Diverzita je trend pronikající i do českého pracovního prostředí. Mnozí zaměstnavatelé si diverzitu a inkluzi dokonce stanovili jako jednu z klíčových HR strategií. Můžeme vidět, že téma diverzity je důležité i pro mnoho zaměstnanců, zejména těch z mladších generací, a zaměstnavatelé se i pro to snaží své týmy, přístupy a strategie tomuto trendu přizpůsobit. Je ale zajištění diverzity povinností českého zaměstnavatele? A jak vůbec diverzitě na pracovišti rozumět?
Diverzitou označujeme různorodost nebo rozmanitost. V pracovněprávním prostředí pak může jít o různorodost pracovní síly a tato rozmanitost může být spojena s nejrůznějšími kritérii, přístupy či aspekty. Od různorodosti pohlaví, věku, rasy a etnického původu, náboženství, sexuální orientace či zdravotního stavu, až po kritéria specifických schopností, vzdělání, zkušeností a nejrůznějších kvalit jedince. Kritéria diverzity nejsou nijak omezená a záleží jen na zaměstnavateli, jaká a proč si zvolí. Inkluzi lze vnímat jako zahrnutí či začlení do určitého celku. V pracovněprávních vztazích pak může jít o vytváření takového pracovního prostředí, které aktivně podporuje a integruje rozmanité skupiny zaměstnanců.
Termíny diverzity, inkluze ani povinnost jejich zajišťování v pracovních vztazích ale v českém právu výslovně nenajdeme. Znamená to tedy, že je zakázaná? Nebo je bez regulace? Ani jedno. To, že diverzita (stejně jako inkluze) není výslovně v pracovněprávních předpisech uvedena, neznamená, že by je zaměstnavatel nemohl ve své organizaci zavést. Musí však při jejich používání dodržovat své ostatní právní povinnosti.
Mezi ty základní patří zákaz diskriminace a povinnost rovného zacházení se zaměstnanci. Tyto dva principy dokonce představují jedny ze základních zásad českého pracovního práva. Diskriminací rozumějme rozlišování na základě nedovolených kritérií, jakými jsou mj. pohlaví, věk, zdravotní stav, či rasa nebo etnický původ, ale také majetek, manželský či rodinný stav anebo povinnosti k rodině. Rovné zacházení se zaměstnanci pak brání rozdílnému zacházení mezi nimi bez ohledu na případná diskriminační kritéria a zaměstnavatel je povinen za tímto účelem přijímat taková účinná opatření, která je možno po něm požadovat s ohledem na dobré mravy. Zajišťováním rovného zacházení je také zajišťování rovných příležitostí.
A právě rovné příležitosti, resp. povinnost jejich zajišťování bez ohledu na jakákoli kritéria, je nejblíže populárnímu principu diverzity na pracovišti. I v právním řádu tak najdeme silnou oporu pro její zavedení i ve vaší organizaci. Mějte však na paměti, že sebelépe zdůvodněná pravidla diverzity nemohou převýšit povinnost zaměstnavatele týkající se zákazu diskriminace a zajištění rovného zacházení. Není tedy možné nastavit pravidla přijímání, povyšování, skladby týmů či hodnocení tak, aby nerovně (negativně) více dopadala na některou skupinu zaměstnanců (kandidátů).
Při zavádění diverzity a inkluze dbejte i na dodržování pravidel ochrany soukromí zaměstnanců, jakož i GDPR. Někteří zaměstnavatelé mají tak silnou politiku diverzity, že již v rámci vstupních dotazníků zjišťují např. sexuální orientaci zaměstnanců či to, s jakým pohlavím se identifikují. Přestože rozumím „dobrému“ záměru, pro který tak činí, a jejich snaze o co největší rovnost práv a příležitostí, ani takový účel není legální omluvou pro porušení jiných zákonných pravidel, zde zpracování nedovolených osobních údajů.
Aplikujete-li tedy diverzitu ve své firmě, dělejte to s respektem k ostatním právním povinnostem a nezapomeňte, že zajišťování rovného zacházení a rovných příležitostí není jen o nediskriminačním výběru nových zaměstnanců, či rozmanité skladbě pracovních týmů, ale také o transparentním a rovném odměňování, kariérním růstu, či nastavení flexibilních pracovních podmínek, a to vše i vůči zaměstnancům s kratšími úvazky či těmi s různě dlouhými kariérními přestávkami.
Autorkou textu je Marie Janšová, která je specialistka a doporučovaná česká advokátka v oblasti pracovního práva; působí jako partnerka v advokátní kanceláři LEGALITÉ. V roce 2022 obdržela ocenění Právník roku a patří mezi nejdoporučovanější české právníky v této oblasti i podle mezinárodních agentur. Zaměřuje se na komplexní poradenství v oblasti HR. Pravidelně přednáší a publikuje; je spoluautorkou Komentáře k zákoníku práce (C.H.Beck, 2018 a 2022).
