Pracovní život může přinášet mnohé změny, a to například včetně pracovních cest, stěhování kanceláří nebo přemisťování pracovníků do poboček v jiných městech, krajích apod. Jak v takových případech má postupovat zaměstnavatel? Co všechno by měl hradit a za co je odpovědný zaměstnanec? Odpovědi nejen na tyto otázky najdete na následujících řádcích.
Smysl a účel pravidelného pracoviště
Pojem pravidelného pracoviště úzce souvisí jednak s pojmem místa výkonu práce, jednak s vysíláním zaměstnanců na pracovní cestu. Jako jednu z podstatných náležitostí pracovní smlouvy si zaměstnavatel a zaměstnanec sjednávají místo (příp. místa) výkonu práce, ve kterém má zaměstnanec vykonávat sjednanou práci. Místo výkonu práce však může být sjednáno poměrně široce (např. Středočeský kraj nebo celá Česká republika) a zaměstnanec má povinnost podle pokynů zaměstnavatele vykonávat práci i v takto široce sjednaném místě (místech). Po dohodě se zaměstnancem ho může zaměstnavatel rovněž vyslat na časově omezenou dobu na pracovní cestu k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. V případě pracovní cesty však po zaměstnanci nelze žádat, aby nesl zvýšené náklady, které v souvislosti s ní vznikají (zejména náklady na dopravu a jízdné, ubytování a stravu po dobu pracovní cesty atd.) a v podobě cestovních náhrad jsou tak hrazeny zaměstnavatelem.
Obdobné zvýšené náklady mohou zaměstnanci vznikat i v případech, kdy sice nejde o pracovní cestu, ale místo výkonu práce je sjednáno buď alternativně (např. několik různých obcí), nebo šířeji, než je jedna obec (např. celý okres nebo kraj). Ani v těchto případech není spravedlivé po zaměstnanci požadovat, aby zvýšené náklady nesl sám, a proto zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu i za cestovní výdaje, které zaměstnanci vzniknou při cestě mimo pravidelné pracoviště.
Co je „pravidelné pracoviště“?
Zákoník práce pravidelné pracoviště nedefinuje, když pouze vyžaduje, že nesmí být sjednáno nebo určeno šířeji než jedna obec. Výkladem je však možné dospět k závěru, že jde o určité místo či prostor, kde zaměstnanec vykonává sjednanou práci podle pokynů zaměstnavatele pravidelně či obvykle, ať už je to obvod obce, kancelář, prodejna, dílna, staveniště či bydliště zaměstnance v případě home-office. Pojem pravidelné pracoviště je v zákoníku práce použit výlučně pro účely poskytování cestovních náhrad a nesouvisí (byť v mnoha případech bude shodný) s pojmem pracoviště, kde je zaměstnanec povinen být na začátku směny a z něhož má odcházet až po jejím skončení.
Sjednání pravidelného pracoviště
Sjednání pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad je možnost, nikoli povinnost. Jako pravidelné pracoviště může být dohodnuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale i kterékoliv pro zaměstnance v úvahu přicházející místo, včetně bydliště, pokud se nachází v rámci sjednaného místa výkonu práce.
Pokud je místo výkonu práce sjednáno šířeji, než je pravidelné pracoviště zaměstnance, je zaměstnavatel oprávněn nařídit zaměstnanci výkon práce kdekoliv v rámci sjednaného místa výkonu práce, tj. i mimo pravidelné pracoviště. Výkon práce mimo sjednané místo výkonu práce již zaměstnavatel zaměstnanci nařídit nemůže, může pouze zaměstnance vyslat po dohodě s ním na pracovní cestu.
Pravidelné pracoviště je možné sjednat pouze v pracovní smlouvě (nebo při její změně), přičemž nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. Sjednání pravidelného pracoviště šířeji než jedna obec, by odporovalo smyslu a účelu pravidelného pracoviště, jako místa sloužícího pro stanovení cestovních náhrad. Pokud by pravidelné pracoviště bylo sjednáno šířeji než jedna obec, uplatní se tzv. domněnka pravidelného pracoviště popsaná níže, aby se dospělo k výsledku zamýšlenému zákonem.
Více pravidelných pracovišť
Zákoník práce sice výslovně zakazuje, aby pravidelné pracoviště bylo sjednáno šířeji než jedna obec, aby nebyla obcházena ustanovení o poskytování cestovních náhrad, nicméně nebrání tomu, aby za dodržení této podmínky bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno více pravidelných pracovišť. Aby však bylo možné rozlišit, kdy se u zaměstnance jedná o cestu do zaměstnání, za níž žádné cestovní náhrady nenáleží, a kdy už jde o pracovní cestu s cestovními náhradami, měl byl výkon práce na každém ze sjednaných pravidelných pracovišť být časově vymezen a oddělen od výkonu práce na jiném pravidelném pracovišti.
V praxi výše uvedené znamená, že v určité dny pracuje zaměstnanec v rámci stejné směny vždy jen na jednom pravidelném pracovišti, tj. například v pondělí až středu bude na pracovišti A a ve čtvrtek a pátek na pracovišti B. Přeprava zaměstnance z pravidelného pracoviště A do pravidelného pracoviště B nebo opačně, pokud k ní dochází mimo pracovní dobu, je cestou do zaměstnání a zpět, za níž žádné cestovní náhrady zaměstnanci nenáleží. Jakmile však bude zaměstnanci nařízeno, aby se přemístil na jedno z pravidelných pracovišť v pracovní době či mimo pravidelný den sjednaný či určený pro výkon práce na daném pracovišti (např. zaměstnanec bude zaměstnavatelem vyslán k výkonu práce na pracovišti B v úterý, nebo mu bude naopak nařízeno přemístit se v rámci čtvrteční směny na pracoviště A), půjde o pracovní cestu se všemi nároky zaměstnance na cestovní náhrady.
