Zlepšete firemní kulturu díky koučovacímu stylu vedení

Pracovní trh se proměňuje společně s tím, jak se proměňuje společnost. Doba, kdy zaměstnanci podléhali příkazům a kontrole a byli řízeni předpisy a přesnými instrukcemi, ustoupila ve prospěch vzájemné komunikace a vyjednávání. I proto se pozornost obrací také k novým stylům vedení. V manažerské praxi se dostává zájmu i tzv. koučovacímu přístupu. Podle manažerů HR může totiž schopnost aplikovat koučovací styl vedení dramaticky ovlivnit firemní kulturu a produktivitu – zvýšit pracovní motivaci, aktivitu, ale i samostatnost. Koučovací styl vedení ale samozřejmě vyžaduje také odborné znalosti a kompetence, což si řada firem, které provádějí školení spíše jen „formálně“, často neuvědomuje. Jak tedy vhodně koučovací dovednosti nabýt a také v praxi aplikovat?

Role organizace

Odpovědnost za podporu koučování mezi zaměstnanci samozřejmě musí převzít firma/organizace.  V praktické rovině to znamená nejen poskytnout vhodné prostředí a zdroje pro koučovací programy, ale také aktivně podporovat a povzbuzovat zaměstnance, aby se těchto aktivit účastnili (např. i v podobě rekvalifikačních kurzů koučovacích dovedností). Jakou konkrétní formu této podpory firma zvolí, je samozřejmě na jejím vedení, může se jednat o finanční podporu na školení, pravidelné workshopy nebo koučovací sezení na pracovišti. Ať už ale cesta bude jakákoliv, organizace, které tuto podporu zajišťují, často zaznamenávají zlepšenou angažovanost zaměstnanců a také jejich sníženou fluktuaci.

Ochota přijmout změnu a mít otevřený postoj

Aby bylo možné využít koučovací kompetence v organizaci, je samozřejmě nutná ochota měnit postoje a přístupy. Organizace musí mít jasně stanovenou vizi a cíle, které reflektují jak cíle společnosti, tak i jednotlivých zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří chtějí dosáhnout osobního růstu a jsou ochotni učit se, přijímají koučovací přístup jako cenný nástroj pro svůj rozvoj. Zaměstnance, kteří preferují tzv. „mít vlastní pohodu“ a hlavně nic neměnit, je potřeba zaujmout a motivovat pro pochopení principů a přínosů koučinku. Významnou roli v celém tomto procesu tedy sehrávají manažeři, již koučovacími kompetencemi disponují.

Koučovací kompetence manažerů

Manažeři, kteří si díky příslušnému profesnímu vzdělávání a odborným kurzům osvojí koučovací kompetence, mají schopnost vést náročné rozhovory, naslouchat a provádět sebereflexi. Tyto dovednosti umožňují vytvářet prostředí důvěry a respektu mezi vedením a zaměstnanci. „Do kurzu jsem nešel s tím, že se chci stát koučem. Šel jsem tam s tím, že působím na manažerské pozici a tam i zůstanu. Kurz mi poskytl spoustu nástrojů a technik k tomu, jak pracovat s lidmi v mém týmu. Jsem schopen je rozvíjet na daleko vyšší úrovni než dřív, nastavovat představy a řešit s lidmi problémy. S využitím koučovacího přístupu jsem schopen zvládnout konfliktní situaci přímo v pracovním procesu. Koučování tak hodnotím jako jednu z klíčových kompetencí pro pozici manažera,“ shrnul tak své vlastní zkušenosti jeden z manažerů, který absolvoval rekvalifikační kurz pro získání koučovacích dovedností.  Podle manažerů HR může koučování nabídnout také unikátní a energizující způsob rozvoje. Intenzivní tréninkové lekce koučinku mohou poskytnout nejen znalosti, ale také nový pohled na vlastní schopnosti a možnosti. Absolventi specializovaných profesních výcviků pak dokáží na svých pracovištích vytvářet pozitivní a motivující prostředí.

Koučování jako nástroj pro seberozvoj

Aby koučování na pracovišti mělo kýžený efekt, nemělo by být považováno pouze za krátkodobou iniciativu, ale mělo by se stát stálým prvkem personálního rozvoje. Pravidelná koučovací setkání mohou pomáhat zaměstnancům nejen při řešení problémů, ale také při identifikaci dlouhodobých profesních cílů. Kontinuální podpora a povzbuzování zaměstnanců v jejich rozvoji vytvářejí pozitivní pracovní prostředí, které podporuje růst nejen jednotlivce, ale i celé organizace.

Úskalí a limity koučovacího přístupu ve firmách

V tradičních hierarchických organizacích může být obtížné prosazovat koučování, protože to může být vnímáno jako zpochybňování autority nadřízených. Dalším limitem může být nedostatečná podpora vedení. Pokud vedení firmy neposkytuje dostatečnou podporu koučovacím programům nebo nevytváří prostředí, kde je koučování ceněno, může docházet k nedorozuměním a snížení efektivity procesu. Velkou roli hraje i špatná zkušenost z předchozí spolupráce, zejména když nebyly jednoznačně definovány cíle koučování v kontextu s cíli organizace.

Potenciálním úskalím je také selhání lidského faktoru, když kouč nemá dostatečné znalosti o procesním nastavení organizace a překračuje své pravomoci. Opomínat nakonec nelze ani strach zaměstnanců. Někteří z nich mohou mít odmítavý postoj vůči koučování, pokud mají pocit, že jde jen o další formu mikromanagementu nebo že je koučování zaměřeno proti nim.

V případě využívání koučinku jako efektivního nástroje vedení lidí je důležité pamatovat na důležitost poskytování pravidelné zpětné vazby o účinnosti koučování. Následně je nutné provést potřebné úpravy a zlepšení. Bez tohoto kroku může být koučování zaměstnanců pouze nákladným koníčkem. Při implementaci koučovacích programů je tedy klíčové, aby firmy všechna tato úskalí zvažovaly a přizpůsobily své strategie tak, aby bylo koučování efektivní a přínosné pro všechny zúčastněné strany.