O fenoménu „Quiet Quitting“ se v poslední době mluví snad ve všech kruzích. Ačkoliv se může přeložit jako „tiché odcházení“, ono to ve své podstatě odcházení není. Quiet quitting totiž stojí na myšlence, že zaměstnanec v práci dělá přesně jen to, za co je zaplacený a nic navíc. Z různých důvodů nemá motivaci dělat víc, než je jeho povinnost. Protože ale v práci zůstává asi 80 % takových pracovníků, kteří nejsou spokojeni, přikláním se spíše k pojmu „tichá rezignace“.
Při sestavování našeho každoročního reportu jsme zjistili, že asi 83 % kandidátů, kteří procházejí pracovní nabídky, má aktuálně práci. Přičemž asi z poloviny se jedná o zkušené pracovníky s praxí alespoň 6 let. Skoro čtvrtina aktivně hledá jiné místo, a skoro polovina by místo změnila, kdyby se objevila zajímavá nabídka. Přes 70 % lidí tedy má práci, kterou jsou z různých důvodu ochotni opustit. K dokreslení situace může přispět třeba zjištění agentury Gallup, podle které je dnes stres u zaměstnanců na rekordní výši.
K tomu si přidejme fakt, že mezi produktivitou zaměstnance a jeho wellbeingem panuje pozitivní korelace a kauzalita.[1] V překladu: šťastný zaměstnanec lépe pracuje. Zdá se ale, že většina zaměstnanců šťastná není, přičemž práci, až na občasné pokukování po pracovních portálech, fakticky nemění.
Co jsou tři minuty mého času na odpověď ve slacku
Do nové práce nastupuje člověk plný elánu, namotivovaný dělat tu nejlepší možnou práci. Co se tedy odehraje na cestě od nadšeného člověka ve zkušebce po tichého quiterra, který během pondělního oběda u počítače (ano, to je doba, kdy lidi nejčastěji hledají nový job) projíždí inzeráty v naději, že najde to pravé ořechové?
Zvlášť v mém světě mladých inovativních firem hrají roli chytré nástroje typu Slack, které nás drží v neustálém propojení s kolegy nebo klienty, usnadňují a zefektivňují práci. Jsou pohodlné, jsou realtime a jsou tak snadné, že vás vybízí, možné přímo nutí, k té (tak snadné) reakci. Přece, co jsou ty tři minuty, během kterých odpovím tady Frantovi a Franta pak bude mít klid. Nicméně pozor, Slack (nebo jakákoli jiná “snadná” platforma, až že jich je!) vás chytí a většinou to není jedna odpověď, ale je jich třeba šest a “vybliknou” další úkoly a večeři máte nakonec studenou a ten strašně dobrý pocit, který jste z práce mívali, se vytrácí. Pomaličku.
A nadšení vyprchává. A objevuje se frustrace.
Akcelerátorem pak mohou být samozřejmě také ty objektivní celosvětové změny, které jsou tady s námi již několikátým rokem – změny, které nás prvotně násilím přestěhovaly z kanceláří do našich domovů a vlastně nás tak navykly k tomu, být vždy dosažitelní pro práci. A práce se nám tak nastěhovala domů.
Když lidé potichu odcházejí z práce
Otázkou také je, zda je „tichá rezignace“ vlastně špatná? Firma si přece někoho najala na tu práci, kterou dělá. Má a může firma chtít víc? Má zaměstnanec firmě automaticky dát víc? A to je stěžejní otázka pro obě strany
– zaměstnávajícího a zaměstnaného. To oba si musí uvědomit a pojmenovat, co chtějí a očekávají. Pokud cílem ani jednoho ze subjektů není neustálý posun vpřed a hlad po úspěchu, může minimální snažení dostačovat. Pakliže ale chceme růst, a to je mindset na který jsem zvyklý a v němž žiju, je pro to potřeba nastavit si jasná očekávání a hlavně jasné mantinely. Firma musí vzhledem ke svým zaměstnanců jasně artikulovat, co po nich chce, jak toho mohou dosáhnout a co za to dostanou a musí dávat pozor, aby její lidé byli motivovaní. Zaměstnanec by na druhou stranu měl hledat firmu, která mu sedne – jsou lidé, kteří milují velkou firmu a je jim v ní dobře, jsou lidi jako stvoření pro zdlouhavé tempo státní správy a jsou taky lidé, kteří milují hektičnost a neustálou změnu panující ve startupech. Je ale opravdu třeba “se odhadnout” nebo si to vyzkoušet.
V našich datech mezi motivátory ke změně práce nejčastěji vidíme touhu po vyšší odměně, potřebu práce
na zajímavém projektu. Kandidáti chtějí také změnu oboru nebo kariérní posun. To jsou motory, které pohánějí pracovní trh. Není to nic složitého a pokud bude každý zaměstnavatel vědět, co přesně jeho lidi chtějí, může předcházet frustraci a následně odchodům. Ať už těm tichým, tak i faktickým.
Co pomáhá startupům?
Jak mohou společnosti motivovat své zaměstnance nad rámec standardu? Například transparentností v tom, jak si firma stojí a kam směřuje. S tím jde ruku v ruce také přístupnost foundera či CEO. Ten, pokud je většinu času ve své kanceláři, jako Napoleon obehnán třemi nepropustnými stěnami, těžko k němu a jeho společnosti zaměstnanci naleznou zalíbení a nějakou osobní motivaci k práci. Ne nadarmo jsou dnes mezi pracovníky oblíbené tzv. „tyrkysové“ společnosti s otevřenou politikou a bez hierarchického vedení. S tímto přístupem
si k firmě mohou lidé vytvořit vztah, jako k něčemu svému, tudíž i práce nese jiné výsledky, než budování pomyslného impéria někomu cizímu. Populární jsou také ESOPy (employee stock ownership plan), v rámci kterých zaměstnanci drží podíl ve společnosti. S těmito přístupy si k firmě mohou lidé vytvořit vztah, jako k něčemu svému, tudíž i práce nese jiné výsledky, než budování pomyslného impéria někomu cizímu.
Autorem článku je Filip Mikschik, zakladatel a CEO StartupJobs.