Pokud bude zaměstnanec bydlet v místě C, bude jeho cesta v pravidelně sjednané dny do pravidelných pracovišť A a B z místa C cestou do zaměstnání, za níž žádné cestovní náhrady zaměstnanci nenáleží. Přikázání takové cesty zaměstnavatelem v den, který není dohodnut jako den, na nějž má připadat zaměstnancova směna v daném pravidelném pracovišti, bude opět pracovní cestou, respektive cestou mimo pravidelné pracoviště.
Pravidelné pracoviště a home-office
V současnosti je stále častější, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne, že bude v určitém rozsahu, např. 1 den v týdnu, vykonávat práci z domova (z místa svého bydliště), které je odlišné od místa jeho sjednaného pravidelného pracoviště. V tomto případě tak bude zaměstnanec prakticky mít rovněž dvě pravidelná pracoviště. Výkon práce z domu ale není pracovní cestou, a to ani v případě cesty ze sjednaného pravidelného pracoviště do místa bydliště, neboť zaměstnanec de facto nikam necestuje. Z místa zaměstnancova bydliště by případně mohly začínat pracovní cesty nebo cesty do zaměstnání. Zaměstnanci v tomto případě nevznikají žádné zvýšené výdaje, které by musely být kompenzovány v souladu s pravidly o cestovních náhradách, a ty mu tak při výkonu práce z domu nepříslušejí. Nicméně pro odstranění pochybností doporučujeme zvážit, zda pro dny práce z domova výslovně nesjednat obec bydliště zaměstnance jako alternativní pravidelné pracoviště.
Domněnky pravidelného pracoviště
Jestliže pravidelné pracoviště není sjednáno v pracovní smlouvě, stanoví pro tyto účely zákoník práce 2 zákonné domněnky, jak pravidelné pracoviště určit, aby došlo k zamezení obcházení povinností zaměstnavatele při vysílání zaměstnanců na pracovní cesty a při poskytování příslušných cestovních náhrad, jakož i z důvodu ochrany zaměstnance před zvýšenými náklady, které obvykle s pracovní cestou souvisejí.
První domněnka stanoví, že pokud není pravidelného pracoviště sjednáno vůbec, nebo je sjednáno neplatně, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, které jako jedna z podstatných náležitostí pracovní smlouvy sjednáno být musí, a to za předpokladu, že místo výkonu práce není sjednáno šířeji než jedna obec.
Druhá domněnka stanoví, že pokud je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště ta obec, v níž nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.
Změna pravidelného pracoviště
Pokud bylo pravidelné pracoviště sjednáno v pracovní smlouvě, je možné ho změnit pouze cestou změny obsahu pracovní smlouvy (ať už ve formě dodatku nebo nové pracovní smlouvy). To platí i v případě, že je pravidelné pracoviště určeno na základě některé z výše uvedených domněnek. Podle nedávného a dosti překvapujícího výkladu Nejvyššího soudu (rozsudek NS 21 Cdo 2608/2023, ze dne 23. 1. 2024) má určení místa pravidelného pracoviště podle domněnek stejný dopad, jako by bylo místo pravidelného pracoviště sjednáno v pracovní smlouvě a lze jej následně změnit pouze prostřednictvím změny obsahu pracovní smlouvy a nikoli jednostranným pokynem ze strany zaměstnavatele, kterým zaměstnavatel stanovil zaměstnanci počátek výkonu práce v jiném místě, než bylo jeho dosavadní pravidelné pracoviště zaměstnance.
O tomto se v soudním sporu přesvědčil provozovatel autobusové dopravy v Jihomoravském kraji, vůči němuž řidič nakonec úspěšně vysoudil proplacení cestovních náhrad od doby, kdy byl zaměstnavatelem jednostranně převeden na nové pravidelné pracoviště do Hodonína, přičemž jeho dřívější pravidelné pracoviště (a zároveň bydliště) v předchozích pěti letech bylo na základě zákonné domněnky v Břeclavi. Hlavní argumentace zaměstnance byla, že pro něj neexistuje možnost, jak se dostat do požadovaného místa výkonu práce v Hodoníně před jejím začátkem nebo z tohoto místa po jejím skončení hromadnou dopravou, přičemž neměl od zaměstnavatele poskytnuté služební vozidlo a dojížděl tak do Hodonína vlastním vozidlem. V pracovní smlouvě bylo sjednáno místo výkonu práce jako Jihomoravský kraj a původní pravidelné pracoviště v Břeclavi bylo stanoveno na základě zákonné domněnky, k převedení do Hodonína pak došlo na základě jednostranného příkazu zaměstnavatele, což bylo ve finále pro soud rozhodující skutečností, aby zaměstnanci přiznal nárok na náhradu cestovních výdajů vzniklých v souvislosti s dojížděním do Hodonína.
Autorem článku je Tomáš Jelínek, vedoucí týmu insolvencí a restrukturalizací v pražské advokátní kanceláři Eversheds Sutherland.