Recruiter napíše inzerát, zveřejní pracovní pozici a začnou se hlásit kandidáti. Takto vypadá začátek náboru ve většině firem. Následují pohovory, testovací kola a další úkoly. Celý výběrový proces má na starosti náborář, který kandidáta touto cestou provádí. V ideálním případě to končí nabídkou a následuje pre-onboarding.
Jsou firmy, které se snaží tento proces co nejvíce automatizovat a urychlit, nicméně najdeme i takové, které to dělají postaru a žádosti o práci zpracovávají emailem. Následně píšou inzerát, účastní se pohovorů a v konečné fázi připravují nabídku. Po jejím přijmutí kontrolují osobní dotazník, připravují smlouvy a řeší například i zdravotní prohlídku.
Když se podíváme na to, kolik času stráví HR oddělení nástupem jednoho kandidáta, bez problému se můžeme dostat i na čtyřicet hodin měsíčně.
A teď si představme, že by tento proces trval třeba o padesát procent méně času. Nebo dokonce čas žádný! Realita nebo utopie?
Vše to začíná rozhovorem s manažerem
Abychom se dozvěděli více o hledané pozici, musíme se sejít s hiring manažerem. Kvalitní rozhovor zabere přibližně šedesát minut. Proč by ale tento rozhovor nemohla vést umělá inteligence? Nebo proč by manažer nemohl vyplnit jen dotazník, který následně umělá inteligence zkontroluje? Rolí recruitera by v tomto případě bylo edukovat manažery, aby dotazník vyplňovali co nejdetailněji a učili by je, jak pracovat s AI (Artificial Intelligence – umělá inteligence).
Jakmile máme sepsáno koho hledáme, umělá inteligence si bere tento výstup a vytváří perfektní nabídku. Když ji poskytneme konkrétní informace, věřte, že inzerce bude dokonalá. K této činnosti nikdo z HR již nebude třeba.
Vaše ATS (Applicant Tracking System – systém pro správu kandidátů) v kombinaci s AI automaticky zveřejní inzeráty na pracovní portály.
Nabídka visí venku, kolegové z HR ještě nepohnuli prstem a kandidáti se mohou hlásit.
Teď začíná pravá zábava
Uchazeč se přihlásí na konkrétní pozici a v zápětí mu přichází email s poděkováním za zájem o pracovní pozici. Zároveň obdrží odkaz na první kolo pohovoru s ChatBotem (robot, který si bude s vámi psát) nebo mu přijde smska, aby ho absolvoval s VoiceBotem (robot, který si s vámi zavolá). Toto není žádná budoucnost, ale realita. Pohovory s ChatBotem zažijete například v UniCredit Bank. Firma Talent’em má ve svém reportoáru zase VoiceBota Antonína.
Takový robot může od kandidáta zjistit nejen základní požadavky na pracovní pozici jako vzdělání, jazyky nebo čistý trestní rejstřík, ale dokáže vypracovat i jeho psychologický profil. Uchazeč následně obdrží email s jeho povahovými rysy a firma získá další cenná data. Díky těmto informacím je vyhodnocení prvního kola hračkou. Neúspěšní kandidáti obdrží konkrétní zpětnou vazbu, proč to nevyšlo. To se běžně ve firmách neděje, a proto takový přístup může být cennější než ten lidský.
Těm úspěšným přijde email s gratulacemi. V něm bude odkaz na Calendly. Jedná se o online nástroj, který umožňuje vidět manažerův kalendář. Uchazeč o zaměstnání si jednoduše vybere jeden z volných termínů a naplánuje si další kolo.
30 minut
Nejlepší na to všem je, že kandidát již třicet minut po přihlášení na konkrétní pracovní pozici bude mít za sebou první kolo pohovoru a naplánované druhé kolo se svým budoucím nadřízeným. To je cca 666 krát rychleji, než dnes, bereme-li v potaz, že tento proces běžně trvá 14 dní.
Manažer pohovor povede sám. Recruiter u toho být nemusí a jeho role bude edukativní. Bude manažery vzdělávat, aby byli schopni sami vyhodnocovat kompetence kandidáta.
Po druhém kole výběrového řízení manažer své informace sepíše do ATS. Neúspěšní kandidáti obdrží opět email se zpětnou vazbou. Těm úspěšným přijde oficiální nabídkový dopis, který se automaticky vygeneruje ze systému. Přijetí nabídky pak bude otázka jednoho kliknutí.
Velká gratulace! Pozice obsazena a může začít fáze pre-onboardingu. Vytvoření systémových přístupů, zaslání informací k nástupu a zajištění dalších potřebných dokumentů či vytváření smluv. Kdo se o tyto činnosti postará? Tušíte správně, umělá inteligence. Na automatizaci a repetetivní činnosti je totiž fakt machr.
Bude tedy role recruitera v budoucnu potřebná?
Ano, ale jeho náplň práce se od té dnešní bude značně lišit. Recruiter už nebude exekutivec, který čte životopisy, volá kandidátům a dělá s nimi pohovory. Nebude ani dělat papíry, psát inzeráty a připravovat nabídkové dopisy.
Recruiterova role se více zaměří na edukaci manažerů. Naučí je, jak vést pohovory a ukáže jim různé techniky náboru. Správny leader rozpozná talent kandidáta na míle daleko. Náborář je zároveň naučí, jak pracovat s moderními technologiemi a jak využít AI ve výběrovém řízení.
Druhá část jeho role bude v optimalizaci procesů a hledání nových a moderních cest recruitmentu. Za posledních třicet let se nábor ohromně proměnil, za poslední rok pak udělal větší skok než člověk na měsíci.
Firmy, které mají recruitment oddělení o deseti lidech budou moci propustit osm z nich. A kdo z nich nakonec zůstane? Ti, kteří půjdou s dobou.
Tu nejlepší myšlenku jsme si ovšem nechali na konec. To, o čem píšeme, není totiž nábor budoucnosti, ale něco, co lze bez problému aplikovat již nyní.
Takže ta správná otázka zní: Jsme připraveni dělat nábor jinak?
Autorem článku je Marek Černák, který pracuje jako Head of HR v OKTAGON MMA. Od roku 2017 se snaží pozvednout úroveň československého HR. Má zkušenosti jak z velkých firem jako je Alza.cz nebo UniCredit Bank, tak z menších startupů, kterým pomáhal jako konzultant na volné noze. Pod rukami mu prošly tisíce kandidátů a pomáhá firmám obsadit jejich volné pozice. Nastavuje procesy, řeší složité personální situace a vzdělává manažery.
