a kteří dovedou klientovi systém vylepšit a zrychlit. Jejich vysoká kompetence se projevuje ve velmi konkrétních oblastech – dovedou dobře komunikovat, jsou proaktivní na callech a dokážou rychle navnímat potřebu klienta. Jedná se o databázové specialisty, lidi se znalostí active directory, network architekty, odborníky specializující se na Linux a podobně.
Fluktuant? To může být problém
Skvělý a špatný zaměstnanec se nedá vždy odhalit při pohovoru na sto procent, přesto existují indicie, které mohou leccos prozradit. Varovné třeba je, když je v životopisu pauza rok až dva, případně když daný kandidát mění pracovní pozici každé dva roky. Je třeba se ptát na důvody, co ho k tomu vede. Ve zkušební době, která už odhalí o mnoho víc, je pak dobré všímat si i toho, zda se nový zaměstnanec aktivně zapojuje, nesedí jen nečinně na své židli a nečeká, kdo se ho ujme.
Svou roli ale bude vždy hrát pozice a náplň práce. Pro IT firmu není adekvátní, aby měl obchodník třeba víc než sto tisíc korun. V takovém platu by měla převládat variabilní složka, aby byl motivován k co nejlepšímu prodeji. U technických pozic naopak pak vždy záleží především na tom, co daný člověk skutečně umí a jaké má zkušenosti.
Variabilní složka je důležitá. Lidi, kteří chtějí něco dokázat a mají vlastní cíl, ji rádi využijí, aniž se na ně musí tlačit. Úlohou zaměstnavatele pak zase je zajistit odborníkům dostatek zajímavých projektů a tím si udržet jejich motivaci ve firmě setrvat. U těch nejvyšších pozic je právě možnost podílet se na zajímavých projektech to nejdůležitější. Pro IT specialistu na vyšší úrovni není rozhodující, jestli bere 120 nebo 140 tisíc korun. Prioritu hraje to, jestli ho daná práce baví a dává mu smysl. A příjemným bonusem, na který slyší, mohou být i některé benefity.
Toto nastavení se nejspíš nezmění ani s rozmachem AI. Dotkne se ale pravděpodobně více juniorních pozic, které mohou být automatizované, a zároveň na nich bude klesat finanční ohodnocení. Zaměstnance se strategickým zaměřením si ale firmy budou muset vždy odchovat.
Autor: Pavel Hofrichter, výkonný ředitel technologické společnosti ČMIS